№ 2-469/2024 

10RS0004-01-2024-000583-53

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 июня 2024 года

г. Кондопога

Кондопожский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Бахориной М.А., 

при секретаре Бахаревой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда, понуждении совершить определенные действия,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее также по тексту истец) обратился в суд с исковым заявлением к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее также по тексту ответчик, ОАО «РЖД») по тем основаниям, что он с 26.07.2010 работает в Нигозерской механизированной дистанции - Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин Октябрьской железной дороги ОАО «РЖД» в должности диспетчера. 28.02.2024 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде лишения премии на 50 % по итогам работы за январь 2024 года за нарушение указаний Октябрьской железной дороги от 29.03.2017 № № .... Полагает привлечение его к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, поскольку работодателем были нарушены его права в части фактического разбора произошедшего 08.02.2024, не заслушаны доводы работника. С приказом работодателя от 28.02.2024 «О премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за январь 2024 года» до настоящего времени не ознакомлен. Для защиты своих прав истец обращался в Государственную инспекцию труда Республики Карелия, которая нарушение его трудовых прав не усмотрела. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил признать незаконным с момента подписания приказа № Нигозеро-169 от 28.02.2024 о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде лишения премии в размере 50 % за январь 2024 года; признать истца непривлекавшимся к дисциплинарной ответственности; обязать ответчика объявить приказом по личному составу о признании незаконным приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности; взыскать с ответчика 20 000 рублей в счет компенсации причиненного морального вреда; взыскать с ответчика в бюджет государственную пошлину, от уплаты которой истец при подаче иска освобожден в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; вынести в адрес Государственной инспекции труда Республики Карелия частное определение.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, пояснил, что 25.01.2024 на его рабочем месте компьютер был неисправным, чтобы исполнять свои трудовые обязанности он воспользовался свободным компьютером другого работника и произвел пересылку паролей от рабочих программ в незащищенной формате. О лишении премии в размере 50 % за указанный проступок истец узнал только после того, как получил расчетный листок за январь 2024 года. Сам факт допущенных нарушений ФИО1 не оспаривал, однако полагал, что работодателем нарушена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с заявленными требованиями не согласился, пояснил, что ФИО1 отправил по незащищенному сигменту электронной почтовой системы ОАО РЖД» документы, содержащие логины и пароли к информационным системам ОАО «РЖД», что и послужило основанием для его лишения премии за январь 2024 года в размере 50 %. Также пояснил, что у работника работодателем были истребованы объяснения по факту произошедшего, вопрос о лишении истца премии разрешен по результатам проведения совещания по поводу нарушения информационной безопасности, о чем составлен соответствующий протокол. К дисциплинарной ответственности истец не привлекался. В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснил, что в указанном протоколе имеется описка в части указания на присутствие ФИО1, подтвердив, что указанное совещание проводилось в отсутствие истца, однако действующим законодательством и локальными актами ОАО «РЖД» не предусмотрена обязанность работодателя извещать работника о производимых совещаниях и ознакомления работодателем работника с приказом о лишении премии. Полагал иск не подлежащим удовлетворению.

Заслушав стороны, исследовав письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ч. 1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. 

Судом установлено и из материалов гражданского дела следует, что 26.07.2010 между Октябрьской железной дорогой – филиалом ОАО «Российские железные дороги» в лице начальника Нигозерской механизированной дистанции пути и ФИО1 заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым истец принят на работу в Нигозерскую механизированную дистанцию. Структурное подразделение Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин Октябрьской железной дороги – ........ по должности машиниста железнодорожно-строительных машин.

Заключая указанный трудовой договор, ФИО1 26.07.2010 ознакомился, с должностной инструкцией, положением об оплате труда, положением о премировании работников Нигозерской механизированной дистанции пути, коллективным договором, инструкцией о порядке обращения с информацией, составляющую коммерческую тайну ОАО «РЖД», что подтверждается подписью истца и не оспаривалось им в ходе судебного разбирательства.

В последующем, 03.12.2020 между ОАО «РЖД» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к вышеуказанному трудовому договору, изменившее наименование должности работника. С указанного периода времени должность истца изменена на диспетчера.

Приказом ОАО «РЖД» от 03.12.2020 ФИО1 переведен на работу в отдел эксплуатации на должность диспетчера.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.07.2010, заключенному между сторонами 03.12.2020, работнику ФИО1 установлен должностной оклад/тарифная ставка в размере 

<

...> руб. ежемесячно с последующей индексацией в соответствии с трудовым договором; надбавка (доплата): за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда за разъездной характер работы, обусловленная районным регулированием оплаты труда 15 %; за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 50 %, иные надбавки (доплаты), предусмотренные ТК РФ, нормативными документами ОАО «РЖД», выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно положению об оплате труда; премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании; единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя; иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и (или) нормативными документами ОАО «РЖД.

Заключая упомянутое дополнительное соглашение к трудовому договору, ФИО1 также подтвердил свое ознакомление с должностной инструкцией, положением об оплате труда, положением о премировании работников Нигозерской механизированной дистанции пути, коллективным договором, инструкцией о порядке обращения с информацией, составляющую коммерческую тайну ОАО «РЖД».

Судом установлено и из материалов дела следует, что приказом Нигозерской механизированной дистанции инфраструктуры Северо-западной дирекции по эксплуатации путевых машин - Дирекции по эксплуатации путевых машин - Центральной дирекции - филиала ОАО «РЖД» от 28.02.2024 № Нигоезро-169 ФИО1 снижен размер премии на 50 %.

Несогласие с указанным приказом и послужило основанием для обращения истца в суд с настоящим исковым заявлением.

В соответствии с нормами ст.191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. 

В целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, росте производительности труда, достижении положительных финансово-экономических результатов деятельности в ОАО «РЖД» введена система материального поощрения (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) (п. 6.1 Положения об оплате труда работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги»)

В указанном Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Из разъяснений, содержащихся в письме Минтруда России от 14.03.2018 года № 14-1/ООГ-1874 следует, что виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии определяются положением о премировании. 

Таким образом, поскольку трудовым законодательством порядок оформления и не начисления премии не установлен, то правоотношения, связанные с установлением системы премирования, а также оснований не начисления премии, регулируются положениями соответствующих локальных актов.

Приказом Нигозерской механизированной дистанции инфраструктуры – Северо-Западной дирекции по эксплуатации путевых машин – Дирекции по эксплуатации путевых машин – Центральной дирекции инфраструктуры ОАО «РЖД от 01.03.2022 № Нигозеро-1 введено в действие положение о премировании работников (далее по тексту - Положение о премировании).

Согласно п. 5 Положения о премировании премирование работников – это материальное поощрение работников за достижение конкретных результатов в личном и коллективном труде, выплачиваемое работнику в денежной форме сверх постоянной части заработной платы, установленной положением. При этом под текущим премированием понимается основной вид материального поощрения, направленный на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность. Отчетным периодом, за который премируются работники, - месяц (п. 20 Положения о премировании). В случае выявления у работника производственных упущений в работе, неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, неудовлетворительного содержания рабочего места, нарушение трудовой и производственной дисциплин, требований нормативных документов ОАО «РЖД» или филиала ОАО «РЖД», наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается или премия не начисляется независимо от выполнения показателей премирований (п. 34 Положения о премировании).

При этом Положением регламентирован перечень производственных упущений и размер снижения или не начисления премии (№ 12 к Положению), к числу которых относится нарушение норм трудового законодательства и локальных нормативных документов ОАО «РЖД», являющиеся основанием для снижения размера премии до 100 %.

Пунктом 35 Положения о премировании предусмотрено, что снижение размера премии или неначисление премии работнику осуществляется за тот период, в котором совершено упущение в работе, в отдельных случаях за тот период, в котором оно было обнаружено, после установления степени вины работника, при обязательном наличии объяснения работника (акта об отказе дачи объяснений), протокола разбора (совещания) и указания руководства.

В целях обеспечения объективности при оценке показателей премирования и определения размеров премий за результаты работы в ПЧМ Нигозеро создается комиссия по вопросам премирования, в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, а также представители выборных органов, соответствующих первичных профсоюзных организаций. Состав комиссии утверждается распоряжением соответствующего руководителя (пункты 42, 43 Положения о премировании). Указанная комиссия ежемесячно рассматривает вопросы, связанные с премированием, в том числе определяет наличие оснований для снижения размера премии или ее не начисления отдельным работникам (п. 44 Положения о премировании). Решения, принимаемые комиссией оформляются протоколом. Выплата текущей премии работникам ПЧМ Нигозеро осуществляется на основании приказа начальника дистанции. Основанием для подготовки приказа о выплате текущей премии является протокол комиссии по вопросам премирования (пункты 46 и 47 Положения о премировании).

Таким образом, в рассматриваемом случае премия не является составной частью заработной платы, а относится к выплате стимулирующего характера, что следует из условий трудового договора и Положения о премировании работников, при этом локальными нормативными актами работодателя допускается снижение размера премии в случае производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины.

Как установлено судом и следует из материалов дела, основанием для принятия решения о снижении истцу премии послужили допущенные им производственные упущения, зафиксированные протоколом совещания у начальника Нигозерской механизированной дистанции инфраструктуры от 08.02.2024, согласно которому 25.01.2024 в ходе мониторинга СПД Северо-Западным региональным центром безопасности зафиксирован случай пересылки по незащищённому сегменту электронной почтовой системы ОАО «РЖД» с персонального компьютера К.Е.А.. документов, содержащих логины и пароли к информационным системам ОАО РЖД», что является созданием предпосылок несанкционированного доступа к информационным системам ОАО «РЖД», в том числе, к системам, входящим в перечень категорированных критических информационных систем ОАО «РЖД». В ходе совещания было установлено, что файл по незащищенному каналу отправил старший диспетчер ФИО1

Указанные действия ФИО1 нарушили п. 2 прав и обязанностей внутренних пользователей при работе в информационных системах ОАО «РЖД», утвержденных распоряжением ОАО «РЖД» от 26.01.2023 № 152 «Об утверждении Порядка предоставления доступа к информационным системам ОАО «РЖД», а именно ФИО1 не сохранил в тайне пароли (ключевые носители) доступа к ПЭВМ, а также к информационным системам ОАО «РЖД»; не соблюдал условия обеспечения конфиденциальности обрабатываемой информации.

Отправление информации, содержащей логины и пароли пользователей информационных систем, повлекло за собой также нарушение п. 12.4 «Информация, раскрывающая идентификационную либо аутентификационную информацию пользователя информационной системы или телекоммуникационной сети», утверждённую приказом ОАО «РЖД» от 27.12.2004 № 240 «О порядке обращения с информацией составляющей коммерческую тайну в ОАО «РЖД».

Согласно положениям п. 2 Приложение № 4 к Порядку предоставления доступа к информационным системам ОАО «РЖД» (утв. Распоряжение ОАО «РЖД» от 26.01.2023 № 152/р) внутренний пользователь при работе в ИС ОАО «РЖД» обязан: сохранять в тайне свои пароли (ключевые носители) доступа к ПЭВМ, а также к информационным системам ОАО «РЖД».

В силу положений п. 5.13 Порядка обращения с информацией составляющей коммерческую тайну в ОАО «РЖД, информация, составляющая коммерческую тайну может передаваться в электронном виде только по защищенному сегменту электронной почтовой системы ОАО «РЖД». При этом к информации, составляющей коммерческую тайну, относятся информация, раскрывающая идентификационную либо аутентификационную информацию пользователя информационной системы или телекоммуникационной сети (п. 12.4).

В связи с указанными нарушениями, допущенными работником, работодателем принято решение лишить диспетчера ФИО1 по итогам работы за январь 2024 года премии в размере 50 %.

Указанное решение о снижении премии оформлено протоколом совещания и подписано начальником Нигозерской механизированной дистанции инфраструктуры Т.А.М.

Как установлено судом и следует из материалов дела, принятию решения о снижении истцу премии предшествовало получение у ФИО1 объяснений в связи с произошедшим. 02.02.2024 истец представлял письменные объяснения, в которых он подтвердил, что 25.01.2024 с компьютера сменного диспетчера (учетная запись К.Е.А. им произведена пересылка личных паролей в документе формата «word» на электронный адрес «Д.Е.Е.». Во время отправки работник не убедился в наличии установки пароля для открытия документа.

Кроме того, до принятия решения о снижении размера премии проведено совещание по поводу нарушения информационном безопасности, на котором присутствовали заместитель начальника по кадрам и социальным вопросам М.Р.Г.., главный инженер – С.И.Д. ведущий специалист по управлению персональном – Т.Н.Ю.., председатель ППО – П.А,Ю. И.о. начальника отдела по эксплуатации А.Н.В. В ходе судебного разбирательства сторона ответчика указала на допущенную описку в протоколе, указав, что сам ФИО1 на совещании отсутствовал.

По результатам проведения указанного совещания установлен факт нарушения ФИО1 локальных актов работодателя, предусматривающих порядок работы в информационных системах ОАО «РЖД», а также порядок обращения с информацией, составляющую коммерческую тайну, в ОАО «РЖД», что явилось основанием для принятия решения о лишении ФИО1 по итогам работы за январь 2024 года премии в размере 50 %.

Указанное решение оформлено протоколом совещания и подписано начальником Нигозерской механизированной дистанции инфраструктуры.

Таким образом, материалами гражданского дела подтверждается факт нарушения ФИО1 локальных нормативных документов ОАО «РЖД», что не оспаривалось самим истцом и давало право работодателю принять решение о снижении размера премии. При этом перечнем производственных упущений и нарушений трудовой и производственной дисциплины установлено право работодателя на снижении премии до 100 %. В данном случае работодатель, пользуясь дискреционными полномочиями, произвел снижение премии до 50 %.

При этом как усматривается из письменных доказательств решение о снижении ФИО1 премии принято с соблюдением порядка снижения текущей премии работникам, предусмотренных Положением о премировании.

Доводы истца о том, что на совещании у начальника отсутствовал А.Н.В. и Т.А.М. допустимыми, относимыми и достаточными доказательствами не подтверждены, согласно табелю учета рабочего времени А.Н.В.. и Т.А.М. присутствовали на рабочих местах.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ч.2 ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При этом порядок применения дисциплинарных взысканий установлен положениями ст. 193 ТК РФ, предусматривающими не только затребование у работника объяснений, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, в данном случае у работодателя отсутствовала обязанность по соблюдению предусмотренного статьями 192 и 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, поскольку лишение премии или денежного вознаграждения законом не отнесено к мерам дисциплинарного взыскания в силу ст.192 ТК РФ, и эта мера воздействия в отношении лиц, недобросовестно выполняющих свои служебные обязанности, устанавливается, как и в данном случае, соответствующими актами работодателя. В данном случае приказ был издан не о наложении дисциплинарного взыскания, а о снижении премии ввиду ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, что предусмотрено локальными актами работодателя в связи с чем, доводы истца о нарушении порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности и ознакомлении с приказом подлежат отклонению.

С учетом изложенного, разрешая исковые требования в части признания приказа от 28.02.2024 № Нигозеро -16 о лишении истца премии, с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд приходит к выводу о наличии оснований для издания данного приказа, поскольку факт нарушения истцом локальных нормативных актов работодателя, подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Поскольку оснований для отмены вышеуказанного приказа не установлено, также как и не установлены основания привлечения истца к дисциплинарной ответственности, требования о признании истца не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности и возложении на ответчика обязанности издать приказ о признании незаконным приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. 

Принимая во внимание изложенное, при отсутствии нарушений трудовых прав истца исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда также подлежат отклонению.

Оснований для вынесения частного определения в адрес Государственной инспекции труда Республики Карелия суд также не усматривает, поскольку согласно ч. 1 ст. 226 ГПК РФ вынесение частного определения является правом суда, а не его обязанностью. Какие-либо нарушения закона со стороны Государственной инспекции труда Республики Карелия, рассмотревшей обращение ФИО1 о проверки законности лишения премия, не установлено.

Руководствуясь статьями 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Кондопожский городской суд Республики Карелия.

Судья

М.А. Бахорина

Решение в окончательной форме изготовлено 10.06.2024.

Кондопожский городской суд Республики Карелия

10RS0004-01-2024-000583-53

https://kondopozhsky.kar.sudrf.ru