Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

№ 2-164/2025 (2-5135/2024) 

(43RS0001-01-2024-006810-09)

29 января 2025 года г. Киров

Ленинский районный суд г. Кирова в составе: 

председательствующего судьи Клабуковой Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Катербарге Д.О.,

с участием ФИО1, его представителя по доверенности ФИО2,

представитель ответчика – директор ООО ЧОО «БЭТА» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОО «БЭТА» о признании увольнения незаконным, взыскания денежных средств, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью частной охранной организации «БЭТА» о признании незаконным увольнения, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

В исковом заявлении указано, что истец состоял в трудовых отношениях с работодателем ООО ЧОО «БЭТА» в должности инспектора охраны. Приказом от {Дата изъята} уволен с работы по п.10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). С данным приказом истец не ознакомлен, трудовую книжку не получал, т.к. ведется в электронном виде. Уведомление об увольнении получил по почте {Дата изъята}. Считает, что увольнение истца по указанному основанию проведено незаконно с нарушением норм ТК РФ. Служебная проверка не проведена, либо проведена не объективно и не полно.

Заработная плата за период трудовых отношений выдана истцу не в полном объеме, при увольнении не был произведен полный расчет по оплате.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку не мог выполнить порученные задания по не зависящим от его воли обстоятельствам.

Действиями ответчиком причинены нравственные страдания, размер компенсации морального вреда причиненного неправомерными действиями (бездействиями) ответчика оценивает в сумме 50 000 руб. С момента увольнения истец не может найти работу, соответственно имеет право требовать компенсации за вынужденный прогул.

С учетом неоднократных уточнений просит признать незаконным увольнение с работы по п.10 ч. 1, ст. 81 ТК РФ и измененную запись об увольнении по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить запись в трудовой книжке по основаниям увольнения по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию) {Дата изъята}, признать трудовой договор от июня 2024 (без даты) недействительным в части определения заработной платы в размере 0,5 МРОТ (п.1.3 договора), взыскать с ответчика 127 539 руб. заработной платы с учетом выходных, праздничных дней, ночных смен, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., взыскать неустойку от суммы невыплаченной зарплаты на день вынесения судом решения по делу 33 109,12 руб., взыскать с ответчика 600 руб. оплаченной истцом за подтверждение квалификации.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО2 настаивали на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика в лице директора ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив и исследовав исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что приказом от {Дата изъята} {Номер изъят} ФИО1 принят в ООО ЧОО «БЭТА» в отдел охраны на должность инспектора охраны по основному месту работы.

В материалы дела истцом представлена копия трудового договора без даты. Сторонами не оспаривалось наличие соглашения между сторонами в рамках данного трудового договора.

Пунктом 2.1 трудового договора установлен срок действия трудового договора с {Дата изъята} - {Дата изъята}, с {Дата изъята} - {Дата изъята}, с {Дата изъята} - {Дата изъята}, с {Дата изъята} - {Дата изъята}.

Как следует из объяснений сторон, трудовое соглашение, заключенное сторонами, имело срочный характер – заключено на летний период. ФИО1 принят на работу в качестве инспектора охраны в детский оздоровительный лагерь. Указанный срок действия трудового договора соответствует летним сменам в загородном лагере. 

Сторонами не оспаривается, что {Дата изъята} ФИО1 приступил к работе в качестве инспектора охраны в лагере «Соул Трейн», где проработал до {Дата изъята}.

Согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2024 г., ФИО1 работал по 4 часа в день.

По инициативе работодателя, с {Дата изъята} (вторая смена) ФИО1 был переведен на работу в ДОЛ «Юность», где осуществлял трудовую деятельность до конца смены – {Дата изъята}.

Согласно табелю учета рабочего времени за период {Дата изъята} ФИО1 работал в ДОЛ «Юность» с {Дата изъята} по {Дата изъята} по 4 часа в день.

Из объяснений ФИО1, данным им в суде, по окончанию смены – {Дата изъята} он должен был по трудовому договору приступить к работе {Дата изъята} Однако, {Дата изъята} он узнал, что уволен, в связи с чем не вышел на работу по графику {Дата изъята}.

{Дата изъята} ФИО1 написано заявление о приеме его на работу в ООО ОО «Лидер-охрана» по совместительству с {Дата изъята}.

Из объяснения представителей ответчика, в связи с началом третьей смены в ДОЛ «Юность» ФИО1 должен был прибыть на объект в ДОЛ «Юность» в 00.00 час. {Дата изъята} О том, что смена начинается {Дата изъята} ФИО1 было известно, поскольку им подписан график дежурства на {Дата изъята}., а также при ознакомлении с должностной инструкцией частного охранника на объекте охраны имеется ссылка на договор {Номер изъят}Е от {Дата изъята}, где указаны смены в ДОЛ «Юность».

Согласно рапорту инспектора ФИО4 следует, что ФИО1 по какой-то причине на объект не вышел.

{Дата изъята} зам.генерального директора ООО ЧОО «БЭТА» К.С.В. был составлен акт о невыходе и отсутствии на работе с 00 час.00 мин. до 19.00 час. инспектора охраны ФИО1 в присутствии А.Е.Н., М.О.Е. Аналогичный акт составлен К.С.В. о невыходе и отсутствии ФИО1 на работе {Дата изъята}.

В материалы дела представлены табели рабочего времени, согласно которым 17 и 18 июля ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

Приказом ООО ЧОО «БЭТА» от {Дата изъята} {Номер изъят} в связи с невыходом на работу {Дата изъята} инспектора охраны ФИО1 создана комиссия для проведения служебной проверки.

Согласно акту об отказе даче объяснения инспектора охраны ФИО1 от {Дата изъята}, указано, что у зам. генерального директора ООО ЧОО «БЭТА» К.С.В. состоялся разговор по телефону по громкой связи в присутствии дежурного ООО ЧОО «БЭТА» К.А.В. и техслужащей А.Л.А. с инспектором охраны ФИО1 о причине его невыхода на работу, где К.С.В. предложил ему явиться в офис и дать по данному факту письменное пояснение, на что он ответил, что работать не хочет и в офис не приедет, никаких объяснений давать по невыходу на работу не будет. 

В заключении по результатам служебной проверки указано, что ФИО1 в 00 час. 00 мин. {Дата изъята} не вышел на работу в ДОЛ «Юность», о выходе на работу знал; {Дата изъята} в 16 час. приехал на работу в ДОЛ, собрал вещи и уехал, до 19 час. 00 мин. {Дата изъята} на работе не появлялся, на звонки не отвечал. Имел возможность предупредить руководство о невозможности работать, но проигнорировал; а также установлено, что он с {Дата изъята} устроился по совместительству на работу в ООО ОО «Лидер-Охрана» и выехал от них на работу в Кирово-Чепецкий район. 

Приказом от {Дата изъята} {Номер изъят} трудовой договор между ООО ЧОО «БЭТА» и ФИО1 от {Дата изъята} прекращен по инициативе работодателя в связи с однократным нарушением трудовых обязанностей по ст. 81 ч. 1 п. 10 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей)

Сведения о трудовой деятельности ФИО1 в ООО ЧОО «БЭТА» занесены в электронную трудовую книжку.

ФИО1 направлено уведомление о расторжении трудового договора. В уведомлении указано, что в связи с трудовым договором ФИО1 обязан был приступить к работе с 00 час. {Дата изъята}, прибыл на работу {Дата изъята} в 16 час., забрал свои вещи и отказался отработать на объекте, объяснив по телефону нежеланием выполнять должностные обязанности, которые указаны в должностной инструкции (по систематическому обходу территории). Работодатель уведомил о расторжении трудового договора с {Дата изъята} в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. 

Работодателю объяснения от ФИО1 не предоставлены. 

В Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации работодателем ответчиком подана корректировка в сведения о трудовой деятельности ФИО1 об изменении основания увольнения на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рассматривая требования истца о признании незаконным увольнения по п.10 ч. 1, ст. 81 ТК РФ и измененную запись об увольнении по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему. 

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку в ходе судебного заседания установлено, что увольнение ФИО1 работодателем произведено за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), воля ответчика направлена на увольнение истца за прогул, а внесение записи в электронную книжку ФИО1 по п.10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменено самим Работодателем, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по п.10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей является незаконным, т.к. истец работал в ООО ЧОО «БЭТА» в должности инспектора охраны, руководителем либо заместителем руководителя не являлся.

Рассматривая законность увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации из ООО ЧОО «БЭТА», суд учитывает следующее.

Положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающее предоставление работником письменного объяснения, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (Определения от 17 октября 2006 года N 381-О и от 24 марта 2015 года N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Из части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания считается нарушенным, а увольнение незаконным.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения с ФИО1 затребованы не были. Телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений. Кроме того, с момента затребования с ФИО1 письменного объяснения по телефону (о чем свидетельствует составленный К.С.В. акт), два рабочих дня не прошло, что также исключало возможность решения работодателем вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Также, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом за заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

С приказом об увольнении истец под роспись не ознакомлен, о невозможности довести приказ до сведения работника в приказе {Номер изъят} от {Дата изъята} не произведена, что является нарушением ст. 84.1 ТК РФ.

На приказе {Номер изъят} от {Дата изъята} работодателем произведена запись об изменении основания увольнения на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является нарушением трудового законодательства.

В Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации работодателем подана корректировка об изменении основания увольнения на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату и основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.01.2014 № 70-КГ 13-7). 

Исходя из требований ст. 84.1 ТК РФ, так как изменение основания увольнения влечет за собой необходимость переоформить документы, связанные с прекращением трудовых отношений, в целях надлежащего увольнения работодателю следует издать новый приказ об увольнении работника, а старый приказ отменить. 

Поскольку работник должен быть ознакомлен с данными документами под подпись в день увольнения, вносить изменения можно только с его согласия и до расторжения трудового договора, а без согласия работника и после расторжения трудового договора вносить изменения в приказ об увольнении неправомерно.

Трудовым законодательством предусмотрена только одна причина изменения формулировки увольнения в случае, если увольнение признано незаконным по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Более того, увольнение как по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру применения дисциплинарных взысканий, что сделано не было.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена, в связи с чем увольнение ФИО1 суд признает незаконным, в связи с чем приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания незаконным приказа ООО ЧОО «БЭТА» от {Дата изъята} {Номер изъят} о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с учетом изменения на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, с учетом заявленных истцом требований, учитывая заявление ФИО1, сделанное в ходе судебного заседания, суд, принимая решение в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, приходит к выводу о необходимости изменения формулировки основания увольнения истца на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. расторжение трудового договора по инициативе работника, а также изменение даты увольнения ФИО1 на {Дата изъята} (последний рабочий день истца в ООО ЧОО «БЭТА»).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что факт нарушения прав работника установлен судом, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, суд считает возможным с учетом принципа разумности и справедливости определить размер денежной компенсации подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в размере 10 000 руб.

{Дата изъята} за периодическую проверку квалификации ФИО1 заплачено 600 руб., представлена квитанция к приходному кассовому ордеру {Номер изъят} и кассовый чек на сумму 600 руб.

Указанные расходы истца подлежат возмещению работодателем на основании ст. 187 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.

Требования о взыскании 600 руб., заявленные ФИО1 ответчик признал в полном объеме.

Рассматривая исковые требования истца о признании трудового договора от июня 2024 (без даты) недействительным в части определения заработной платы в размере 0,5 МРОТ (п.1.3 договора), и взыскании с ответчика заработной платы в размере 127 539 руб. с учетом выходных, праздничных дней, ночных смен, взыскании неустойки от суммы невыплаченной зарплаты на день вынесения судом решения по делу 33 109,12 руб., суд учитывает следующее.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 133 Трудового Кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании ст. 93 Трудового Кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Как установлено судом, согласно п. 1.3 трудового договора без даты, заключение которого не оспаривалось сторонами спора, фирма (ООО ЧОО «БЭТА») обязуется в полном объеме начислить и выплатить заработную плату по истечении месяца работы из расчета 0,5 МРОТ за периоды работы, отраженные в п. 2.1. договора, либо при расторжении договора охраны на объекте. 

П.4.2 трудового договора предусматривает, что исходя из пожеланий Сотрудника, специфики охранной деятельности предприятия Сотрудник работает по представленному им графику смен ежемесячно, со скользящими днями отдыха. 

Согласно приказу о приеме работника на работу {Номер изъят} от {Дата изъята}, ФИО1 принят в отдел охраны на должность инспектора охраны по основному месту работы с тарифной ставкой 0,5 т.с. с надбавкой 15 руб. с испытанием 3 месяца. Данный приказ подписан руководителем ООО ЧОО «БЭТА», с приказом работник ознакомлен {Дата изъята}, о чем в приказе имеется подпись ФИО1

В судебном заседании истец пояснил, что при приеме на работу ему обещали, что он будет получать 34000 руб. за смену. 

Из пояснений стороны ответчика следует, что, ФИО1 принят на работу на полставки, работал по четыре часа в день по установленному графику, в связи с чем его заработная плата и составляла 0,5 МРОТ и северный коэффициент 15%.

В суд представлено штатное расписание ООО ЧОО «БЭТА», согласно которому в организации предусмотрено 50 штатных единиц инспекторов охраны с окладом из расчета МРОТ – 19300 руб. и северный коэффициент 15%.

Имеющиеся в распоряжении суда табеля учета рабочего времени, составленные зам.генерального директора К.С.В. содержат сведения о работе истца по 4 часа в день. 

Графики дежурств, копии которых представлены ответчиком, также содержат сведения о неполной занятости ФИО1

Так, допрошенные в ходе судебного заседания свидетели К.П.А., М.О.Е. также подтвердили неполную занятость истца, его работу по полдня (на полставки).

Свидетель Ш.С.С., являющийся директором Центр спора и отдыха «Соул-Трейн» пояснил, что он заключал с ООО ЧОО «Бэта» договор об охране. Охранниками были 2 человека, охрана объекта осуществляется круглосуточно, существует внутрипропускной контроль. Там круглосуточно находится человек: один отдыхает, другой на посту. Осуществляют проход по территории, просматривают камеры. Имеется договор с ЧОП. Есть должностная инструкция к договору, журнал обхода территории. Журналы он не проверял, Росгвардия осуществляла проверку. Журналы предоставлялись ЧОП, хранились на КПП. По поводу графика работы инспекторов охраны и размера их заработной платы пояснений дать не смог.

Представленные в суд копии книг учета обхода территории и журнал приема и передачи дежурств ДОЛ «Юность», представленные истцом на диске, приобщенным в ходе судебного заседания, суд не может считать объективным доказательством выполняемой работником работы по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает право сторон трудового договора установить работнику как при приеме на работу, так и впоследствии неполное рабочее время, которое оплачивается пропорционально отработанному времени.

Представленными в суд доказательствами в их совокупности следует, что сторонами при заключении трудового договора была достигнута договоренности об индивидуальном графике рабочего времени истца (п.3.3.5), что, соответственно, нашло свое отражение и в указанном в трудовом договоре и приказе о приеме на работе размере заработной платы. 

При этом суд учитывает, что Трудовой кодекс РФ в соответствии с требованиями ст. ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 3) Конституции РФ предусматривает, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130), а минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133) и согласно статье 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч.ч. 1, 3, 4), таким образом, требования законодательства о минимальном размере оплаты труда распространяются и на работников, которым установлен режим неполного рабочего времени, с учетом положений ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса РФ о пропорциональном исчислении заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования в спорный период составлял 19 242 руб. за норму рабочего времени 40 часов в неделю, в связи с чем установление должностного оклада (тарифной ставки) в размере половины минимального размера оплаты труда, которая согласно штатному расписанию составляла 19300 руб. в месяц и выплата заработной платы пропорционального отработанному времени от него при неполном рабочем времени указанных положений не нарушает.

Кроме того, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Из материалов дела не следует, что ФИО1 привлекался работодателем к сверхурочной работе, представленными в суд стороной истца доказательствами это не подтверждается.

При таких данных оснований полагать, что оплата труда истца в спорный период произведена с нарушением трудового законодательства и условий трудового договора у суда не имеется.

При заключении трудового договора сторонами достигнуто соглашение о размере заработной платы. Минимальный размер оплаты труда устанавливается за полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

В судебном заседании нашло свое подтверждение, что ФИО1 работал неполный рабочий день.

При указанных обстоятельствах оснований для признания п. 1.3 трудового договора недействительным не имеется.

Как следует, из справки, представленной ответчиком, следует, что ФИО1 {Дата изъята} выплачено 33 999 руб. за период его работы с {Дата изъята} по дату увольнения {Дата изъята}., из расчета 11 330 руб. в месяц, денежные средства в размере 22 670 руб. выплачены авансом, о чем свидетельствуют докладная от {Дата изъята} К.С.В. в адрес генерального директора ООО ЧОО «БЭТА» ФИО3, справка бухгалтера о выплаченной заработной плате ФИО1 от {Дата изъята}, авансовая ведомость за июль 2024 г., согласно которой ФИО1 04.07. выплачена заработная плата за июнь и аванс.

Таким образом, заработная плата выплачена ФИО1 в полном объеме, оснований для взыскания задолженности в требуемой истцом сумме не имеется, следовательно, требование о взыскании неустойки удовлетворению также не подлежит.

Доказательств того, что сторонами при заключении трудового договора согласован иной размер заработной платы, не представлено, не добыто таких доказательств и судом. Также не могут быть приняты во внимание доводы истца о заработной плате охранников в других охранных учреждениях, и применение для расчета среднего размера оплаты труда инспекторов охраны по г. Кирову.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования «Город Киров» в сумме 6 000 руб. 

В удовлетворении остальной части исковых требований следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ ООО ЧОО «БЭТА» от {Дата изъята} {Номер изъят} о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с учетом изменения на подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника, а также дату увольнения ФИО1 на {Дата изъята}.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «БЭТА» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт {Номер изъят}) компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., расходы на подтверждение квалификации в размере 600 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «БЭТА» (ИНН 

<

***>) в доход МО «город Киров» госпошлину в размере 6000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Кировский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Кирова в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Судья Н.Н.Клабукова

Мотивированное решение изготовлено 12 февраля 2025 года.