2-2289/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Г. Пермь 28 июня 2017 г.

Индустриальный районный суд г. Перми в составе:

Федерального судьи Ивановой Е.В.,

При секретаре Гусельниковой П.А.,

С участием прокурора Лозовой Е.Г.,

С участием истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в его обоснование, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» (ООО «НОВОГОР-Прикамье») в должности менеджера по персоналу (по обучению) отдела развития персонала управления персоналом (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ). В результате организационно-структурных изменений – в должности ведущего специалиста по кадрам отдела подбора, учета и развития персонала, дирекции по управлению персоналом (приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ). Должностные обязанности согласно должностной инструкции выполняла в полном объеме и без нареканий. ДД.ММ.ГГГГ ей было выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации - штатная единица по должности ведущий специалист по кадрам отдела подбора, учета и развития персонала, дирекции по управлению персоналом (направление развитие персонала 1) подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. В приказе о приеме работника на работу, в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в трудовой книжке занимаемая ее ставка звучит как ведущий специалист по кадрам без указания направления. В структуре отдела подбора, учета и развития персонала существует 6 ставок ведущего специалиста по кадрам без указания направления, что подтверждает Положение о дирекции по управлению персоналом. Полагает, что в данном случае должны были проводиться организационно-штатные изменения, которые влекут изменения условий трудового договора, а не сокращение численности штата. Организационно-штатные изменения ООО «НОВОГОР-Прикамье» включали в себя следующие изменения: вывести из штатного расписания 2 профессии (должности) - ведущий специалист по кадрам и ввести в штатное расписание 1 профессию (должность) - заместитель начальника отдела. Приказы о выведении и введении должностей были выпущены, подписаны и зарегистрированы в один день. Должностная инструкция вводимой профессии (должности) - заместитель начальника отдела, включает функционал по ее должности - ведущий специалист по кадрам отдела подбора, учета и развития персонала, Дирекции по управлению персоналом (направление развитие персонала 1) Соответственно, данная должностная инструкция заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала свидетельствует о том, что ее трудовые функции были введены вновь. 

В день предполагаемого увольнения (перенос на ДД.ММ.ГГГГ, основание – больничный лист) ей было выдано повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата организации с ДД.ММ.ГГГГ, а также уведомление о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в котором отсутствовала вакантная должность заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала.

Позже на данную должность с ДД.ММ.ГГГГ уже был переведен сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и на период его отсутствия обязанности пропорционально распределены между двумя сотрудниками отдела. 

В связи с этим истец считает, что сокращение носило мнимый характер и считает, что у работодателя отсутствовали основания для ее увольнения и для отказа принять к рассмотрению её кандидатуру на замещение вновь вводимой штатной единицы. 

Считает, что ей должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула. Также указала, что ей был причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях по поводу утраты работы, с осознанием безысходности ситуации, осознанием необходимости обращения в суд, непрекращающейся бессонницей, депрессией, конфликтами в семье.

На основании чего просит признать ее увольнение незаконным и восстановить на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, и вплоть до восстановления на работе. Также считает, что ответчик должен выплатить ей компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. (т. 1 л.д. 2- 3).

ДД.ММ.ГГГГ истец снова уточнила свои исковые требования, указала, что после неоднократных просьб с её стороны объяснить причину продления срока сокращения и предоставить письменное подтверждение намерений работодателя, ей было выдано повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ, а также уведомление о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в котором отсутствовала вакантная должность заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала. Считает, что сокращение носило мнимый характер и что у работодателя отсутствовали основания для ее увольнения и для отказа принять к рассмотрению её кандидатуры на замещение вновь вводимой штатной единицы по следующим основаниям:

- одновременно с приказом о выводе занимаемой истцом штатной единицы был выпущен приказ о введении новой штатной единицы числом, следующим за датой предполагаемого увольнения истца и функционалом, который состоит из полного функционала по ее должностной инструкции и частью функций, которые не могли ею выполняться согласно её уровня квалификации. Считает последующее введение ее функционала вновь основанием для признания мнимости сокращения.

- с ДД.ММ.ГГГГ на вновь введенную ставку были приняты два сотрудника, занявшие 0,5 и 0,1 ставки соответственно, квалификацией, на которой настаивает работодатель, отказывая её (истице) в переводе на данную ставку, данные сотрудники также не обладают. Функционал, поименованный работодателем как «направление развития персонала 1» в примечании к её должностной инструкции, а также являющийся основной должностной инструкции вновь введенной штатной единицы заместителя начальника отдела, работодатель счел нужным оставить выполнять ей (истице), продлив срок ее сокращения до ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует новое уведомление о сокращении. Считает, что причиной её временного оставления на работе явилась необходимость выполнения функционала по ее должности ведущего специалиста по кадрам (обучение) до выхода из декретного отпуска основного работника и невозможностью выполнения этих функций другими специалистами, что напрямую свидетельствует об отсутствии у работодателя необходимости в проведении именно сокращения штата и говорит о его мнимости. 

- в её обязанности входила организация обучения персонала рабочих специальностей, проверка наличия и контроль сроков действия удостоверений, обязательных при осуществлении работниками деятельности при наличии вредных или опасных производственных факторов, такие как охрана труда, пожарная безопасность и промышленная безопасность. Обучение сотрудников контролировалось Ростехзнадзором. Поэтому полагает очевидным факт необходимости обучения персонала в организации любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства в целях соблюдения безопасности производства работ. Сокращая данную должность, работодатель сохранил необходимость выполнения вышеназванных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на другого работника, который с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на ставку заместителя начальника отдела с функционалом по ранее занимаемой истцом должности.

-считает, что сравнительный анализ обязанностей по сокращенной ставке и вновь введенной ставке свидетельствует об их фактической идентичности, несмотря на разные речевые формулировки и добавление ряда функций, которые истец выполнять бы не могла. Это сравнительный анализ также свидетельствует о мнимости сокращения. Требования к стажу на руководящей должности ответчиком применяется только к истцу, т.к. этим стажем не обладает работник, занявший ставку с ДД.ММ.ГГГГ.

-вместе с тем согласно п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда от ДД.ММ.ГГГГ лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. 

Также истец указала в обоснование компенсации морального вреда, что она не состоит в браке, имеет ребенка 5 лет, воспитанием которого занимается сама, без посторонней помощи. Ответчик лишил ее заработной платы, составляющей большую часть семейного бюджета, поставил под угрозу благополучие ее ребенка, в т.ч. получение им образования, занятия в секциях, поездку в запланированный отпуск. Во время работы у ответчика истец получала второе высшее образование, защита квалификационной работы состоится в декабре 20917 года. Оплата второго полугодия обучения также находится под угрозой в связи с возможностью не найти работу в данный период. Требования истца в уточненном иске остались прежние (т. 1 л.д. 223-226).

В судебном заседании истец настаивает на удовлетворении заявленных требований, с учетом уточненного иска, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика в судебном заседании не признает исковые требования истца, просит отказать в удовлетворении иска по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление истца (т. 1 л.д. 97-102) в котором пояснил, что увольнение истицы произведено работодателем в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и соответственно основания для восстановления истца на работе отсутствуют.

Заслушав истца ФИО1, представителя ответчика на основании доверенности ФИО2, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 принята на работу к ответчику ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» в качестве менеджера по персоналу (обучение) отдела развития персонала управления персонала на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, с ней был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д.107-108). В последующем истица приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была переведена менеджером по персоналу отдела развития персонала управления персоналом (т. 1 л.д. 18-19, 109).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» приняло решение о внесении с ДД.ММ.ГГГГ изменений в штатное расписание ООО «НОВОГОР-Прикамье», в частности, выведении штатной единицы «ведущий специалист по кадрам (направление развитие персонала 3) и штатной единицы «ведущий специалист по кадрам (направление развитие персонала 1) на основании приказа ООО «НОВОГОР-Прикамье» от ДД.ММ.ГГГГ. № (т. 1 л.д.118).

В связи с чем, истцу ФИО1., занимающей на то время должность ведущего специалиста по кадрам (направление развитие персонала 1), ДД.ММ.ГГГГ было направлено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации. С указанным предупреждением истец ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее личной подписью на документе (т. 1 л.д.119).

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата работников организации работодатель ООО «НОВОГОР-Прикамье» в соответствии со ст.82 ТК РФ сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации ООО «НОВОГОР-Прикамье» письмом от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1 л.д.120), указанный документ получен органом профсоюза ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ истица была уведомлена об изменении срока сокращения занимаемой ею должности – с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д.122), с уведомлением истица ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

О переносе срока сокращения также был уведомлен профсоюзный орган (т. 1 л.д. 123). 

С момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до прекращения трудового договора ФИО1 в соответствии со ст.81 ТК РФ предлагались вакантные должности (профессии), имеющиеся у ответчика. Данные обстоятельства подтверждаются уведомлениями о наличии вакантных должностей (профессий) от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 124-128), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 129-132), от ДД.ММ.ГГГГг. (т. 1 л.д. 133-136), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д.137-140), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 141-144), от 16.01. 17 г. (т. 1 л.д. 145-148), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 149-153), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 154-158), с которыми истец был ознакомлен. Предложенные вакантные должности (профессии) истца ФИО1 не устроили, что следует из уведомлений, в которых она письменно выразила свое несогласие с ними. 

В связи с тем, что истец не дала согласие на ее перевод на вакантную должность (профессию), имеющуюся у работодателя (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) ФИО1 была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой компенсации за 28,66 календарных дня неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска, выходного пособия в размере среднего месячного заработка на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ С указанным приказом истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д.117).

Таким образом, по мнению суда у ответчика имелись все основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен о предстоящем увольнении в установленные законом сроки, работодателем истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы. Истица в судебном заседании на вопрос суда пояснила, что не указывает в иске на преимущественное право оставления на работе, в связи с чем данное обстоятельство судом не проверяется. 

Кроме того, в штатном расписании ответчика хотя и имелось шесть штатных единиц ведущего специалиста по кадрам, все они различались по функционалу, что следует из примечаний к штатному расписанию (т. 1 л.д. 188-191) и сопоставления должностных инструкций по данным должностям. 

В связи с чем, суд не усмотрел оснований для признания увольнения истца по инициативе работодателя незаконным.

Доводы истца о том, что ей не предлагалась должность заместителя начальника отдела, судом во внимание не принимаются, поскольку согласно должностной инструкции для занятия данной должности необходим стаж работы не менее 3 лет на руководящих должностях, которым истица не обладала (т. 1 л.д. 162-165). 

Кроме того, данная должность приказом ООО «НОВОГОР-Прикамье» от ДД.ММ.ГГГГ переведена гр.А., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и за ней в силу ст. 256 ТК РФ сохраняется место работы (должность), т.е. данная штатная единица не была свободна. 

Доводы истца о том, что в данном случае должны проводиться организационно-штатные мероприятия, а не сокращение штата работников, судом во внимание не принимаются ввиду следующего. В соответствии со ст. 34, 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. 

В целях рационального и эффективного распределения функционала между работниками, ответчик, обладающий исключительной компетенцией по изменению структуры и штатного расписания, принял решение о сокращении двух штатных единиц с конкретными трудовыми функциями, определенными должностной инструкцией ведущего специалиста по кадрам (направление развития персонала1) и должностной инструкцией ведущего специалиста по кадрам (направление развития персонала 3), что следует из приказов работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, и введении новой штатной единицы, трудовая функция которой не является аналогичной трудовой функции по сокращаемым штатным единицам, что следует из должностной инструкции по данной должности. 

Имеющимися в материалах дела штатными расписаниями по состоянию на различные даты подтверждается реальное сокращение занимаемой истицей должности (т. 1 л.д. 188-191). 

В связи с этим суд считает, что мнимости сокращения должности истца в судебном заседании не установлено, доказательств этого истцом суду не представлено. 

То обстоятельство, что часть функций, которые ранее выполняла ФИО1, предусмотрены должностной инструкцией по должности заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала не означает, что работодатель не имел права проводить мероприятия по сокращению штата и что проведенное сокращение не соответствует закону и является мнимым, поскольку по вновь введенной должности заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала предусмотрен иной функционал, т.е. трудовая функция иная, чем предусмотрено по должности ведущего специалиста по кадрам (направление развития персонала 1), которую занимала истица. Кроме того, данная должность предполагает еще и выполнение иных функций, чем было предусмотрено по должности истца. 

Доводы истца о том, что перенос даты её сокращения был вызван необходимостью исполнения функционала по её должности ведущего специалиста по кадрам (обучение) до выхода из декрета основного работника и невозможностью выполнения этих функций другими специалистами, в чем истец усмотрел отсутствие необходимости в проведении сокращения штата, является всего лишь предположением истца и не доказывает незаконность сокращения ее должности и увольнения истца. 

Доводы истца о возможности назначения ее на должность заместителя начальника отдела со ссылкой на Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.04 г. № 9, на выводы суда о законности сокращения и увольнения истца не влияют, поскольку обсуждение кандидатуры истца на аттестационную комиссию не выносилось, её деловые качества данной комиссией не исследовались, рекомендаций на занятие данной должности аттестационная комиссия не давала. 

Доводы истца о том, что на должность заместителя начальника отдела были назначены на 0,5 и 0,1 ставки работники, которые также не отвечали квалификационным требованиям, судом отклоняются, по следующим основаниям. 

Первоначально на данную должность была переведена гр.А. (т. 1 л.д.192), которая имела соответствующее образование и стаж работы на должности начальника отдела подбора, учета и развития персонала с августа 2013 г., что подтверждается документами об образовании и стаже работы (т. 1 л.д. 194-202).

Поскольку гр.А. находилась в отпуске по уходу за ребенком (т. 1 л.д. 203), ДД.ММ.ГГГГ на должность заместителя начальника отдела подбора, учета и развития персонала была принята на 0,1 ставки на период отсутствия гр.А. гр.Б., которая также соответствовала предъявляемым квалификационным требованиям, в т.ч. по стажу работы на руководящей должности (с ДД.ММ.ГГГГ работала заместителем начальника отдела кадров в службе управления персоналом), что подтверждается имеющимися в материалах дела документами (т. 1 л.д.235-250).

На 0,5 ставки на должность заместителя начальника от дела также была принята гр.В., которая имеет высшее образование и стаж работы на руководящей должности с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается имеющимися в материалах дела документами (т. 2 л.д. 1-24). Таким образом, гр.В. не хватало стажа для занятия должности заместителя начальника отдела, но гр.В. была принята временно, на период отсутствия гр.А. Кроме того, нарушения, допущенные при назначении гр.В. на данную должность, не свидетельствуют о том, что ответчик также в нарушение установленных правил и требований к должности заместителя начальника отдела обязан был предлагать данную должность ФИО1 

Таким образом, суд не усмотрел доказательств, свидетельствующих о мнимости сокращения и незаконности увольнения истца. В удовлетворении ее требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе необходимо отказать. 

Поскольку нет оснований для восстановления истца на работе, соответственно, отсутствуют основания для взыскания в её пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. Поскольку какие-либо нарушения прав истца со стороны ответчика в ходе рассмотрения дела не установлены, отсутствуют основания для взыскания в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда.

Таким образом, истцу необходимо отказать в исковых требованиях в полном объеме. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

ФИО1 отказать в удовлетворении исковых требований к ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано в месячный срок в Пермский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Перми. 

Федеральный судья: Иванова Е.В.