25RS0032-01-2019-000423-49

Решение

 в окончательной форме изготовлено 06.09.2019. 

Дело № 2-314/2019 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 сентября 2019 года с. Хороль 

Хорольский районный суд Приморского края в составе: председательствующего судьи Горпенюк О.В.

при секретаре Редьковой Н.Ю. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГУП «Примтеплоэнерго», Михайловскому филиалу КГУП «Примтеплоэнерго» о взыскании невыплаченной премии,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Михайловскому филиалу КГУП «Примтеплоэнерго» о взыскании невыплаченной премии, указав, что с мая 2015 года она работала в Михайловском филиале КГУП «Примтеплоэнерго» в тепловом районе «Хорольский» в должности ведущего специалиста отдела сбыта. 06.05.2019 она уволилась по собственному желанию. Выговоров и взысканий она не имеет. За декабрь 2018, февраль 2019, частично за апрель 2019 года ей не выплачена премия. 14.03.2019 она обратилась с претензией к начальнику теплового района «Хорольский» о невыплате ей премии за февраль 2019 года. На данную претензию письменного пояснения не получила. 16.03.2019 она обратилась к директору Михайловского филиала КГУП «Примтеплоэнерго», с запросом объяснения причин о лишении ее премии, письмом № 191 от 26.03.2019 ей было отказано в удовлетворении требований. 30.03.2019 она обратилась в государственную инспекцию труда в Приморском крае, ей было разъяснено, что за разрешением индивидуального спора ей необходимо обратиться в суд. Просит взыскать с ответчика премию за декабрь 2018 года, февраль 2019 года, апрель 2019 года в размере 22 343 рубля 81 копейки и компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей. 

Судом к участию в деле в качестве соответчика привлечено КГУП «Примтеплоэнерго».

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по устному ходатайству ФИО2 поддержали требования и обстоятельства, изложенные в иске в полном объеме. Дополнительно пояснив, что представленная ответчиком в ходе судебного разбирательства должностная инструкция ведущего специалиста и докладные записки начальника отдела сбыта ФИО3 обладают явными признаками фальсификации. Ранее должностная инструкция ей не выдавалась, об имеющихся докладных записках ей не сообщали и с ними не знакомили. Должностная инструкция и докладная записка является официальным документом, должны соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». 

В судебном заседании представитель ответчиков КГУП «Примтеплоэнерго» и Михайловского филиала КГУП «Примтеплоэнерго» в одном лице - ФИО4, действующая по доверенности исковые требования не признала и представила письменный отзыв, в котором указала, что оснований для удовлетворения иска не имеется.

Свидетель ФИО3, суду показала, что является непосредственным руководителем истца - начальником отдела сбыта. ФИО1 работала ведущим специалистом отдела сбыта теплового района с юридическими лицами, и в ее должностные обязанности входило: составление договоров и своевременное их направление абонентам, начисление оплаты за услуги теплоснабжения, прием показаний по приборам учета ГВС и тепловых счетчиков юридических лиц, произведение некоторых расчетов. В декабре 2018 года, феврале 2019 года и апреле 2019 года ФИО1 была снижена премия. 15 октября подали отопление и она должна была произвести начисления за полмесяца, но она сделала начисления за полный месяц, не отправила договоры в местный бюджет и неверно произвела начисления Ярославской управляющей компании по ОДН. Несмотря на то, что от организаций приходили обращения, перерасчеты она так и не произвела. Писем абонентам об обоснованности начислений не направила. В декабре 2018 года ею была написана докладная на имя ФИО5 - заместителю директора филиала по сбыту. В феврале 2019 года должны были быть сделаны договоры для «альтернативщиков», но их также не было. Кроме того, до февраля не были сделаны перерасчеты по начислениям за октябрь, ноябрь 2018 года. В апреле 2019 года было то же самое. В мае ФИО1 уволилась с работы. Пояснила, что должностными инструкциями она не занимается, они хранятся в отделе кадров, внутренняя регистрация корреспонденции в филиале не ведется.

Выслушав пояснения участников процесса, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что в соответствии с приказом директора филиала Михайловский КГУП «Примтеплоэнерго» № Х 224-ЛС от 20.05.2015 истец ФИО1 с 20.05.2015 принята на работу в Тепловой район «Хорольский» на должность инженера. 

20.05.2015 с ФИО1 заключен трудовой договор № Х 46.

В соответствии с трудовым договором оплата труда работника предусмотрена разделом 3. Согласно п. 3.1 трудового договора, работодатель устанавливает работнику месячный должностной оклад (размер тарифной ставки) с начислением районного коэффициента в размере 30% и надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в южных районах Дальнего Востока 30%, прочие доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам) премии, ежемесячные премии, а также годовое вознаграждение устанавливаются в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами и положениями, утвержденными генеральным директором КГУП «Примтеплоэнерго» и согласованными с профсоюзным комитетом КГУП «Примтеплоэнерго».

Согласно приказу № Х 498/1-ЛС от 01.12.2015 ФИО1 переведена с должности инженера на должность ведущего специалиста.

С 06.05.2019 трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены, ФИО1 уволена по собственному желанию, что не оспаривалось сторонами.

Обращаясь в суд с иском, истец указывает на неправомерное лишение ее премии по результатам работы за декабрь 2018 года, февраль и частично за апрель 2019 года.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 129 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

На основании ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Положению о премировании руководителей, специалистов и служащих КГУП «Примтеплоэнерго» № 0033/31-21 от 14.09.2015, утвержденному приказом генерального директора от 14.09.2015, установлен порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.

На основании п. 1.2 настоящее Положение вводится в целях повышения эффективности работы предприятия, повышения заинтересованности работников в увеличении объемов производства, достижения лучших конечных результатов деятельности и полной собираемости платежей за оказанные услуги. Задачами настоящего Положения выступают, в том числе: ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте; улучшение отношения работников к труду, обеспечение непосредственной связи премии с результатами работы подразделения и каждого работника.

В соответствии с п. 2.1 данного Положения, премирование по данному положению осуществляется ежемесячно по итогам работы за месяц.

Согласно п. 2.2 максимальный процент премии за выполнение показателей премирования по филиалам и дирекции устанавливается приказом генерального директора. Формирование планового премиального фонда филиала (дирекции) производится в штатном расписании по установленному максимальному проценту к должностному окладу каждого сотрудника.

Оценка работы подразделения производится в соответствии с перечнем упущений (приложение № 2). Руководитель подразделения, курирующий руководитель имеет право принять решение о снижении размера премирования подразделения или конкретного работника при наличии недостатков в работе (п. 2.7).

Согласно п. 2.11 Генеральный директор (директор филиала) имеет право снизить размер премии работникам предприятия, отдельным производственным подразделениям за упущения и нарушения в соответствии с приложением № 2, а также по ходатайству курирующих руководителей по направлению деятельности. Снижение размера премии устанавливается приказом генерального директора.

Из перечня упущений и нарушений (приложение № 2 к Положению о премировании) премия работнику снижается за неисполнение либо несвоевременное, некачественное исполнение приказов, распоряжений, указаний, решений и заданий генерального директора (директора филиала), курирующего руководителя, руководителя подразделения в размере до 100%; нарушение трудовой дисциплины в размере до 100%; наличие дисциплинарного взыскания: замечание в размере от 10% до 50%, выговор в размере 100%. 

Руководитель подразделения дирекции, филиала в срок до 03 числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет в отдел труда и заработной платы (ОТиЗ) дирекции, планово-экономический отдел (ПЭО) (ОТиЗ) филиала представление-расчет на выплату премии по сотрудникам подразделения, согласованный с курирующим руководителем (п. 3.6.2).

Согласно п. 3.7 ОТиЗ дирекции, ПЭО (ОТиЗ) филиала в течение 2 рабочих дней после предоставления информации согласно п. 3.6.2 оформляет проект приказа генерального директора (директора филиала) о премировании с указанием сложившегося размера премирования по каждому сотруднику, исходя из оценки результатов работы.

С указанным Положением о премировании и приложениями к нему истец ФИО1 ознакомлена 23.09.2015, о чем имеется лист ознакомления с ее подписью и ею в судебном заседании не оспаривалось.

Коллективным договором КГУП «Примтеплоэнерго» от 29.10.2018, введенным в действие 01.12.2018, разделом 6 предусмотрена оплата труда работников.

Согласно п. 6.3 договора для работников предприятия устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. На предприятии установлено ежемесячное премирование в соответствии с действующими на предприятии положениями о премировании (п.6.5).

В соответствии с п. 8.2 Положения об оплате труда работников КГУП «Примтеплоэнерго», утвержденного приказом генерального директора № 408 от 31.08.2015, текущие премии выплачиваются по итогам работы за месяц в соответствии с Положением о премировании. Основаниями для выплаты премии являются большой вклад в решение задач, профессиональные деловые и личные качества работника, отсутствие нарушений производственной и трудовой дисциплины.

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрительных выплат. По смыслу указанной нормы премия, в отличие от оклада, выплачивается работнику не автоматически при наступлении срока, а при условии наличия определенных трудовых достижений в работе сотрудника. При этом оценка результатов деятельности сотрудника является исключительной компетенцией работодателя.

Из содержания определения ВАС РФ 23.11.2009 № ВАС - 15110/09 следует, что показатели и условия премирования должны быть связаны с производственными достижениями работников, так как это имеет определяющее значение для подтверждения расходов на выплаты премий.

Так, п. 2.1.3 трудового договора предусмотрено, что работник обязан выполнять распоряжения работодателя и непосредственно руководителя в полном объеме и в установленный срок.

Аналогичные обязанности содержатся и в должностной инструкции ведущего специалиста КГУП «Примтеплоэнерго» (п.2.9).

Кроме того, в должностные обязанности ведущего специалиста входит подготовка, заключение договоров и контрактов по бюджетным и прочим организациям, выписка счетов юридическим лицам на предоплату (п. 2.5, п. 2.8).

В основе определения результативности работы, лежит группа показателей, установленных локальным нормативным актом КГУП «Примтеплоэнерго», а именно Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих КГУП «Примтеплоэнерго», по результатам которых осуществляется расчет премиальной части заработной платы.

Судом установлено, что в соответствии с приказом директора Михайловского филиала КГУП «Примтеплоэнерго» № 546 от 29.12.2018 о премировании работников ФИО1 снижена премия за декабрь 2018 года на 100% за невыполнение распоряжений руководства, снижению премии предшествовала докладная начальника отдела сбыта ФИО3 от 25.12.2018. Приказом о премировании работников № 97а от 28.02.2019 ФИО1 снижена премия за февраль 2019 года на 100% за невыполнение распоряжений начальника, снижению премии предшествовала докладная начальника отдела сбыта ФИО3 от 28.02.2019. Приказом о премировании работников № 192 от 30.04.2019 ФИО1 выплачена премия за апрель 2019 года 25%, снижению премии предшествовала докладная начальника отдела сбыта ФИО3 от 26.04.2019. 

Таким образом, довод истца о том, что премий за декабрь 2018 года, февраль и апрель 2019 года она была лишена без объяснения причин, является необоснованным.

Истец настаивает на неправомерном лишении его премии, однако имело место не лишение его премии, как постоянной составляющей заработной платы, а ее не начисление за не достижение показателей оценки результатов и качества труда, что определяется самим работодателем. 

Как усматривается из материалов дела, истец ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, в связи с чем начальником теплового района были составлены представления-расчеты, а планово-экономическим отделом ведомости о не начислении либо начислении премии в меньшем размере. Данные ведомости были представлены на рассмотрение суда, их содержание и процедура составления соответствуют локальным документам работодателя. Процедура индивидуальной оценки результатов труда работника, установленная Положением о премировании работников КГУП «Примтеплоэнерго», ответчиком не нарушена.

Истец, не соглашаясь с данной позицией работодателя, в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представил допустимых доказательств о безупречном выполнении трудовых обязанностей.

Кроме того, в обоснование исковых требований истец указывает, что в действиях ответчика усматриваются действия дискриминационного характера, поскольку за спорный период иным сотрудникам выплачивалась премия на порядок выше.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств того, что в действиях ответчиков по отношению к истцу имел место дискриминационный характер в дело не представлено. В судебном заседании установлено, что размер премиальной части заработной платы находится в прямой зависимости от показателей результативности трудовой деятельности работника.

Из показаний непосредственного руководителя истца следует, что к работе истца были многочисленные нарекания. Не доверять показаниям указанного свидетеля, который был предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, оснований у суда не имеется.

Суд считает установленным, что ежемесячная премия у ответчика не является обязательной, гарантированной выплатой и начисление премий работникам отнесено не к обязанности, а к праву работодателя. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный труд, то есть безупречное выполнение трудовых обязанностей, и иные достижения в работе.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Довод истца в части того, что основанием для снижения премии является наложение дисциплинарных взысканий в установленном порядке, подлежат отклонению, поскольку из Положения о премировании, наличие упущений в работе, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без учета того, повлекло ли оно наложение дисциплинарного взыскания, является самостоятельным основанием для снижения премиальных выплат.

Довод о том, что в ведомости неверно указано отчество истца, суд считает технической ошибкой и данная описка свидетельствует лишь о невнимательности лица, которое составляло данную ведомость, и в соответствии с действующим гражданским законодательством не влечет каких-либо правовых последствий.

Несоответствие должностной инструкции ГОСТ Р 6.30-2003«Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие регистрационного номера, различные разделы выполнены в ином стиле и иным шрифтом), не нарушают трудовых прав истца и не могут служить основанием для удовлетворения исковых требований.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций.

Законодателем не установлено никаких запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель по своей инициативе или инициативе работников (их представительного органа) может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда.

Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. При разработке должностной инструкции могут быть взяты за основу квалификационные характеристики, указанные в квалификационных справочниках по направлениям деятельности, в том числе Квалификационном справочникедолжностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37).

Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом организации (предприятия) и не является соглашением между работодателем и работником.

Должностная инструкция, как правило, разрабатывается непосредственно руководителем предприятия или руководителями структурных подразделений. Утверждается этот документ работодателем, то есть руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения, и заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003«Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) ОК 011-93 относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия. Должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

В 2011 году директором филиала «Михайловский» КГУП «Примтеплоэнерго» была утверждена общая должностная инструкция руководителя, специалиста, служащего.

С указанной инструкцией истец ФИО1 была ознакомлена под роспись 01.12.2015, что подтверждается листом ознакомления.

Кроме того, данный факт подтверждается и трудовым договором № Х 46 от 20.05.2015, в котором указано, что экземпляр трудового договора, копию должностной инструкции ФИО1 получила на руки.

Доводы о том, что докладные начальника отдела ФИО3 на имя заместителя директора ФИО5 вызывают сомнение и были составлены перед судебным заседанием, они нигде не зарегистрированы, нет входящего номера, нет резолюции заместителя директора ФИО5, несостоятельны, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено конкретной формы, в которой должны доводиться до сведения руководителя факты выявления нарушений допущенных работниками, как, и не предусмотрен обязательный порядок регистрации указанных документов.

Требование истца о компенсации морального вреда, является производным от основного требования, и поэтому также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к КГУП «Примтеплоэнерго», Михайловскому филиалу КГУП «Примтеплоэнерго» о взыскании невыплаченной премии, отказать. 

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Хорольский районный суд.

Судья /подпись/

<

данные изъяты>

Судья О.В. Горпенюк