дело № 2-255/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Жданов А.Н., при секретаре судебного заседания Шаверневой Е.И., с участием старшего помощника прокурора Захаровой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 18 августа 2017 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала с иском о признании приказа об увольнении от 30.06.2017 года №06-к незаконным, о восстановлении на работе в должности юрисконсульта 8 разряда, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 5000 рублей. В обоснование исковых требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, перед увольнением работала в должности юрисконсульта 8 разряда, 30.06.2017 была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку ей не были предложены имеющиеся вакантные должности, не учтено её преимущественное право на оставление на работе.

Истец ФИО2 в судебном заседании доводы иска поддержала, исковые требования уточнила, просила признать приказ о ее увольнении от 30.06.2017 года незаконным, восстановить ее в должности юрисконсульта 8 разряда со дня увольнения, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 59443, 65 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. С расчетом заработка за время вынужденного прогула, предоставленного ответчиком, согласилась. 

Представители ответчика АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала - ФИО3, ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, полагали, что процедура увольнения истца соблюдена, вакантные должности не предлагались ФИО2, поскольку они не соответствовали ее квалификации и специальности, а на работодателя обязанность предлагать все имеющиеся у него вакантные должности, законом не возложена. Преимущественное право на оставление на работе работодателем также не нарушено, поскольку другие работники отдела, в котором работала ФИО2, по действующему трудовому законодательству попадают под категорию лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата.

Прокурор, участвующий в деле, полагал необходимым исковые требования удовлетворить в полном объеме, поскольку была нарушена процедура увольнения работника. 

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, и доказательства, суд приходит к следующему мнению.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года №3-П; Определения от 24 сентября 2012 года №1690-О и от 23 декабря 2014 года №2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Как усматривается из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях, приказом от 11.12.2006 №59-л/с ФИО2 была принята на работу к ответчику в отдел по претензионно-исковой работе на должность специалиста претензионно-исковой работе, 8 разряда, и заключен трудовой договор №34 от 11.12.2006.

С 12.04.2010 года приказом №5-ОК1-л/с §1 от 12.04.2010 ФИО2 переведена в службу по претензионной работе на должность специалиста по претензионной работе 8 ступени. 

С 01.09.2010 года приказом №1-ОК-1-л/с от 01.09.2010 истица переведена на должность юрисконсульта 7 ступени.

С 01.04.2012 года приказом №3-ОК-1-л/с от 30.03.2012 переведена в АУП/отдел по правовой и кадровой работе с должности юрисконсульта 7 разряда на должность юрисконсульта 8 разряда.

На основании приказа №06-к от 30.06.2017 истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата организации), с приказом об увольнении ознакомлена 30.06.2017, в тот же день ей выдана трудовая книжка.

Материалами дела подтверждено, что 26.04.2017 ФИО2 была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, подтвердила указанное истица и в судебном заседании.

Судом установлено, что в период увольнения истцы и на день рассмотрения дела в суде, в штатном расписании ответчика имелись вакантные должности, а именно: мастер водоочистных сооружений, техник по учету, оператор очистных сооружений, машинист (кочегар) котельной на твердом топливе, токарь, слесарь аварийно-восстановительных работ, которые истице со дня предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по день увольнения не предлагались, тогда как согласно справке №2940 от 16.08.2017, представленной ответчиком, указанные должности каких-либо ограничений по квалификации работника, а также по состоянию здоровья не содержат. Факт наличия данных вакансий в штатном расписании ответчик в ходе рассмотрения дела в суде подтвердил.

Между тем, часть 3 статьи 81 ТК РФ предусматривает условие, при котором допускается увольнение работника по сокращению штата, а именно - если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Пунктом 10 «Общих положений» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37) предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Такие же положения приведены в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 09 февраля 2004 г. №9 (зарегистрирован в Минюсте России 09 марта 2004 г. N 5628), которые указывают на то, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Суд считает установленным, что работодателем не исполнена возложенная на него законом обязанность, а именно: не проверена возможность перевода работника на другую вакантную должность с учетом его состояния здоровья, поскольку ФИО2 не предлагалась ни одна из имеющихся вакантных должностей с момента уведомления работника о предстоящем сокращении должности и до его увольнения.

В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Статья 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Доводы ФИО2 о нарушении работодателем преимущественного права оставления на работе в отношении нее, суд не может принять во внимание, поскольку другие работники, занимающие аналогичную должность, попадают под категорию лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата, а именно: ФИО7 является одинокой матерью, и единственным кормильцем воспитывающей ребенка-инвалида до восемнадцати лет; ФИО5 является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Однако, истица к предусмотренным законом категориям лиц на которых распространяется запрет увольнения с работы при сокращении штата не относится. Таким образом, нарушений со стороны работодателя при определении преимущественного права оставления на работе в отношении истицы при увольнении не допущено. 

В то же время учитывая, что работодателем не проверена реальная возможность перевода работника на другую вакантную должность и тем самым нарушена закрепленная в законе процедура увольнения, суд приходит к выводу о законности и обоснованности заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении №06-к от 30.06.2017 года незаконным и о восстановлении ФИО2 на работе в занимаемой должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика - 1698,39 руб., количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 - 35 рабочих дней. Таким образом, размер заработка ФИО2 за время вынужденного прогула составит 59443,65 руб. 

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истца со стороны работодателя ввиду его незаконного увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств, степени вины нарушителя, суд определяет в размере 2000 руб.

В соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ судом принимается решение по заявленным требованиям иска.

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования суд находит основанными на законе, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьями 88, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ и статьей 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Соответственно с ответчика, не освобожденного от оплаты госпошлины, в доход бюджета МО МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд был освобожден в силу статьи 333.36 НК РФ. В связи удовлетворением иска имущественного характера, подлежащего оценке - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула размере 59443,65 рублей, размер госпошлины составляет 1983,31 рублей; иска имущественного характера, не подлежащего оценке, о компенсации морального вреда, независимо от размера компенсации, размер госпошлины составляет 300 рублей. Поэтому с ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина в общем размере 2283,31 рублей.

Руководствуясь статьями 194, 198 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО2 к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ об увольнении ФИО2 №06-к от 30.06.2017 года незаконным. 

Восстановить ФИО2 в должности юрисконсульта 8 разряда со дня увольнения - 30.06.2017 года.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. 

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 59443 (пятьдесят девять тысяч четыреста сорок три) рубля 65 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 (двух тысяч) рублей. 

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» государственную пошлину в размере 2283 (две тысячи двести восемьдесят три) рубля 31 копейка.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором – апелляционное представление, в Верховный суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий подпись А.Н. Жданов 

Мотивированное решение составлено к 17 часам 30 минутам 23 августа 2017 года