Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 октября 2020 года Самарский районный суд г. Самары в составе: председательствующего судьи Коваленко О.П.,

при секретаре Титовой С.В.,

с участием прокурора Мирошниченко Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-996/20 по иску ФИО1 к ООО «Вуд энд Лэзер Технолоджис» (далее ООО «ВЭЛТ») о признании трудового договора заключенным с ДД.ММ.ГГГГ, признании приказа о продлении испытательного срока недействительным, восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, восстановлении утерянной трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа о продлении испытательного срока недействительным, восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, восстановлении утерянной трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность заготовителя, с указанного времени ответчик фактически допустил его к работе. ДД.ММ.ГГГГ. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №-Т, в соответствии с которым истец был принят на работу в ООО «ВЭЛТ» на должность заготовщика в производственный отдел, с неполной занятостью – 6 часов в неделю, с окладом 22500 рублей. Фактически у него был сменный график работы, продолжительностью смены 12 часов. Никаких доплат за сменный график работы, за переработку в ночное время он не получал. ДД.ММ.ГГГГ его вызвал его непосредственный начальник ФИО5 и сообщил, что он уволен в связи с тем, что он не влился в коллектив. Директору общества он пояснил, что увольняться по собственному желанию он отказывается. С ДД.ММ.ГГГГ его не допускали на работу в связи с вынужденным простоем организации. ДД.ММ.ГГГГ он находился на листке нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ сотрудники ООО «ВЭЛТ» приезжали по его адресу места жительства, выясняли причины отсутствия на работе, испугав его супругу и ребенка. ДД.ММ.ГГГГ больничный лист был закрыт. ДД.ММ.ГГГГ он вместе с представителем прибыл к работодателю, где ему был вручен приказ об увольнении и выдана трудовая книжка. Ответчиком была утеряна его трудовая книжка, в которой отражен трудовой стаж за более чем 20 лет. Ссылаясь на то, что ответчиком неправильно исчислен период испытательного срока, ООО «ВЭЛТ» незаконно его уволило по инициативе работодателя, как не прошедшего испытательный срок. Действиями работодателя по незаконному увольнению, отказу в восстановлении на работе, нанесение ущерба личному имуществу работника, задержку заработной платы за сверхурочную и дополнительную работу, нарушение сроков выдачи трудовой книжки, внесением неправильных записей, понуждением к увольнению, ему причинен моральный вред, который он оценивает в 300000 рублей.

С учетом уточнений просил признать трудовой договор заключенным с ДД.ММ.ГГГГ, признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о продлении испытательного срока недействительным, признать недействительной запись в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на работе, взыскать в пользу истца денежные средства за вынужденный прогул в размере 7526,79 рублей, обязать восстановить утерянную трудовую книжку, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 300000 рублей, судебные расходы на представителя в сумме 67000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске и дополнениях к нему.

Представитель ответчика ООО «ВЭЛТ»по доверенности и ордеру ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, указал на законность увольнения истца, как лица, не выдержавшего испытательный срок, в виду того, что истец допускал брак в работе и небрежно относился к своему рабочему месту. Просил в иске отказать, настаивая, что истец был принят на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Третье лицо ФИО4 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. 

Выслушав стороны, показания свидетелей, мнение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, исследовав материалы дела, суд полагает заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написал заявление на имя директора ООО «ВЭЛТ» о приеме его на работу на должность заготовителя, с испытательным сроком 3 месяца с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 85).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «ВЭЛТ» заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на должность заготовителя, на 0,75 ставки, с окладом 22500 рублей, продолжительностью рабочего времени 30 часов в неделю (л.д. 68-72).

При этом, в силу п. 1.7 трудового договора, подписанного истцом, договор вступает в силу со дня допущения работника к работе, определяемого пунктом 1.8 договора, а именно с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу заготовщиком в производственный отдел, с неполной занятостью 6 часов, с оплатой по окладу 22500 рублей (л.д. 67).

В трудовой книжке истца также сделана запись о приеме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.10).

Кроме того, согласно табелям учета рабочего времени и расчета оплаты труда истец приступил к работе именно с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 100-127), что также подтверждается табелями учета выхода продукции за период с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 167-169), а также журналом регистрации приказов по личному составу ООО «ВЭЛТ»(л.д. 146-148), книгой учета движения трудовых книжек и вкладыше в них (л.д. 128-130).

Свидетели ФИО6, ФИО7 и ФИО8 также отрицали факт работы истца до ДД.ММ.ГГГГ, последняя пояснила, что именно она осуществляла прием ФИО1 на работе в феврале 2020 года.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, их показания логичные, последовательные и согласуются с иными представленными письменными доказательствами.

Таким образом, вопреки доводам истца судом установлен факт работы истца у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ.

Представленные истцом детализации телефонных переговоров (л.д. 178-202) не могут являться достаточным и допустимым доказательством подтверждения допуска истца к работе на определенных условиях работы с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а также осуществления истцом работы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Более того, доводам истца достоверных сведений того, что представленная выписка содержит детализацию соединений истца с сотрудником общества ФИО6, и что заявленный истцом телефон принадлежит ему, материалы дела не содержат. 

Иных объективных данных, подтверждающих осуществление трудовых обязанностей истцом в ООО «ВЭЛТ» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, осуществления работодателя фактического допуска работника к выполнению трудовой функции в указанный период, в материалы дела не представлено.

Между тем, ответчиком представлены допустимые доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Увольнение работника по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с п. 1.6 Трудового договора при заключении договора работнику назначается испытательный срок 3 (три) месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

ДД.ММ.ГГГГ истец подал на имя директора общества заявление о предоставлении ему отпуска за его счет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 83).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлен отпуск без сохранения заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 84).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на амбулаторном лечение, что подтверждается пояснениями сторон и табелем учета рабочего времени.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлено уведомление № о расторжении трудового договора (л.д. 73), которое истец отказывался подписать, о чем работодателем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника от подписи уведомления (л.д. 74). В связи с чем, данное уведомление направлено в адрес истца почтой, что подтверждается описью вложения и квитанцией об отправке (л.д.75-76).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлено уведомление № о расторжении трудового договора 

Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора доведено до сведения ФИО1 путем направления заказным письмом с описью вложения (л.д. 77,78-79)

Приказом ООО «ВЭЛТ» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами были прекращены с ДД.ММ.ГГГГ по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 98).

Ответчик, ссылаясь на законность увольнения истца по тому мотиву, что истец признан не выдержавшим испытательный срок, представил докладные записки от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на имя директора ООО «ВЭЛТ» ФИО9 от сотрудника ФИО6 о том, что ФИО1 допускает некондитные заготовки, передает место в ненадлежащем состоянии.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании подтвердил указанные обстоятельства о подаче докладных записок, показал, что ФИО1 зарекомендовал себя с неудовлетворительной стороны, изготавливал продукцию с браком, содержал рабочее место в ненадлежащем состоянии, работоспособность была ниже, чем у других сотрудников. Также был конфликт, связанный с поломкой станка, в котором перегорела лазерная трубка по вине истца, поскольку данную поломку обнаружил сменщик ФИО1 до начала работы.

Свидетель ФИО7 также подтвердил, что к работе истца были претензии по качеству выполняемой работы, и то, что в смену ФИО1 сгорела лампа излучения в связи с изменением параметров мощности станка.

Аналогичные показания дала свидетель ФИО8. 

Доводы истца о необходимости критического отношения к указанных показаниям свидетелей, являющихся действующими сотрудниками ответчика, суд не принимает во внимание, поскольку показания указанных свидетелей последовательны, логичны, согласуются между собой и подтверждаются представленными письменными материалами дела, в том числе табелем учета выхода продукции, согласно которому за период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 154-169) у ФИО1 производительность работы ниже, чем у иных сотрудников, кроме того данные свидетели предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Таким образом, увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством в период испытательного срока, в который не входит период временной нетрудоспособности истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и период отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что проявилось в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, в связи с чем ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор. 

Ссылка истца о работе организации в период действия ограничительных мер, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции, отклоняется судом, поскольку судом установлено и не оспаривалось истцом, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец фактически не работал, в связи с чем данные периоды не подлежат включению в испытательный срок работы истца в любом случае.

При этом суд исходит из доказанности факта неудовлетворительного результата испытания, а также из того, что результаты испытания оценивались работодателем, в том числе с учетом выполнения истцом возложенных на него должностных обязанностей, а также с учетом оценки деловых качеств работника, что является исключительной прерогативой работодателя, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя не допущено. 

Фактов злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных истца судом не установлено. 

Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 ТК РФ ответчиком был соблюден, о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец был предупрежден в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Доводы стороны истца о неверной оценке ответчиком его результатов испытания также являются необоснованными.

Так, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Закон не содержит в себе порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, выводы ответчика о неудовлетворительных результатах испытания истца были обусловлены оценкой его работы в рамках трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истцу выдана трудовая книжка №, что подтверждается актом о выдаче трудовой книжке (л.д. 99). 

Представленная книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, начатых ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой номер трудовой книжки №, сданной истцом ДД.ММ.ГГГГ совпадает с номером выданной истцу трудовой книжки в день увольнения (л.д. 128-130), а также показания свидетеля ФИО8, помощника руководителя общества, о получении при приеме от ФИО1 именно данной трудовой книжки, опровергают доводы истца о том, что им сдана ответчику иная трудовая книжка, содержащая стаже его работы более 20 лет. Кроме того, иных объективных доказательств указанных обстоятельств стороной истца суду не представлено. В связи с чем, не подлежит удовлетворению требование о возложении на ответчика обязанности по восстановлению утраченной трудовой книжки.

Как следует из пояснений представителя ответчика, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о продлении испытательного срока работы ФИО1 на 59 дней вынесено до расторжения трудового договора директором в целях перестраховки и неправильного определения срока испытательного срока. В данном случае данный приказ каких-либо правовых последствий для истца не несет, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований о признании его недействительным у суда не имеется. 

Доводы искового заявления о работе истца сверхурочно и в ночное время не нашли своего подтверждения в судебном заседании и опровергаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля ФИО7 Иных доказательств стороной истца суду не представлено. 

Вопреки доводам истца внутренний документооборот организации, в том числе по не занесению приказов в журнал регистрации приказов, не влияет на законность увольнения истца. 

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнении, восстановлении на работе, восстановлении утерянной трудовой книжки, не подлежат удовлетворению требования об оплате за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Факт нарушения прав работника работодателем в судебном заседании не нашел своего подтверждения.

На основании изложенного, суд в соответствии со ст. 98 ГПК РФ отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании судебных расходов. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Вуд энд Лэзер Технолоджис» о признании трудового договора заключенным с ДД.ММ.ГГГГ, признании приказа о продлении испытательного срока недействительным, восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, восстановлении утерянной трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Самарский районный суд г. Самары в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде.

Решение в окончательном виде изготовлено 26.10.2020

Судья: О.П. Коваленко