<

данные изъяты> № 2-2981/17

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 сентября 2017 года г.Красноярск

Свердловский районный суд г.Красноярска в составе: 

председательствующего судьи - Куликовой А.С.,

с участием старшего помощника прокурора Свердловского района 

г. Красноярска – Чепелевой Н.Г.,

при секретаре – Манукян М.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вильтовского ФИО7 к ООО «Пеперони» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Пеперони» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ООО «Пеперони», в должности 

<

данные изъяты>», по адресу: 

<

адрес>, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ приказом ответчика истец уволен с работы по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников. Данное увольнение ФИО1 считает незаконным, поскольку ответчик в нарушение норм ст. 81 ТК РФ не предлагал ему перевод на другую работу и не уведомил об имеющихся вакансиях до увольнения. Кроме того, фактического сокращения штата не имело места, так как пицца-бара «Перцы», по адресу: 

<

адрес>, продолжает работать в прежнем режиме в форме предприятия общественного питания, с обслуживанием посетителей официантами. При увольнении ответчиком грубо нарушены права работника, поскольку не выплачены суммы, причитающиеся при увольнении, не выданы документы, связанные с работой. 

В связи с изложенным, истец просит восстановить его на работе в прежней должности официанта в ООО «Пеперони», взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 500 000 рублей. 

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, извещен надлежаще, доверил представление своих интересов ФИО6 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), который поддержал заявленные требования в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Пеперони» - ФИО4 (доверенность в деле) в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть исковые требования в отсутствие стороны ответчика, представила письменный отзыв на иск, в котором требования не признала, просила в иске отказать. 

Представители третьих лиц- Отдел занятости населения по 

<

адрес> в 

<

адрес>, ООО «Флорентина» в судебное заседание не явились, о дате и времени судебного заседания извещены своевременно и надлежащим образом. 

Суд, выслушав мнения стороны истца, считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке. 

Выслушав пояснения стороны истца, заключение прокурора ФИО2, полагавшей исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований по следующим правовым основаниям.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3). Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 29 названного Постановления, в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Анализ данных статей позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Пеперони» в должности официанта в структурное подразделение -«Торговый зал». 

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с работником ФИО1 прекращен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штата сотрудников организации. С данным приказом работник ознакомлен лично, под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92). 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Пеперони» в связи с изменением профиля деятельности организации (виды деятельности) ООО «Пеперони» и необходимостью рационализации штатной структуры проведено сокращение штата работников в структурном подразделении «Торговый зал», в том числе, по должности официанта в количестве 16 ед. Приказано утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие с ДД.ММ.ГГГГ Штатное расписание, утвержденное Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, признать утратившим силу с ДД.ММ.ГГГГ. На основании данного приказа № в ООО «Пеперони» утвердить новое штатное расписание №, действующее с ДД.ММ.ГГГГ, с сокращением штата работников структурного подразделения «Торговый зал» (л.д.82,91).

С Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата ФИО1 ознакомлен лично, под роспись ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует лист ознакомления, приобщенный к материалам дела (л.д.83). 

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупрежден работодателем о предстоящем расторжении трудового договора с ним, в связи с сокращением штата сотрудников подразделения «Торговый зал», при этом работодатель здесь же сообщил работнику, что свободных вакантных должностей в ООО «Пеперони» не имеется. Данное уведомление ФИО1 получено лично ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью работника в указанном документе (л.д.85). 

ДД.ММ.ГГГГ в КГКУ "Центр занятости населения 

<

адрес> ответчиком направлено уведомление о планируемом сокращении штата сотрудников ООО «Пеперони» в количестве 19 человек с ДД.ММ.ГГГГ из 27 человек, занятых на предприятии на дату уведомления (л.д.86). 

На основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 в штатное расписание № ООО «Пеперони», утвержденное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, и еще не вступившим в силу, внесены изменения в виде дополнения организационной структуры ООО «Пеперони» подразделением торговый зал, должность официант, количество штатных единиц: 1, тарифная ставка 59 руб./час и т.д. Указанные изменения, согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ. С указанным Приказом № ФИО1 ознакомлен в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Пеперони» утверждено штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ в количестве 8 штатных единиц, подразделение «Торговый зал» дополнено должностью официанта в количестве 1 шт.единица (л.д.89). 

Установив всю совокупность юридически значимых обстоятельств по делу, исследовав представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что на момент увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ в действующем штатном расписании ответчика имелась свободная должность, ранее замещаемая истцом- официант, которая реально не была сокращена, однако как вакантная не предлагалась истцу, в связи с чем, увольнение истца по основанию сокращение численности штата работников ответчиков в отношении истца произведено незаконно. 

Суд считает, что в силу требований части 2 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штатов работников организации.

Поскольку ДД.ММ.ГГГГ работодатель Приказами №, № опроверг, по сути, новое штатное расписание предприятия, утвержденное Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, сохранив в нем должность официанта, то, по мнению суда, ответчик был обязан предложить ФИО1 эту должность при увольнении. Убедительных доказательств, свидетельствующих о том, что данная должность не являлась вакантной, как и то, что на предприятии к моменту увольнения истца отсутствовали иные вакантные должности, сторона ответчика суду не представила. В связи с чем, суд считает обоснованными доводы стороны истца о том, что при увольнении права работника ФИО1 существенно нарушены со стороны ответчика, поскольку предложений о другой имеющейся у работодателя работе (как вакантной должности или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе), которую работник мог выполнять с учетом его состояния здоровья, истцу от руководства ООО «Пеперони» не поступало. При этом, в силу закона, работодатель был обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Причем, в ходе судебного разбирательства стороной истца не отрицалось, что ФИО1 был согласен занять любую вакантную должность, предложенную им ответчиком, однако работнику не была предложена любая имеющаяся работа, что само по себе является существенным нарушением порядка увольнения в рассматриваемом случае. 

Кроме того, суд считает, что истец уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ без утвержденного нового штатного расписания и последующей после этого процедуре сокращения штатов, то есть с нарушением норм трудового законодательства.

Так, из представленного суду штатного расписания №, действующего с ДД.ММ.ГГГГ, следует, что в ООО «Пеперони» имеются 2 структурных подразделения – администрация, с количеством штатных единиц 7; Торговый зал с количеством штатных единиц 1, должность официант (л.д.89).

В штатном расписании №, представленном стороной ответчика, действующем с ДД.ММ.ГГГГ, подразделение Торговый зал с должностью официанта уже не указано.

При этом стоит обратить внимание на то, что штатное расписание №, какие-либо изменения к нему приказом по организации ответчика не утверждались. Изложенное означает, что фактически изменения в штатное расписание № после ДД.ММ.ГГГГ внесены не были, т.к. приказа об изменении штатного расписания после ДД.ММ.ГГГГ, утверждении штатного расписания №, действующего с ДД.ММ.ГГГГ, работодатель не издавал, суду вместе с иными доказательствами в материалы дела указанный приказ не представил. В связи с чем, суд считает, что фактически в объеме, предусмотренном работодателем в ноябре 2016 года, штат сокращен не был, Приказом N16 от ДД.ММ.ГГГГ новое штатное расписание не утверждено, поскольку действующим штатным расписанием явилось штатное расписание №, в котором в ООО «Пеперони» имеются 2 структурных подразделения – администрация, с количеством штатных единиц 7; Торговый зал с количеством штатных единиц 1. Следовательно, полное сокращение работников структурного подразделения Торговый зал на предприятии ответчика реально не производилось, замещаемая истцом должность сохранена. Потому ответчик при увольнении истца по сокращению штата, действовал с нарушением норм действующего законодательства.

При таких обстоятельствах, поскольку не было представлено новое штатное расписание, утвержденное до начала проведения мероприятий по сокращению штатной численности работников, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта реального сокращения штата работников. До проведения мероприятий по сокращению штатов и увольнения ФИО1 штатное расписание не было в установленном порядке утверждено.

Поскольку факты реального сокращения численности или штата работников ООО «Пеперони» и отсутствия вакантных должностей ответчиком не подтверждены, утвержденные в соответствии с нормами закона штатные расписания суду не представлены, суд считает возможным указать ответчику как на несоблюдение им законного основания, так и процедуры увольнения работника. Уведомление ответчиком центра занятости населения о предстоящем расторжении с работником трудового договора в порядке, предусмотренном п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", не является основанием для признания увольнения ФИО1 законным, при наличии иных нарушений, допущенных ответчиком и указанных судом выше. 

До момента увольнения истца занимаемая им должность была сохранена в штатном расписании, введенном в действие с ДД.ММ.ГГГГ, фактически должность истца – официант- исключена из штатного расписания без приказа руководителя ответчика лишь в штатном расписании №, действующим с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после увольнения истца, и поскольку должность истца не была сокращена, увольнение его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 62 разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Трудовой Кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом изложенного, суд признавая увольнение истца незаконным, считает необходимым удовлетворить его требования о восстановлении на прежней работе, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ является последним рабочим днем ФИО1, со взысканием с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Размер среднечасового заработка истца не оспаривается сторонами и составляет 97,85 руб. в месяц.

Поскольку истец в результате незаконного увольнения был лишен ответчиком возможности трудиться, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет в соответствии со сменным графиком истца (3 дня рабочих – 3 дня выходных) и режимом неполного рабочего времени (6 часов смена) 702 часа, согласно расчету:

-ДД.ММ.ГГГГ- 6 часов *6 смен =36 ч.;

- февраль 2017 г. -6 часов *15 смен =90 ч.;

-марта 2017 г. – 6 часов *15 смен=90 ч.;

- апрель 2017 г.-6 часов*15 смен=90 ч.;

- май 2017 г. – 6 часов*17 смен=102 ч.;

-июнь 2017 г. – 6 часов*15 смен=90 ч.;

- июль 2017 г. – 6 часов *16 смен=96 ч.;

- август 2017 г.-6 часов *15 смен=90 ч.;

- сентябрь 2017 г. -6 часов *3 смены=18 ч.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 702 часа*97,85 руб.=68 690 рублей 70 копеек. 

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства увольнения, а также то, что ответчик неоднократно нарушал трудовые права работника, ФИО1 был вынужден повторно обращаться в суд за восстановлением своих трудовых прав от неправомерных действий ООО «Пеперони», принимая во внимание принцип разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством РФ. 

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета, от уплаты которой истец освобожден, в размере 2 260,70 руб+300 рублей=2 560,70 руб.

руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования Вильтовского ФИО8 к ООО «Пеперони» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить.

Восстановить Вильтовского ФИО9 в должности 

<

данные изъяты>

Взыскать с ООО «Пеперони» в пользу Вильтовского ФИО10 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 68 690 рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей. 

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Пеперони» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 560 рублей 70 копеек.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Свердловский районный суд г. Красноярска в течение месяца с момента изготовления его в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено 18 сентября 2017 года. 

Судья А.С.Куликова