РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

08 августа г. о. Самара

Советский районный суд г. Самары в составе:

судьи Топтуновой Е.В.,

при секретаре Сундыревой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2016 год,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2016 год.

В обоснование своих заявленных исковых требований истец указал, что он с ДД.ММ.ГГГГ года работал в ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара» в должности заместителя начальника команды сектора охраны «

<

данные изъяты>», а с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника команды по охране ОАО «

<

данные изъяты>» сектора охраны «

<

данные изъяты>».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был уволен с занимаемой должности по ст. 81 ТК РФ. 

По итогам работы за 2016 год, ему не выплачено вознаграждение, в размере примерно № рубля, (более точный размер вознаграждения определяется работодателем исходя из среднего размера заработной платы каждого конкретного сотрудника), хотя Положением «Об оплате труда и социальной защищенности работников ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара» и Положением «О премировании работников ООО ЧОП «РН-Охрана- Самара», предусмотрена выплата такого вознаграждения.

ДД.ММ.ГГГГ выплата вознаграждения по итогам работы за 2016 год в организации производилась.

В удовлетворении требований истца о выплате вознаграждения по итогам работы за 2016 год работодателем ему было отказано, поскольку вышеуказанное вознаграждение получают только работники, которые на данный момент работают в организации. 

ДД.ММ.ГГГГ Истцом подано заявление на выплату вознаграждения по итогам работы за 2016 год, заявление приняла начальник ОУП и С ФИО3, письменного ответа на заявление работодатель не дает, ссылаясь на большую загруженность и отсутствие времени, устно поясняет, что вознаграждение по итогам работы за 2016 год, лицам не работающим в организации на данный момент выплачиваться не будет.

Считает, что действия работодателя неправомерны, что обосновывается следующими причинами: истец проработал в организации полный календарный год, взысканий не имел и имеет право на получение указанного вознаграждения.

На основании вышеизложенного, истец просит суд взыскать с ответчика в его пользу вознаграждение по итогам работы за 2016 год в размере № рубля.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении про основаниям, изложенным в иске. 

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в иске отказать, согласно представленного отзыва на иск. 

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению. 

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Судом установлено, что ФИО1 работал в ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара: ДД.ММ.ГГГГ (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ. по декабрь 2016 года (приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.).

При трудоустройстве с ФИО1 был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.№), пунктом № которого ему установлен оклад № рублей.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со ст. 129 TK РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (ч. 1 ст. 132 TK РФ).

Пунктом № данного трудового договора предусмотрено, что работодателем устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда и премировании работников, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

С ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 работал на должности начальника команды по охране ОАО «

<

данные изъяты>» сектора охраны «

<

данные изъяты>», с ДД.ММ.ГГГГ ему установлен оклад № руб. № коп. в месяц. В соответствии с должностной инструкцией начальника команды по охране «

<

данные изъяты>» сектора охраны «

<

данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлен под роспись, что подтверждается листом ознакомления с должностной инструкцией (л.д.№). ФИО2 обеспечивал организацию охраны 

<

данные изъяты>», расположенных на территории сектора охраны «

<

данные изъяты>».

В соответствии с пунктом 4.1. Положения Об оплате труда и социальной защищенности работников ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара» «премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово- хозяйственной деятельности.

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность Общества и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, способных оказывать влияние на факт и размер премирования». 

Пунктом 4.3 Положения установлены критерии премирования, в т.ч числе образцовая охрана имущества, высокие достижения в груде, успешное выполнение сложных задач и т.п.

В соответствии с пунктом 4.4. Положения Об оплате труда и социальной защищенности работников ООО ЧОП «РН-Охрана-Самара», премирование работников осуществляется в пределах ФЗП (фонда заработной платы), утвержденного бизнес-планом, на основании приказа генерального директора Общества по представлению служебных записок руководителей структурных подразделений.

Пунктом 6.3 Положения установлено, что годовое вознаграждение выплачивается работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий и дисциплинарных проступков.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Начальником сектора охраны отдела по охране «блока реализации» ФИО5, курирующим подразделения по охране объектов ОАО «

<

данные изъяты>) была предоставлена служебная записка по невыполнению истцом ФИО1 показателей премирования за 2016 год, т.к. в отчетном периоде имели место упущения в работе, связанные с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

В частности, за отчетный период (2016 год) в команде по охране АО «

<

данные изъяты>» сектора охраны «Самара» под руководством начальника команды ФИО1 ненадлежащим образом велась документация, имелись нарушения несения службы охранниками, что подтверждается результатами проверок, в том числе:

справкой начальника сектора отдела по охране объектов ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ. по проверке организации работы и несения службы охранниками сектора охраны «

<

данные изъяты>» (прилагается), в соответствии с которой на посту охраны: Административное здание АО «

<

данные изъяты> (

<

адрес>) № не приведены в соответствие с требованиями методических указаний; на посту охраны АЗК № АО «

<

данные изъяты> обезличены (отсутствуют бирки с названиями на папках), с инструкциями и графиками несения дежурства охранники не ознакомлены; на посту охраны: АЗК № АО «

<

данные изъяты> обезличены (отсутствуют бирки с названиями на папках), с инструкциями и графиками несения дежурства охранники не ознакомлены; охранником на посту не произведена запись в книге учета спецсредств;

служебной запиской главного специалиста по охране объектов ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ о проведении проверки несения службы на АЗК №, в соответствии с которой охранник на данном объекте не производил обход территории, не обнаружил муляж взрывного устройства и нес службу без ПР (палки резиновой - спецсредства, которое он обязан иметь при себе);

приказом от ДД.ММ.ГГГГ №п «О привлечении работников к дисциплинарной ответственности», в соответствии с п. № которого ФИО1 указано на недостаточный контроль за несением службы личным составом.

Данные нарушения были допущены из-за ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей и недостаточного контроля со стороны начальника команды по охране АО 

<

данные изъяты>» ФИО1 за организацией работы личного состава, который в соответствии с требованиями п. 2.3. должностной инструкции должен «требовать от личного состава команды знания и точного выполнения своих обязанностей, высокой бдительности, дисциплинированности...», в соответствии с п.2.14 обязан «составлять необходимую документацию, предусмотренную трудовым законодательством РФ, утверждать ее у руководства ЧОП, в том числе график рабочего времени. Обеспечить своевременное ознакомление с ней охранников». 

Приказом ООО ЧОП «PH-Охрана» от ДД.ММ.ГГГГ. №-п зафиксровано совершение дисциплинарного проступка ФИО8

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 Трудового кодекса РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). 

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с п.6.2 Положения об оплате труда (в редакции приказа №589п от 16.11.2015г.) премирование по результатам за год осуществляется после получения письма ООО ЧОП «PH-Охрана» (учредителя) о согласовании размера годового вознаграждения. В силу пп. а п. 6.3. вышеуказанного положения- годовое вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени работникам, проработавшим в обществе полный отчетный год и не уволенным на момент издания приказа о премировании.

Поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, при этом невыплата годового вознаграждения сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст. ст. 2, 3, 132, 191 Трудового кодекса РФ.

Выплата годового вознаграждения работникам по итогам работы за 2016 год в соответствии с письмом ООО ЧОП «РН-Охрана» исх. № ДД.ММ.ГГГГ. была произведена на основании приказа Общества от ДД.ММ.ГГГГ. №п.

ФИО1 на дату издания данного приказа был уволен из ООО ЧОП «РН-Охрана».

Учитывая, что вознаграждение по итогам работы за год является мерой дополнительного поощрения работников, добросовестно выполняющих свои должностные обязанности, выполнившим все показатели по труду, и рекомендованных руководителями структурных подразделений, ФИО1 не подлежал премированию по итогам работы за 2016 год.

В статье 22 ТК РФ, устанавливающей основные права и обязанности работодателя, предусмотрено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами Трудового кодекса, регулирующими спорные правоотношения, суд пришел к выводу, что предусмотренная у ответчика премия по итогам работы за год не относится к числу гарантированных выплат и представляет собой поощрительную выплату стимулирующего характера, в связи с чем ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. При этом определение условий для выплаты такой премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать ее размер, основания и порядок выплаты.

Доводы истца об обязанности ответчика производить премирование в обязательном порядке не основаны на законе, в связи с чем суд не находит законных оснований для удовлетворения исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 - оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Советский районный суд г.Самары в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение будет изготовлено 14.08.2017 года.

Судья: Е.В. Топтунова