Дело № 2-1448/18 3 июля 2018 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи Васильевой М.Ю.

С участием прокурора Скачковой Е.А.

При секретаре Шарпило К.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки.

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт – Петербурга с иском к Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки, указывая, что с 08.09.2015 года она работала в АНО ВО «Международный банковский институт» в качестве декана факультета магистратуры и аспирантуры на основании трудового договора № 66-753 от 08.09.2015. 15.09.2015 года с ней был заключен трудового договор № 66-759 о приеме на работу по совместительству на должность профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий. 30.11.2017 года истица была ознакомлена с приказом № 93 от 28.11.2017 года об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями организационных условий труда и угрозой массовых увольнений; с приказом № 94 от 28.11.2017 года о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом № 72-4 от 01.09.2016 года; выпиской из Правил внутреннего трудового распорядка; уведомлением № 155 от 28.11.2017 года об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

31.01.2018 года приказом № 00000000009 истица была уволена с обеих должностей по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым не согласна, просит признать незаконным увольнение с двух должностей по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, признать незаконным приказ № 00000000009 от 31.01.2018 года об увольнении истицы, восстановить ее на работе с 01.02.2018 года в должности декана факультета магистратуры и аспирантуры на условиях трудового договора № 66-753 от 08.09.2015 года с дополнительными соглашениями; восстановить на работе по совместительству с 01.02.2018 года в должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий на условиях трудового договора № 66-759 от 15.09.2015 года с дополнительными соглашениями; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 381 305, 58 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей, обязав ответчика оформить дубликат трудовой книжки истца без записей об увольнении за №№ 49 и 50.

Истица в судебное заседание не явилась, извещена о слушании дела надлежащим образом, представитель истца в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования поддержала в полном объеме с учетом увеличения размера исковых требований по состоянию на 03.07.2018 года.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против требований иска, просил в его удовлетворении отказать.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что иск обоснован и подлежит удовлетворению, изучив материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии со ст.394 ТК РФ работник может быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, в случае признания незаконными увольнения работника либо его перевода на другую работу.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума «Верховного Суда Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В силу пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29.09.2011 г. N 1165-О-О, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Изменение режима труда является изменением условий трудового договора.

Судом установлено, что на в соответствии с условиями трудового договора № 66-753 от 08.09.2015 года ФИО1 (далее истица) была принята на работу в Автономную некоммерческую организацию высшего образования «Международный банковский институт» (далее ответчик) качестве декана факультета магистратуры и аспирантуры на основное место работы. Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность рабочей недели – 40 часов с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. В период действия трудового договора были подписаны ряд дополнительных соглашений, не изменяющих существенные условия труда (л.д. 22-30).

В соответствии с условиями срочного трудового договора № 66-759 от 15.09.2015 года истица также выполняла работу в должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий в организации ответчика по совместительству (л.д. 11-21), к договору в период действия (с 15.09.2015 по 31.08.2016 года) подписывались дополнительные соглашения, в частности, срок действия срочного трудового договора был установлен дополнительным соглашением от 01.07.2017 года с 01.07.2017 по 30.06.2018 года (л.д. 19).

Приказом № 93 от 28.11.2017 года «Об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями организационных условий труда и угрозой массовых увольнений» сотрудникам ответчика – административно-управленческому, учебно – вспомогательному, научному, инженерно-техническому и хозяйственному аппарату с 01.02.2018 года по 31.07.2018 года включительно неполное рабочее время, установив 20-часовую рабочую неделю (л.д. 31), в связи с чем Приказом № 94 от 28.11.2017 года внесены изменения в главу 5 Правил внутреннего трудового распорядка, в силу которых норма рабочего времени для различных категорий работников определяется исходя из следующей продолжительности рабочего времени: 20 часов в неделю – для всех работников, кроме профессорско-преподавательского состава, остальное оставить без изменения, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями- суббота и воскресенье (л.д. 32).

28.11.2017 года ответчик вручил истице уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 48), с чем она, истица, не согласилась.

Приказом № 00000000009 от 31.01.2018 года с истицей был прекращен как трудовой договор № 66-753 от 08.09.2015 года, в силу которого она была уволена с должности декана факультета магистратуры и аспирантуры как по основному месту работы, так и трудовой договор № 66-759 от 15.09.2018 года, с которого она была уволена с должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий, которую занимала по совместительству (л.д. 10).

В обоснование заявленных требований истица указала, что обе занимаемые ею должности относятся к должностям преподавательского состава, а потому в отношении занимаемых ею должностей приказ № 93 от 28.11.2017 года «Об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями организационных условий труда и угрозой массовых увольнений» не действовал, так как занимаемые ею должности не относятся к административно-управленческому, учебно – вспомогательному, научному, инженерно-техническому и хозяйственному аппарату.

Возражая против требований иска ответчик не оспаривал, что увольнение истицы с должности профессора, которую она занимала по совместительству по срочному трудовому договору, не основано на законе, поскольку должность профессора относится к преподавательскому составу, а потому изменения условий труда данного работника не подлежали изменению, в связи с чем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истица была уволена незаконно. Обратил внимание суда, что срок действия трудового договора истек 30.06.2018 года. Что касается увольнение истицы с должности декана факультета, которую она занимала по бессрочному трудовому договора и эта работа для нее являлась основным местом работы, как пояснил представитель ответчика, в силу должностной инструкции декана факультета магистратуры и аспирантуры указанная должность относилась к административно-управленческому аппарату, а не к преподавательскому.

Действующее законодательства Российской Федерации, в том числе Трудовой кодекс РФ, не содержит упоминания о должностной инструкции работника, тогда как она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

При этом, поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, она может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Суд, оценив содержание должностной инструкции декана факультета магистратуры и аспирантуры, считает довод ответчика не состоятельным.

Так, указанной должностной инструкцией определены обязанности декана как то как общее руководство факультетом, так и организация учебного процесса студентов, планирование учебной нагрузки на кафедрах в соответствии с учебными планами;, участвовать в работе по составлению расписания учебных занятий, руководить работой по приему экзаменов, зачетов, контролировать и обобщать их результаты, осуществлять контроль качества учебного процесса путем посещения занятий и экзаменов, устного опроса студентов и анализа результатов анонимного анкетирования студентов. Кроме перечисленных обязанностей декан факультета осуществляет иные действия, без осуществления которого реализация поступления в учебное заведение абитуриентами, подготовки учебного процесса, приема результатов обучения (экзаменация) была бы практически невозможной, т.е. за истицей по делу были закреплены обязанности непосредственного участия в образовательной деятельности. 

Кроме того, Постановлением Правительства Российской Федерации № 678 от 08.08.2013 года утверждена Номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, в соответствии с подразделом 1 раздела 1 закреплен список должностей педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, в состав которых входит декан факультета, профессор. При этом, декан факультета указанным нормативным актов отнесен к профессорско-преподавательскому составу именно по причине ведения образовательной деятельности.

Таким образом, по мнению суда, ответчик неверно оценил степень участия истицы, занимавшей должность декана факультета магистратуры и аспирантуры в образовательном процессе, необоснованно отнес ее должность к административно-управленческому аппарату института, что привело к незаконному уведомлению об изменении существенных условий заключенного с ней трудового договора № 66-753 с последующим увольнением в связи с несогласием работника на изменений условий трудового договора и отсутствием вакантных должностей, соответствующих квалификации работника без законных к тому оснований. При этом, довод ответчика о том, что Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций не может распространяться на частные образовательные учреждения, не основан на действующем законодательстве, поскольку в силу п. 1 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство вне зависимости от его организационно-правовой формы.

Что касается увольнения истицы с должности профессора кафедры банковского бизнеса, суд принимает во внимание бесспорный характер отсутствия законных оснований для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ, поскольку ответчик не оспаривал данное обстоятельство, так как согласился с тем, что должность профессора кафедры отнесена, в силу должностной инструкции профессора кафедры, к профессорско-преподавательскому составу. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований иска о признании увольнения истицы с должности декана факультета магистратуры и аспирантуры, а также о признании увольнения истицы с должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий от 31.01.2018 года приказом № 00000000009 незаконным, восстановлении нарушенного права истицы на труда.

Поскольку трудовой договор от 08.09.2015 года № 66-753, заключенный с истицей, не имеет ограничений по сроку действия, истица подлежит восстановлению на работе в должности декана факультета магистратуры и аспирантуры Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» с 01.02.2018 года, т.е. со дня, следующего за днем увольнения истицы, то срок действия трудового договора № 66-759 от 15.09.2015 года, в соответствии с которым истица была принята на работу на должность профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий по совместительству на срок до 30.06.2018 года, который к настоящему времени истек, иной срок действия трудового договора сторонами не определялся, истица не может быть восстановлена на работе в прежней должности.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Таким образом, дата увольнения истицы с должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий подлежит изменению с 31.01.2018 на 3 июля 2018 года, также подлежит изменению формулировка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на формулировку увольнения – по истечении срока трудового договора.

При этом, заработная плата за время вынужденного прогула истицы в отношении обеих должностей подлежит взысканию в ее пользу с ответчика. 

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым утверждено Положение об особенностях исчисления средней заработной платы, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Истицей рассчитана заработная плата за время вынужденного прогула исходя из сведений, отраженных в справке по форме 2 НДФЛ, поскольку ответчиком при составлении справки о размере среднедневного заработка истица за 12 месяцев, предшествующих увольнению, применены данные о полученном доходе истицы в заниженном размере (за октябрь, ноябрь 2017 года), в связи с чем суд считает необходимым, при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, руководствоваться расчетом задолженности, составленном истицей, в соответствии с которым размер среднедневного заработка -3 738, 29 рублей в день, 102 рабочих дня в период с 01.02.2018 по 03.07.2018 года, всего 381 305, 58 рублей (л.д. ).

Истицей заявлено о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии со ст. 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".

По смыслу данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям.

Установив нарушение трудовых прав истицы ответчиком в результате незаконного увольнения, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, исходя из обстоятельств данного дела, объема причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также принципов разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, в сумме 10 000 руб.

Кроме того, истица просит обязать ответчика оформить дубликат трудовой книжки истца без записей об увольнении за №№ 49, 50.

Дубликат трудовой книжки заполняется в порядке, установленном пунктом 7 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. N 69 и выдается работнику на основании его заявления в 15-ти дневный срок (п. 31 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 года № 225») в том числе в случае признания судом незаконным увольнения, запись о чем уже сделана в трудовой книжке работника (п. 33 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 года № 225»), в связи с чем суд считает необходимым также удовлетворить требований иска о выдаче дубликата трудовой книжки на имя истца без записей об увольнении за №№ 49, 50.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежат взысканию госпошлина в сумме 7 013, 05 рублей, а в соответствии со ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца, требования иска которого судом удовлетворены, расходы истца на оплату юридических услуг, подтвержденных документально, в размере 33 000 рублей, что считает разумным, отвечающим категории спора, длительности его рассмотрения и вынужденности истицы обратиться за юридической помощью для восстановления нарушенных трудовых прав ответчиком.

На основании изложенного, руководствуясь ст.198 ГПК РФ,

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности декана факультета магистратуры и аспирантуры Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» от 31.01.2018 года, восстановить ФИО1 в должности декана факультета магистратуры и аспирантуры Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» с 01.02.2018 года.

Признать незаконным увольнение с должности профессора кафедры банковского бизнеса и инновационных финансовых технологий Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» от 31.01.2018 года, изменить дату расторжения договора с 31.01.2018 года на 3 июля 2018 года, изменив формулировку увольнения – по истечении срока трудового договора.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 381 305, 58 руб., компенсацию морального вреда - 10 000 руб. и судебные расходы 33 000, а всего424 305, 58 рублей.

Обязать Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» оформить дубликат трудовой книжки на имя ФИО1 без записей об увольнении за №№ 49, 50.

В остальной части иска отказать

Взыскать с Автономной некоммерческой организации высшего образования «Международный банковский институт» в доход местного бюджета госпошлину в размере7 013, 05 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца.

Судья: