Дело № 2-722/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

от 21 апреля 2025 года

Северский городской суд Томской области в составе:

председательствующего Гуслиной Е.Н. 

при секретаре Буслаевой О.С.,

помощник судьи Бресская Д.Н.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» ФИО2,

старшего помощника прокурора ЗАТО г. Северск ФИО3, 

рассмотрев в г. Северске Томской области в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» (далее – ООО УК «Арика»), в котором просит признать незаконным приказ ООО УК «Арика» от **.**.**** ** лс о прекращении трудового договора с работником (увольнении), восстановить ФИО1 в ООО УК «Арика», взыскать с ООО УК «Арика» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование исковых требований указал, что с **.**.**** осуществлял трудовую деятельность в ООО УК «Арика» в должности электрогазосварщика на основании трудового договора ** от **.**.****. **.**.**** ему был вручен приказ ** лс от **.**.**** о прекращении трудового договора с работником (увольнении) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение штата работников организации. В качестве документов-оснований в приказе указаны: приказ ** от **.**.****, уведомление ** от **.**.****. Полагает, что работодателем не был соблюден установленный законом порядок, поскольку ему не предложено другой имеющейся у работодателя вакантной должности, соответствующей его квалификации, а также нижестоящей и нижеоплачиваемой должности. В связи с тем, что оснований для вынесения приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) не имелось, просит признать его незаконным. Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений, длительность нарушения его прав, степень причиненных страданий, вызванных незаконным увольнением, с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда, которую оценивает в 50000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, представил дополнительные письменные объяснения, в которых указал, что ранее (до издания приказа о сокращении должности истца) в соответствии с приказом от **.**.**** был уволен из ООО УК «Арика». Решением Северского городского суда Томской области от **.**.**** по делу ** приказ ООО УК «Арика» о прекращении трудового договора с работником от **.**.**** признан незаконным, он восстановлен на работе с **.**.**** в должности электрогазосварщика 6 разряда, с ответчика в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с **.**.**** по **.**.**** в размере 288310,61 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. На следующий день после вынесения решения суда о восстановлении в должности работодателем издан приказ об изменении штатного расписания работников ООО УК «Арика» от **.**.**** **. Из вышеуказанного приказа следует, что должность электрогазосварщика 6 разряда исключается из штатного расписания работников с **.**.**** в целях оптимизации организационной структуры. Вместе с тем какие-либо обоснования необходимости сокращения должности истца ответчиком не приведены. **.**.**** на основании приказа ** лс уволен с должности слесаря Е. С момента предупреждения его (ФИО1) о предстоящем увольнении по сокращению штата до момента его фактического увольнения работодателю достоверно было известно об увольнении Е., таким образом, у работодателя имелись вакантные должности, которые истцу не предлагались. Действия ООО УК «Арика» по его увольнению в связи с сокращением штата работников свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по его дискриминации в сфере труда, поскольку увольнению предшествовал конфликт с работодателем, обусловленный обращением ранее в суд за защитой своих нарушенных прав.

Представитель ответчика ООО УК «Арика» ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.02.2025, выданной сроком на один год, в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать. Исковые требования не признал по основаниям, изложенным в отзыве, согласно которому ФИО1, работая в ООО УК «Арика», был отстранен от работы с **.**.**** (приказ ** от **.**.****). **.**.**** допущен к работе и в тот же день уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказы **лс и **лс). ФИО1 был восстановлен в должности электрогазосварщика с **.**.**** на основании решения Северского городского суда [адрес] от **.**.**** по делу **. В периоды с **.**.**** по **.**.****, с **.**.**** по **.**.**** и с **.**.**** по **.**.**** ФИО1 предоставлялись отпуска без оплаты. За период январь-май 2024 расходы ООО УК «Арика» на оплату труда сварщика, состоящего в штате, составляли в среднем 58832,86 руб. в месяц, а в год предполагаемая сумма – 705994,32 руб. В период отсутствия ФИО1 все необходимые работы выполнялись на основании договоров подряда с П.: ** от **.**.**** на период с **.**.**** по **.**.**** и ** от **.**.**** на период с **.**.**** по **.**.****. По этим договорам на выполнение сварочных работ было начислено вознаграждение и страховые взносы в общей сумме 60077,88 руб. Кроме того, для обеспечения условий охраны труда сварщика требуется: спецодежда, инструмент для работы, ежегодный медосмотр сотрудника, обучение по технике безопасности и электробезопасности, что означает увеличение расходов. При этом сварочные работы можно отнести к аварийным работам, выявленным в результате осмотров общего имущества в многоквартирных жилых домах, они не являются плановыми и ежедневными. На выполнение всего объема необходимых сварочных работ экономически целесообразным является заключение договоров подряда, исключающих расходы на спецодежду, обучение, инструмент, медосмотр. За период отсутствия ФИО1 фактические расходы на выполнение сварочных работ в 2024 году составили всего 60077,88 руб. Согласно п.1.2 должностной инструкции слесаря-сантехника на эту должность принимается лицо, имеющее среднее специальное образование и опыт работы по специальности не менее одного года, прошедшее обучение по данной специальности и сдавшее экзамен на рабочее место. Истец опыта такой работы не имеет, специальное обучение не проходил, экзамен на рабочее место не сдавал. Слесарь Е. написал заявление об увольнении **.**.**** и в этот же день был уволен. Никакой дискриминации в отношении ФИО1 со стороны руководства ООО УК «Арика» не имелось и не имеется. 

Согласно отзыву директора ООО УК «Арика» О. работодателем было принято решение об оптимизации организационной структуры – сокращении должности электрогазосварзика 6 разряда и утверждении нового штатного расписания. 12.11.2024 ФИО1 был уведомлен под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности. В период до увольнения в ООО УК «Арика» отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены истцу. Членом профсоюза он не является, **.**.**** трудовой договор был расторгнут.

Старший помощник прокурора ЗАТО г. Северск ФИО3 в заключении полагала, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок увольнения ответчиком не нарушен, в удовлетворении исковых требований ФИО1 необходимо отказать в полном объеме.

Заслушав объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, заключение прокурора, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 (далее - ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). 

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении работника по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. 

В силу части первой статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. 

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи). 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.). 

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О). 

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерно, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предложить вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора от **.**.**** ** ФИО1 с **.**.**** был принят на работу в ООО «ЖЭУ-10» на должность электрогазосварщик. Сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, в которые внесены изменения, согласно которым ФИО1 продолжил трудовые отношения в ООО УК «Арика». 

Указанные обстоятельства подтверждаются копиями трудового договора от **.**.**** ** и дополнительными соглашениями к нему от **.**.**** **, от **.**.**** **, от **.**.**** **.

ФИО1 и ООО УК «Арика» были прекращены трудовые отношения на основании приказа **лс от **.**.****, который решением Северского городского суда Томской области от **.**.**** признан незаконным, истец на работе в ООО УК «Арика» в должности электрогазосварщика 6 разряда восстановлен с **.**.****.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ФИО1 указал, что работодателем при сокращении не был соблюден установленный законом порядок, использование ответчиком механизма сокращения штата имело фиктивный характер, направлено на увольнение конкретного лица.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения, судом установлено, что штатным расписанием на работников ООО УК «Арика» с **.**.**** предусмотрены 5 штатных единиц слесарей-сантехников 4 разряда, 1 штатная единица электрогазосварщика 6 разряда, 1 штатная единица распределителя 5 разряда, 0,5 штатных единиц кладовщика 3 разряда.

Приказом от ** от **.**.**** «Об изменении штатного расписания работников ООО УК «Арика» в целях оптимизации организационной структуры ООО УК «Арика» в штатное расписание внесены изменения.

Согласно пункту 1 указанного приказа исключена из штатного расписания с **.**.**** должность электрогазосварщик 6 разряда.

Пунктом 2 приказа директор ООО УК «Арика» приказывает экономисту Г. внести изменения в штатное расписание.

Из анализа представленных документов следует, что ООО УК «Арика» были проведены организационные мероприятия, вызванные изменением организационной структуры.

Согласно объяснениям ФИО1 в судебном заседании, **.**.**** ему было сообщено о сокращении, выдано уведомление, с которым он под роспись ознакомился. Он полагает, что вакантные должности на данный момент времени имелись – уборщик мусоропровода и дворник (нет в штатном расписании), которые ему не предлагались.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от **.**.**** ** лс ФИО1 уволен в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Основанием является приказ ** от **.**.****, уведомление ** от **.**.****, вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и ниже оплачиваемые должности, отсутствуют.

С приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от **.**.**** ** лс ФИО1 ознакомлен, о чем свидетельствует собственноручная подпись от **.**.****.

ФИО4 членом профсоюза не является, поэтому работодатель не запрашивал мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Статья 179 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя при сокращении оценить преимущественное право на оставление на работе лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. Поскольку в штатном расписании имелась только в количестве одной штатной единицы должность, занимаемая истцом, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе у работодателя отсутствовала.

Представитель ответчика ФИО2 в опровержение доводов истца указывает, что по состоянию на **.**.**** действовало штатное расписание, согласно которому в организации все штатные должности были заняты, свободных вакансий не было. 

Данные обстоятельства нашли свое подтверждение исследованными судом доказательствами.

Штатным расписанием предусмотрено 5 должностей слесарей-сантехников в период с **.**.**** по **.**.****. Данные должности занимали Д., Я., Л., С., Е., что подтверждается приказом **лс от **.**.****, личной карточкой на имя Д., приказом **лс от **.**.****, личной карточкой на имя Я., приказом **лс от **.**.****, личной карточкой на имя Л., приказом **лс от **.**.****, личной карточкой на имя С., приказом **лс от **.**.****, личной карточкой на имя Е.

В подтверждение отсутствия вакансий, предусматривающих осуществление нижестоящих и нижеоплачиваемых работ, представлены приказы о приеме на работу по совместительству Р., С., П., Г., Е., Н. на должности уборщик мусоропровода, трудовыми договорами.

Осуществление работы по совместительству согласуется с табелями учета рабочего времени.

Позиция истца ФИО1 о том, что ему должна быть предложена должность уборщика мусоропровода, которую осуществляют другие работники по совместительству, основана на неверном толковании норм материального права.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. 

В соответствии с ч. 1 ст. 60.1, частями 1, 3 ст. 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

Довод истца о том, что Е. намеревался уволиться в период с 11.11.2024 по 14.01.2025, однако руководство ООО УК «Арика» попросило его уволиться 15.01.2025 после сокращения ФИО1, судом отклоняется как надуманная и ничем не подтвержденная позиция истца, поскольку в материалы дела не представлено подтверждающих данное обстоятельство доказательств.

Согласно объяснениям представителя ответчика ФИО2 слесарь Е. **.**.**** обратился к директору с просьбой его этим же днем уволить, так как 16.01.2025 надо было выйти на работу г. Томске, работодатель пошел ему навстречу, поскольку Е. проживает в [адрес].

Голословным признается довод ФИО1 о наличии свободных вакансий в период с 11.11.2024 по 14.01.2025, поскольку материалами дела подтверждается укомплектованность штата работников управляющей компании, помимо прочего истец в судебном заседании объяснил, что имеющиеся вакансии не были обозначены работодателем на информационных ресурсах.

Согласно доводу стороны ответчика у работодателя была незначительная нуждаемость в электрогазосварщике. 

Приведенное обстоятельство подтверждается журналом учета сантехнических работ, из которого следует, что с **.**.**** по **.**.**** ФИО1 получал задания на производство сварочных работ в следующие дни: **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.**** (отсутствуют сведения об исполнении), **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.**** (отказ в исполнении). 

В условиях состязательного процесса в опровержение данного довода ответчика стороной истца представлены фотографии нарядов на производство работ ФИО1 от **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, в том числе наряды на производство работ за 2023 год.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 подтвердил, что до настоящего времени у управляющей компании нет необходимости в работнике, выполняющем функции электрогазосварщика.

Факта осуществления после 14.01.2025, то есть после прекращения трудовых отношений с ФИО1 работы, ранее выполняемой истцом, другим работником на основании трудового договора, не установлено.

Доводы истца о безосновательном оставлении ответчиком на работе пяти слесарей из шести судом не могут быть приняты во внимание, поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, который самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия той или иной должности, при этом он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации, недопустимой законом, истцом в подтверждение своих доводов не представлено.

Согласно части 1 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. 

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. 

Оценивая доводы ФИО1 о нарушении порядка увольнения, выразившегося в том, что истцу не были предложены вакантные должности, суд установил отсутствие вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в соответствии с имеющимися у него квалификацией и опытом работы, но не были предложены. 

В данном случае оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер, не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания. 

По убеждению суда ответчиком порядок увольнения ФИО1 соблюден, истец был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении персонально, под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения, в период действия предупреждения о предстоящем увольнении вакантных должностей, которые ФИО1 мог бы занять, у работодателя не имелось.

Исходя из совокупности представленных доказательств, суд полагает, что ответчиком процедура сокращения ФИО1 проведена с соблюдением всех требований и порядка проведения, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. 

В связи с тем, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа от **.**.**** ** лс об увольнении, соответственно оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Поскольку истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе отказано, исковые требования о компенсации морального вреда, как производные от основного требования, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» о признании незаконным приказа **лс от **.**.**** о прекращении трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, компенсации морального вреда в размере 50000 руб. оставить без удовлетворения.

Судья Е.Н. Гуслина

УИД 70RS0009-01-2025-000494-26