№ 2-304(3)/2018

64RS0028-03-2018-000100-42

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 ноября 2018 г. р.п. Горный

Пугачевский районный суд Саратовской области в составе

председательствующего судьи Свечниковой М.Ю.,

при секретаре судебного заседания Крюковой Т.Ю.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

помощника прокурора 

<

Адрес> ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> о восстановлении на работе,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> (далее - МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш») о восстановлении на работе, в обоснование которого указала, что ДД.ММ.ГГГГ ею получено уведомление и она ознакомлена с приказом 

<

Номер> «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников» с ДД.ММ.ГГГГ, тем самым должность младшего воспитателя в размере 1 ставки подлежала сокращению. Ей была предложена работа по должности дворник 1 ставка, от которой она отказалась. Считает ее увольнение незаконным, поскольку она является матерью одиночкой и имеет преимущественное право остаться работать в данной должности, в данном учреждении работает младший воспитатель в пенсионном возрасте, указала, что она имеет среднее общее образование, свидетельство о прохождении обучения с присвоением квалификации «младший воспитатель». Кроме того, она состояла в профсоюзной организации, являлась членом профкома, а при сокращении не были проведены мероприятия совместно с профкомом, председатель первичной профсоюзной организации ФИО5 в помощи ей отказала. Просит суд восстановить ее на работу в МДОУ «Детский сад 

<

Номер> «Ландыш» в должности младшего воспитателя с момента увольнения. Также представила заявление о восстановлении срока на обращение в суд, в обоснование которого указала, что не знала о сокращенных сроках подачи искового заявления о восстановлении на работе, считала, что имеет право обратиться в суд в течение двух лет. Указала, что в октябре 2017 г. она обращалась за защитой своих правы в прокуратуру 

<

Адрес>, а в ноябре и декабре - в Государственную инспекцию труда 

<

Адрес>, кроме того, в январе и феврале 2018 г. она обращалась за медицинской помощью, в связи с чем, срок ею пропущен по уважительной причине.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержала по основаниям, изложенным выше, просила удовлетворить, восстановить ее в должности младшего воспитателя с момента увольнения. Дополнительно пояснила, что в 2013 г. она представляла в бухгалтерию копию свидетельства о рождении своего сына, на тот момент предоставления каких-либо специальных справок по форме 

<

Номер> не требовалось. Налоговый вычет по месту работы она получала как одинокая мать. В обоснование заявления о восстановлении срока на обращение в суд указала, что не знала о сокращенных сроках подачи искового заявления о восстановлении на работе, считала, что имеет право обратиться в суд в течение двух лет. В октябре 2017 г. она обращалась за защитой своих правы в прокуратуру 

<

Адрес>, а в ноябре и декабре - в Государственную инспекцию труда 

<

Адрес>. Ответ на ее обращение из Государственной инспекции труда 

<

Адрес> ей был дан только ДД.ММ.ГГГГ и получен по электронной почте в конце декабря 2017 

<

Адрес> того, в январе и феврале 2018 г. она обращалась за медицинской помощью сама и со своим ребенком, в связи с чем, срок ею пропущен по уважительной причине. 

Представитель ответчика ФИО2, заведующая МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш», в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом. Ранее в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, указывая, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов, процедура сокращения штатов, в том числе и должности, занимаемой истцом, была проведена в полном соответствии с нормами трудового законодательства, ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к младшему воспитателю, истцу был предложен перевод на имеющуюся вакантную штатную единицу дворника, соответствующую ее квалификации, однако последняя от перевода отказалась. ФИО1 имеет меньший разряд в отличие от других работников, занимающих должность младшего воспитателя, кроме того, не имеет соответствующего образования для работы в должности младшего воспитателя. О том, что ФИО1 является матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в известность работодателя она не поставила, соответствующих документов работодателю предоставлено не было. Кроме того, представитель ответчика заявила о пропуске истцом срока обращения в суд с иском, указав, что копия приказа об увольнении ФИО1 получила в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее росписью. Каких-либо уважительных причин, которые могли привести к восстановлению судом пропущенного срока, ею не представлено, при этом ссылка истицы на пропуск срока исковой давности по причинам её жалоб в различные инстанции не может быть принята во внимание как уважительные причины, мешавшие ей обратиться в суд за защитой своих прав и нарушенных интересов в установленный законом срок. В связи с чем, представить ответчика просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель ответчика ФИО6, действующий на основании доверенности, в судебном заседании доводы представителя ответчика ФИО2 поддержал, просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать ввиду пропуска ею срока обращения в суд и отсутствием уважительных причин для его восстановления, а также в связи с тем, что процедура увольнения ФИО1 работодателем соблюдена. 

На основании ст. 167 ГПК РФ, с учетом мнения сторон, суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика ФИО2

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить в полном объеме, восстановить истице процессуальный срок обращения в суд, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. 

В соответствии со ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности. 

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовыми считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимым одновременно пять условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179, 261 ТК РФ; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность и ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник полежит восстановлению на работе.

Пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ 

<

Номер> «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъясняет, что согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

В соответствии с пп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ 

<

Номер> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ 

<

Номер>) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно пп. «в» п. 24 Постановление Пленума ВС РФ 

<

Номер> в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Согласно п. 26 Постановление Пленума ВС РФ 

<

Номер> в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

В п. 29 Постановление Пленума ВС РФ 

<

Номер> разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 с. 179, ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 181 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с Уставом МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» является казенным муниципальным учреждением, учредителем и собственником учреждения является Краснопартизанский муниципальный район. Полномочия Учредителя и собственника имущества Учреждения исполняет администрация Краснопартизанского муниципального района 

<

Адрес>.

В соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ коллективного договора МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» расторжение трудового договора в соответствии с сокращением штатов с работником членом профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Высвобождаемым работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности штатов. 

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанного коллективного договора установлено, что работодатель обязуется не увольнять по сокращению штатов при любом экономическом состоянии одиноких матерей или отцов, имеющих детей до 16-летнего возраста.

Как усматривается из материалов дела, основанием для проведения в МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» организационно-штатных мероприятий и последующего увольнения ФИО1 послужило письмо начальника отела образования администрации Краснопартизанского муниципального района 

<

Адрес> от ДД.ММ.ГГГГ 

<

Номер> (т. 1 л.д. 44), в соответствии с которым заведующей МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» ФИО2 был подготовлен и направлен в профсоюзную организацию ответчика проект приказа о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников, подготовлено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» со сличительной таблицей. Приказом заведующей МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» ФИО2 

<

Номер> от ДД.ММ.ГГГГ в связи с уменьшением контингента детей в учреждении принято решение о предупреждении работников учреждения о предстоящем сокращении штатных единиц и изменении нагрузки с ДД.ММ.ГГГГ Работники учреждения, в том числе, ФИО1 с приказом ознакомлены (т. 1 л.д. 35, 36, 39-43, 44, 46-50, 122).

Согласно штатному расписанию, утвержденному заведующей МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш», по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении было предусмотрено 3 штатные единицы младшего воспитателя. Для целей проведения сокращения ответчиком как работодателем были внесены изменения в штатное расписание, в новом штатном расписании, утвержденном заведующей МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш», с ДД.ММ.ГГГГ в учреждении было предусмотрено 2 штатные единицы младшего воспитателя (т. 1 л.д. 115, 116).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников в МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш», в 2017 году действительно имел место, мнении выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника было запрошено.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля председатель первичной профсоюзной организации МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» ФИО5 суду пояснила, что при увольнении ФИО1 были соблюдены требования действующего законодательства, запрошено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. При принятии выборным профсоюзным органом были учтены все обстоятельства, учтены документы, имеющиеся в распоряжении работодателя. С письменным заявлением о нарушении ее прав ФИО1 к ней не обращалась.

ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принята в МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» на должность младшего воспитателя. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ4 г. 

<

Номер>ФИО1 уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Вышеуказанные обстоятельства подтверждаются копиями трудовой книжки на имя ФИО1, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, приказа 

<

Номер> от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании сторонами не оспариваются (т. 1 л.д. 14-17, 38, 119-121). 

Об изменении условий договора ФИО1 была уведомлена лично ДД.ММ.ГГГГ, ей была предложена должность дворника, от замещения которой она отказалась. Данные обстоятельства сторонами не оспариваются и подтверждаются личной подписью последней в уведомлении 

<

Номер>, письменным заявлением ФИО1 (т. 1 л.д. 34, 37). 

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена и трудовая книжка ею получена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается личной подписью ФИО1 в приказе, записью 

<

Номер> в Журнале движения трудовых книжек МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес>, и не отрицалось ФИО1 в судебном заседании (т. 1 л.д. 38, 45). 

Однако, как следует из материалов дела и было установлено судом, истец ФИО1 является единственным родителем - одинокой матерью несовершенного ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, что подтверждается свидетельством о рождении ФИО7, выданным ДД.ММ.ГГГГ отделом ЗАГС по 

<

Адрес> управления по делам ЗАГС 

<

Адрес>, справкой о рождении 

<

Номер> по форме 

<

Номер>, выданной ДД.ММ.ГГГГ отделом ЗАГС по 

<

Адрес> управления по делам ЗАГС 

<

Адрес>, справкой о составе семьи 

<

Номер> от ДД.ММ.ГГГГг. (т. 1 л.д. 22-, 25, 26). 

Следовательно, на ФИО1 распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ. 

Вместе с тем, суд приходит к выводу, что при составлении первичной профсоюзной организацией мотивированного мнения в связи с проводимыми в учреждения организационно-штатными мероприятиями (т. 1 л.д. 39, 42-43) наличие у ФИО1 малолетнего ребенка не было учтено, в сличительной таблице в графе «документы, подтверждающие наличие факторов, которые могут свидетельствовать о наличии у сотрудника преимущественного права на оставление на работе» не указано о наличии у ФИО1 малолетнего ребенка. Из материалов личного дела работника ФИО1 следует, что последней как близкие родственники в анкете указаны, мать, отец, брат и сын, ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, свидетельство о рождении на сына в личном деле отсутствует (л.д. 109-114), однако данное обстоятельство профсоюзным органом не проверено и оставлено без внимания при составлении мотивированного мнения. 

Кроме того, тот факт, что ФИО1 являлась одинокой матерью подтверждается сообщением руководителя Муниципального учреждения «Централизованная бухгалтерия Краснопартизанского муниципального района 

<

Адрес>» 

<

Номер> от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что при налоговом вычете работнику ФИО1 по коду 130 в статусе матери-одиночки предоставлялась льгота с 2013 г. по 2017 г. (т. 1 л.д. 103), согласно сведениям, предоставленным ГКУ СО «УСПН 

<

Адрес>», ФИО1 получает пособие на ребенка в соответствии со ст. 16 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» как одинокая мать (т. 1 л.д. 93, 107). Данные обстоятельств в судебном заседании подтвердила и ФИО1, пояснившая, что предоставляла в бухгалтерию необходимые документы для получения налогового вычета как мать-одиночка.

С учетом изложенного, суд находит несостоятельным доводы стороны ответчика о том, что истцом не были представлены в материалы личного дела работника соответствующие документы, подтверждающие статус истца как одинокой матери, и работодателю не было известно о том, что ФИО1 является матерью-одиночкой, а также не принимает во внимание показания свидетеля ФИО5

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 по уровню образования не соответствуют квалификационным требованиям, имеет меньший разряд в отличие от других работников, занимающих должность младшего воспитателя, кроме того, не имеет соответствующего образования для работы в должности младшего воспитателя, суд находит несостоятельными, не имеющему правого значения, с учетом юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению при рассмотрении настоящего спора.

Иные доводы стороны ответчика, изложенные в письменных возражениях на иск и в судебном заседании, суд также находит несостоятельными, основанными на неправильном токовании норм материального права.

Таким образом, судом установлено, что при увольнении истца ФИО1 ответчиком было нарушены положения ст. 261 ТК РФ, увольнение истца в связи с сокращением численности штатов не может быть признано законным.

Представитель ответчика ФИО2 представила заявление о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом; основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1); при пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

Согласно абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

В абз. 3,4,5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 1, 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Более того, согласно п. 16 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Судом установлено, что с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена и трудовая книжка ею получена ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, последним днем срока для обращения в суд с иском является ДД.ММ.ГГГГ

В суд за защитой своих прав истец впервые обратилась лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть, пропустив месячный срок на обращение в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.

Истица в судебном заседании, в качестве уважительности причин пропуска срока на обращение в суд указала на те обстоятельства, что в установленные сроки она обращалась в различные инстанции (прокуратуру 

<

Адрес>, Государственную инспекцию труда в 

<

Адрес>) для защиты своих трудовых прав (т. 1 л.д. 7-9, 10-11, 12-13), в период с ДД.ММ.ГГГГ обращалась за медицинской помощью ФАП 

<

Адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ обращалась за медицинской помощью в связи с болезнью ребенка (т. 1 л.д. 146-148). Данные обстоятельства также подтверждаются справкой ГУЗ СО «

<

Адрес> больница», копией процедурного журнала, копиями медицинских карт амбулаторных больных ФИО1 и ФИО7, исследованных в судебном заседании. Согласно справке ГУЗ «Саратовская городская поликлиника 

<

Номер>» от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на приме у врача-хирурга с диагнозом «Атерома правого бедра», в условиях перевязочной произведено вскрытие, дренирование гнойника, рекомендовано перевязка по месту жительства.

По результатам рассмотрения обращения ФИО1 в Государственную инспекцию труда в 

<

Адрес> за защитой нарушенного права, была проведена проверка по доводам, указанным в заявлении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ последней дан ответ.

Оценив представленные истцом доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска ею процессуального срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления срока на обращение в суд, а доводы представителей ответчика о пропуске истцом установленного законом срока на обращение в суд не состоятельным. 

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума ВС РФ 

<

Номер> работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, подлежит немедленному исполнению. 

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, суд, на основании ч. 1 ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления пленума ВС РФ 

<

Номер>, приходит к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении ее в должности младшего воспитателя в МДОУ детский сад 

<

Номер> «Ландыш» с ДД.ММ.ГГГГ

В силу ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Краснопартизанского муниципального района 

<

Адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей. 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> о восстановлении на работе удовлетворить.

Восстановить ФИО1 пропущенный процессуальный срок на обращение в суд с исковым заявлением.

Восстановить ФИО1 на работе в должности младшего воспитателя в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> в доход бюджета Краснопартизанского муниципального района 

<

Адрес> государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 в должности младшего воспитателя в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад 

<

Номер> «Ландыш» 

<

Адрес> подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в апелляционном порядке в Саратовский областной суд через Пугачевский районный суд Саратовской области.

Мотивированное решение по делу изготовлено 13 ноября 2018 г.

Судья