УИД 11RS0014-01-2020-000093-31

Дело № 2-94/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Корткерос 26 февраля 2020 года

Корткеросский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Буян Э.Ф., при секретаре Егоровой О.Ю., с участием прокурора Сердитовой М.А., истца ФИО1, представителя ответчика МОУ «СОШ» с. Мордино директора ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску 

ФИО1 к

МОУ «Средняя общеобразовательная школа» с. Мордино

о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с заявлением к МОУ «Средняя общеобразовательная школа» с. Мордино о признании увольнения с должности сторожа по сокращению численности и штата работников организации, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании приказа ХХХ от 

<

дата>, незаконным, о восстановлении в должности «

<

...>» МОУ «Средняя общеобразовательная школа» с. Мордино с 

<

дата>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсации морального вреда в размере 

<

...> руб. В обоснование заявленных требований указано, что считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения, т.к. работодатель персонально не предупредил ее под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и не предложил все имеющиеся вакантные должности, также ответчиком при решении вопроса о кандидатуре работника (

<

...>) на увольнение не учтены требования ст.179 ТК РФ. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в 

<

...>.

В судебном заседании ФИО1 на требованиях и доводах, указанных в исковом заявлении, настаивала в полном объеме, суду пояснив, что работать 

<

...> она по 

<

...>. 

Представитель ответчика МОУ «СОШ» с. Мордино директор ФИО2 с заявленными требования не согласна в полном объеме. Суду пояснила, что увольнение ответчика было проведено законно, процедура соблюдена.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8, заключение прокурора об отсутствии оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе, изучив представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований в полном объеме по следующим основаниям.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ч.1 ст.8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вместе с тем расторжение трудового договора по инициативе работодателя неразрывно связано с необходимостью строго соблюдения основных прав человека в сфере труда.

В Российской Федерации, как демократическом государстве, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса РФ.

На основании приказа ХХХ от 

<

дата> ФИО1 была принята на работу МОУ «Средняя общеобразовательная школа» с. Мордино (до 

<

дата> - Мординская средняя школа) на должность 

<

...>. 

<

дата> с ней был заключен трудовой договор, к которому в последующем вносились дополнительные соглашения.

На основании приказа от 

<

дата> ХХХ трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 

<

дата>, в связи с сокращением штата работников организации, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания вынесения данного приказа указаны: уведомление ФИО1 о сокращении численности работников от 

<

дата> ХХХ, предложение другой работы от 

<

дата> ХХХ (приложение к уведомлению о сокращении).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В силу положений ст. 393 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. 

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение работодателем данного основания увольнения было правомерным, необходима совокупность следующих условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 ТК РФ; предложение работнику имеющейся работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; письменное, под роспись, за два месяца, предупреждение работника о его увольнении; мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом однозначно установлено, в т.ч. с учетом пояснений свидетелей ФИО6, ФИО7, опрошенных повторно в присутствии истца, что 

<

дата>, в связи с отказом истца от подписания уведомления, переданного ей для ознакомления, директором школы ФИО2 вслух ФИО1 было зачитано уведомление об увольнении по сокращению численности работников, согласно которому ФИО1 уведомляли о том, что трудовой договор от 

<

дата> ХХХ будет расторгнут с 

<

дата>, в связи с сокращением численности работников организации в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность, а также о наличии вакантной должности 

<

...> Поскольку последняя отказалась от подписи в уведомлении был составлен акт от 

<

дата>.

Штатным расписанием является совокупность структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименований должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, утверждается приказом (распоряжением), подписанном руководителем организации или уполномоченным на это лицом. Изменения в штатное расписание организации вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. 

Сокращение численности или штата работников организации может осуществляться в связи с организационными мероприятиями. Однако только действительное сокращение штата работников может служить основанием для расторжения работодателем договора с работником. Увольнение работника по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества штатных единиц, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ.

Подтверждением проведения сокращения штата являются соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника и др.)

В абзаце 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч.1 ст. 22 ТК РФ, разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Аналогичную правовую позицию, подчеркивающую исключительную компетенцию работодателя на управление процессом труда и принятие кадровых решений, занимает Конституционный Суд Российской Федерации (Определение от 15.07.2008 № 411-О-О). 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников, относится к компетенции работодателя как хозяйственного субъекта, в связи с чем суд при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, не исследует вопросы целесообразности сокращения штата, целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя. 

Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата, поскольку иное является вмешательством в деятельность субъекта гражданского оборота.

Факт реального сокращения штата и занимаемой истицей должности, нашел подтверждение в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, в т.ч. факт сокращения должности истца подтверждается представленными штатными расписаниями.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

<

дата> директором МОУ «СОШ» с.Мордино был вынесен приказ ХХХ, которым было определено с 

<

дата> сократить количество штатных единиц 

<

...>. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности. 

<

дата> согласно протоколу заседания комиссии по сокращению работников рассмотрен вопрос кандидатуры работника, подлежащего увольнению с должности 

<

...> по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. До утверждения кандидатуры члены комиссии были ознакомлены с делами 

<

...> и их характеристиками, по средствам изучения которых комиссией было принято решение о сокращении кандидатуры ФИО1

Как указала директор школы ФИО2, при определении кандидатуры 

<

...>, было определено преимущественно право ФИО9, у которого сын является студентом очного отделения техникума. У иных 

<

...> какого-либо преимущественного права не усматривалось. При этом у ФИО1 имелись замечания, в т.ч. связанные с постоянными заявлениями о замене смен.

Таким образом, как указывалось ранее, определение преимущественного права оставления на работе, определения кандидатуры лица, подлежащего сокращению, относится к компетенции работодателя. Представленными материалами дела и пояснения лиц, участвующих по делу, подтверждается, что данное решение в отношении истца ФИО1 принято работодателем в пределах своих полномочий. Каких-либо нарушений в данной части, а также наличие преимущественного права оставления на работе истца судом не установлено. Соответственно, доводы ФИО1 в данной части необоснованны.

Проверяя соблюдение ответчиком обязанностей, предусмотренных ч.3 ст. ст.81 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из представленных материалов, при зачитывании директором школы истцу уведомления об увольнении по сокращению численности штата, также была и предложена истцу имеющаяся вакантная должность 

<

...> При этом данная должность являлась временной, на период отсутствия основного работника, что сторонами не оспаривалось.

При этом, суд считает, что временная должность, предложенная истцу, не является вакантной, поскольку не допускает заключения бессрочного трудового договора. При этом, как указывала истец, она на данную должность не согласилась 

<

...>.

В связи с изложенным, в также доводами, нашедшими подтверждение при рассмотрении дела об отсутствии у ответчика иных вакантных должностей, с учетом пояснений самой истицы, не предложение ФИО1 на день увольнения вакантных должностей, не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, поскольку такие должности, кроме ранее предложенной временной, отсутствовали.

Доказательств, подтверждающих доводы истицы о сокращении ее должности с целью избавления от нее как от неугодного работника, ФИО1 в суд не представлено, в связи с чем утверждения истца, что ее увольнение было вызвано предвзятым к ней отношением со стороны директора школы, в т.ч. со стороны свидетелей, основанием для признания сокращения ее должности незаконным не являются. Данный довод был опровергнут свидетелями, предупрежденными об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, не доверять показаниям которых у суда оснований не имеется.

Поскольку в период с 

<

дата> по 

<

дата> истец находилась на листке нетрудоспособности, с учетом ч.6 ст.81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, ФИО1 была уволена с 

<

дата> – со дня выхода на работу после закрытия больничного листа, приказом от 

<

дата>, изданным работодателем в первый рабочий день. Нарушений в данной части прав истца, а также процедуры увольнения судом также не усматривается.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата ФИО1 уведомлена в установленные законом сроки, ей предлагалась, при отсутствии постоянной, временная должность, на которую она не согласилась, установленный законом порядок увольнения по данным основаниям работодателем соблюден, суд, разрешая по существу заявленные требования, руководствуясь положениями трудового законодательства Российской Федерации, дав оценку представленным по делу доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными увольнения ФИО1 и, соответственно, отсутствии оснований для удовлетворения производных требований о восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В исковых требованиях ФИО1 к МОУ «Средняя общеобразовательная школа» с. Мордино о признании увольнения с должности 

<

...> по сокращению численности и штата работников организации незаконным, о восстановлении в должности с 

<

дата>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми через Корткеросский районный суд Республики Коми в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Буян Э.Ф.

Решение в окончательной форме принято 04 марта 2020 года.