66RS0006-01-2021-001243-11

2-1953/2021 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 08 июля 2021 года 

Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. с участием помощника прокурора Курочкиной В.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации задержку выплат, заработной платы за период задержки выдачи трудовой книжки, среднего заработка за время вынужденного прогула, убытков, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации задержку выплат, заработной платы за период задержки выдачи трудовой книжки, среднего заработка за время вынужденного прогула, убытков, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с 08 октября 2012 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор 

<

 № >, в соответствии с которым работодатель принял истца на работу в Екатеринбургский филиал «ТКБ» (ЗАО) на должность начальника отдела залогового обеспечения с окладом 15 000 рублей. 01 февраля 2013 года заключено дополнительное соглашение об установлении оклада 17 500 рублей. 13 мая 2014 года наименование работодателя изменено на ОАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК». 05 августа 2014 года заключено дополнительное соглашение об установлении оклада 20 869 рублей. С 27 мая 2015 года наименование работодателя изменено на ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК». В апреле 2019 года Екатеринбургский филиал ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» переведен в статус операционного офиса. 08 апреля 2019 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец переводится с 08 апреля 2019 года на работу в операционный офис «Екатеринбургский» отдел залогового обеспечения на должность начальника отдела с окладом 20 869 рублей. 16 февраля 2021 года приказом 185/лс от 16 февраля 2021 года истец была уволена на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекс Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. 

Ответчик имеет задолженность перед истцом по выплате заработной платы. В соответствии с действующим у ответчика положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала структура оплаты труда сотрудников банка включает в себя заработную плату, которая состоит из фиксированной части (должностного оклада), доплат и надбавок, не фиксированной части, включающей ежемесячную переменную часть (текущие премиальные выплаты), ежегодная переменная часть, единовременные выплаты, выплаты непроизводственного характера. За период с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года ответчиком не выплачена не фиксированная часть заработной платы в общей сумме 130 070 рублей 47 копеек. Так же истцу не выплачена ежегодная премиальная часть – условно постоянная часть вознаграждения по итогам работы за 2020 год в размере 20 399 рублей 35 копеек. По мнению истца ежемесячная и годовая премиальная часть заработной платы являлась обязательной и входила в систему оплаты труда ответчика. Дисциплинарных взысканий, нарушений трудовой дисциплины истец не имела, решения о лишении истца премии ответчиком не принимались, следовательно, отсутствовали основания для невыплаты премиальной части заработной платы. Причиной невыплаты истцу премиальной части заработной платы явился отказ истца от подписания дополнительного соглашения об установлении 4-х часового рабочего дня. Размер процентов за просрочку выплаты заработной платы по состоянию на 15 марта 2021 года, подлежащих уплате ответчиком, составляет 6 548 рублей 11 копеек. 

Кроме того, при увольнении истцу выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска в размере 89 385 рублей 60 копеек. По состоянию на 16 февраля 2021 года количество дней неиспользованного отпуска составило 80 дней. Компенсация за 80 дней неиспользованного отпуска с учетом недоплаченных истцу премий составляет 129 236 рублей. Таким образом, истцу недоплачено 39 850 рублей 40 копеек. Размер процентов за просрочку выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск по состоянию на 15 марта 2021 года, подлежащих уплате ответчиком, составляет 316 рублей 15 копеек. 

09 октября 2020 года ответчик уведомил истца о сокращении ее должности, предстоящем увольнении и расторжении трудового договора 15 декабря 2020 года. 03 ноября 2020 года ответчик уведомил о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора 15 января 2021 года. 16 февраля 2021 года истец была уволена в связи с сокращением штата работников. По состоянию на 09 октября 2020 года у ответчика имелась вакансия ведущий юрисконсульт, обязанности которого аналогичны обязанностям сокращенной должности. 16 февраля 2021 года истцу было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 16 февраля 2021 года. Истец полагает, что фактическое сокращение штата отсутствовало. До декабря 2020 года в территориальных подразделения ответчика, в том числе и в операционном офисе «Екатеринбургский», существовали отделы залогового обеспечения, начальником такого отдела в г. Екатеринбурге работала истец. В декабре 2020 года отделы залогового обеспечения в территориальных подразделениях ответчика исключены из организационно-штатной структуры ответчика и создано направление филиальной сети Управления оценки залогового обеспечения Департамента залогов Дирекции залогового обеспечения. Функции ликвидированных отделов залогового обеспечения в территориальных подразделениях ответчика аналогичны функциям вновь созданного подразделения. Все сотрудники упраздненных отделов залогового обеспечения территориальных подразделений ответчика, за исключением истца, переведены во вновь созданное подразделение. В соответствии с размещенной на официальном сайте ответчика информацией об услугах, оказываемых операционным офисом «Екатеринбургский», данный офис до настоящего времени оказывает услуги по кредитованию и сопровождению кредитных сделок клиентов, составной частью которых является залоговое обеспечение кредитов. Функционал отдела залогового обеспечения в операционном офисе «Екатеринбургский» также актуален для ответчика о чем свидетельствует дополнительный прием сотрудников. В операционный офис «Екатеринбургский» открыты вакансии на должность начальника отдела, главного и ведущего специалиста с должностными обязанностями аналогичными обязанностям истца. Кроме того ответчик осуществлял набор сотрудников в сентябре-октябре 2020 года. На 09 октября 2020 года у ответчика имелась вакансия ведущего юрисконсульта, обязанности которого аналогичны обязанностям истца. На момент увольнения у ответчика имелись вакансии главного специалиста отдела по работе с малым и микробизнесом, ведущего специалиста по работе в физическими лицами, главного специалиста отдела продаж малому бизнесу, соответствующие квалификации истца. Однако ни одной вакантной должности ответчиком предложено не было. 

16 февраля 2021 года приказом 

<

 № > от 16 февраля 2021 года истец была уволена на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекс Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. 16 февраля 2021 года трудовая книжка, расчетный листок, выписка из СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ, копия раздела 3 расчета по взносам, справка о сумме заработка за 2 года для расчетов пособий по форме 182н не были выданы истцу. Трудовая книжка была выдана 02 марта 2021 года после неоднократных обращений истца. Размер заработной платы за период задержки выдачи трудовой книжки с 17 февраля 2021 года по 02 марта 2021 года составляет 22 047 рублей 25 копеек. 

На основании изложенного истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года в размере 157 069 рублей 82 копейки, проценты за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 15 марта 2021 года в размере 6 548 рублей 11 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 39 850 рублей 40 копеек, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 316 рублей 15 копеек, заработную плату за период задержки выдачи трудовой книжки с 17 февраля 2021 года по 02 марта 2021 года в размере 22 047 рублей 25 копеек, признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 03 марта 2021 года по дату вынесения решения суда, убытки в размере 1 284 рубля 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Определением суда от 13 мая 2021 года к производству суда принято заявление истца об увеличении размера исковых требований в части размера требований о взыскании компенсации за задержку выплат, поскольку расчет произведен истцом на 28 апреля 2021 года, истец просит взыскать с ответчика, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы 8 621 рубль 43 копейки, проценты за нарушение срока выплаты компенсации за неиспользованный отпуск 808 рублей 66 копеек. 

Этим же определением судом принято уменьшение размера требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск до 38 264 рублей 80 копеек, а также новое требование о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в прежней должности.

Определением суда от 13 мая 2021 года принят отказ истца от исковых требований в части изменения даты и формулировки основания увольнения, производство по делу в данной части прекращено. 

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представители, ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, требования иска поддержали, по изложенным в нем доводам, суду пояснили, что, несмотря на наличие у ответчика вакантных должностей, эти должности истцу предложены не были. За период работы в банковской сфере истец работала на различных направлениях деятельности банков, в том числе экономистом кредитно-экономического отдела, главным экономистом группы кредитных и лизинговых операций по работе с клиентами, старшим специалистом по кредитованию юридических лиц группы реализации банковских услуг юридическим лицам и предпринимателям, ведущий специалист кредитного отдела, начальник отдела активно-пассивных операций, начальник кредитного отдела, кредитный инспектор по кредитованию юридических лиц, главный специалист группы кредитования корпоративных клиентов отдела развития корпоративного бизнеса, экономист отдела кредитования управления активных валютных операций, начальник отдела залогового обеспечения. В связи с чем истец обладает достаточной квалификацией и опытом работы для занятия вакантных должностей ответчика. Фактически сокращения штата не произошло, все работники кроме истца, были переведены в другой вновь созданный отдел работодателя. Вакантные должности истцу не предлагались. 

Истец в судебном заседании также указала, что на момент увольнения ей оставалось 4 года до пенсии и она была готова работать на любой должности, готова была занять любую вакансию и даже временную, на период нахождения другого сотрудника в отпуске по уходу за ребенком, только для того, что бы доработать до пенсии. Учитывая ее возраст найти работу сейчас очень трудно, поскольку работодатели не хотят принимать на работу людей предпенсионного возраста. До настоящего времени найти работу истцу не удалось, несмотря на ее многолетний опыт работы в банковской сфере. 

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с требованиями иска не согласился по доводам изложенным в письменных возражениях, где указал, что истец действительно являлась работником банка, по условиям трудового договора и дополнительных соглашений к нему истцу был установлен оклад в 20 869 рублей. В соответствии с Положением о системе оплаты стимулирования труда персонала банка, утвержденного 15 декабря 2016 года, премия является не фиксированной (не гарантированной) выплатой за достижения в труде. Требуя взыскания ежемесячных и годовой премии истец не указала за какие результаты ей полагается премия, при том, что в соответствии с трудовым законодательством премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Заработная плата была выплачена истцу в полном объеме, задолженности по заработной плате у ответчика не имеется. Кроме того, ответчиком произведены контррасчеты требуемых сумм, поскольку расчет задолженности по заработной плате выполненный истцом, ответчик полагал неверным в части размера годовой премии, указывая, что ее размер должен составлять 20 399 рублей 35 копеек в связи с изменением методики расчета суммы годовой премии. Также не верно определен истцом и размер недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск с учетом невыплаченных премий, он должен составлять 38 264 рубля. Более того, годовая премия выплачивалась в конце февраля, когда истец уже не работала у ответчика.

Также не согласен ответчик и с доводами о незаконности увольнения, поскольку из представленных в материалы дела дополнительных соглашений с истцом следует, что банк проводил планомерную оптимизацию своей деятельности. 29 июля 2020 года был принят приказ 

<

 № > о внесении изменений в штатное расписание банка. 03 ноября 2020 года ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении и предложил сообщить о наличии дополнительной квалификации, а также сообщил, что уведомление от 09 октября 2020 года не действительно в силу технической ошибки связанной с электронным обменом документов с региональный центром занятости. С 15 января 2021 года по 15 февраля 2021 года истец находилась на больничном. За период с 03 ноября 2020 года по 16 февраля 2021 года в операционном офисе «Екатеринбургский» отсутствовали вакансии отвечающие квалификации истца, о чем ответчик уведомил истца 16 февраля 2021 года. Истец не могла занять должность ведущего юрисконсульта, поскольку у нее нет высшего юридического образования. Истец не обладает достаточной квалификацией для занятия должности главного специалиста отдела по работе с малым и средним бизнесом, поскольку ею не представлены сведения о знании методик кредитования субъектов МСБ по технологии ЕБРР. По уволенной должности истец занималась исключительно документальной проверкой залогов, формированием залогового досье и контролем подчиненных лиц. Не обладает ФИО1 достаточной квалификацией и для занятия должности ведущего специалиста по работе с физическими лицами, так как ею не представлены сведения о знании технологии продаж в розничном бизнесе. Вновь принятые сотрудники были трудоустроены до 03 ноября 2020 года, то есть до уведомления истца о предстоящем увольнении. Доводы истца о переводе всех сотрудников отдела залогового обеспечения в новое подразделение не соответствуют действительности, поскольку указанном отделе операционного офиса «Екатеринбургский» на момент издания приказа 

<

 № > от 29 июля 2020 года работало два человека, в том числе и истец, никто из которых на текущий момент в банке не работает. Штат операционного офиса «Екатеринбургский» за период с 09 января 2020 года по 07 февраля 2021 года изменился с 40 до 34 человек. Процедура увольнения ответчиком была соблюдена. В связи с чем основания для признания увольнения истца незаконным не имеется, а следовательно, отсутствуют и основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. В связи с увольнением ФИО1 в силу ст. 178 Гражданского кодекса Российской Федерации были произведены соответствующие выплаты. Требования истца о взыскании компенсации за задержку трудовой книжки не подлежат удовлетворению, поскольку истцом не представлено доказательств невозможности трудоустроится именно в связи с отсутствием трудовой книжки. Кроме того, достоверно зная о нахождении трудовой книжки у работодателя в г. Москва истец отказалась от получения трудовой книжки по почте и стала требовать выдачи трудовой книжки именно через операционный офис «Екатеринбургский». Полагал, что истец злоупотребляет своим правом, поскольку ей неоднократно предлагалось заключить мировое соглашение, в том числе и с условием об изменении даты и формулировки увольнения, однако соглашение достигнуто не было. Основания для возмещения истцу расходов на направление ответчику документов курьерской службой не имеется, поскольку необходимость в такой отправке (и на адрес ответчика, и на адрес операционного офиса «Екатеринбургский») у истца отсутствовала, поскольку она могла принести данные документы офис лично, также как и заявления о получении выплат в связи с увольнением. 

Заслушав истца и его представителей, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, поскольку истцу не были предложены вакантные должности, которые имелись у ответчика, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 08 октября 2012 года между ФИО1 и ЗАО АКБ «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» был заключен трудовой договор 

<

 № >, в соответствии с которым истец принята на работу в Екатеринбургский филиал «ТКБ» ЗАО на должность начальника отдела залогового обеспечения с окладом в 15 000 рублей. Работнику установлена 40 часовая рабочая неделя (т. 1 л.д. 22-25, т. 2 л.д. 87-90). В тот же день ответчиком издан приказ о приеме ФИО1 на работу (т. 2 л.д. 94). 

Дополнительным соглашением 

<

 № > от 01 февраля 2013 года оклад истца увеличен до 17 500 рублей (т. 1 л.д. 26, т. 2 л.д. 91), а дополнительным соглашением 

<

 № > от 05 августа 2014 года до 20 869 рублей (т. 1 л.д. 27, т. 2 л.д.92).

В соответствии с дополнительным соглашением 

<

 № > от 08 апреля 2019 года истец переведена на работу в операционный офис «Екатеринбургский» (т. 1 л.д. 28, т. 2 л.д. 93). 

Заявляя требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате истец указала на невыплату ей ежемесячной и годовой премии, которые по ее мнению являются обязательными в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда. Разрешая данное требование истца суд учитывает следующее.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала (т. 2 л.д. 53-69), утвержденного 15 декабря 2016 года, структура оплаты труда сотрудников банка включает в себя заработную плату и выплаты непроизводственного характера. Заработная плата состоит из фиксированной части, доплат и надбавок, нефиксированной части, которая состоит из ежемесячная переменной части (текущие премиальные выплаты за выполнение/перевыполнение определенных количественных и достижения качественных показателей), ежегодная переменная часть (вознаграждение по итогам работы за год), единовременные выплаты (разовые премии за индивидуальные достижения в работе, выполнение индивидуальных особо важных заданий, поручений) (п. 1.7, 1.11 Положения).

Основаниями для не начисления/начисления в конкретном размере ежемесячной премии в соответствии с п. 1.12 Положения является: качество исполнения работником своих должностных обязанностей, неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей, невыполнение показателей принятых Бизес-Планом, несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений, приказов и иных организационно-распорядительных документов; невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства; нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов; наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб клиентов; необеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; нарушение техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности; нарушение практики управления рисками; принятие решение превышающих уровень приняты в банке рисков; иные дисциплинарные проступки или нарушения этики поведения. 

Премиальные выплаты за выполнение/перевыполнение определенных количественных и достижения качественных показателей осуществляются за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда, за профессиональный труд и эффективную организацию труда. Решение о текущем премировании сотрудников банка в размере премии принимается ежемесячно. Размер премии устанавливается в процентом соотношении к окладу сотрудника исходя из фактически отработанного времени. Если сотрудник допустил нарушения, указанные в п. 1.12 Положения, то ему премия не начисляется/начисляется в меньшем размере (п. 3.1-3.5 Положения).

Вознаграждение по итогам работы за год состоит из двух частей – условно постоянная часть (выплачивается всем категориям сотрудников по окончании календарного года при условии отсутствия убытка банка и не превышает месячного фонда оплаты труда) и условно переменная часть (выплачивается ключевому руководящему персоналу после утверждения годового отчета о финансово-хозяйственной деятельности банка). 

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истцу с 05 августа 2014 года был установлен оклад 20 869 рублей.

Вместе с тем, из справок о доходах истца (т. 3 л.д. 17-22, 64-64), расчетных листков (т. 1 л.д. 31-36, т. 2 л.д. 208-239, т. 3 л.д. 14-16), выписки по счету (т. 2 л.д. 271-291) следует, что истцу ежемесячно с 2013 года, начислялась и выплачивалась премия в размере установленного истцу оклада. Указанная ежемесячная премия не выплачивалась и не начислялась истцу только в оспариваемые ею периоды с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года, что видно из расчетных листков.

Кроме того этими же документами подтверждается, что истцу ежегодно выплачивалась премия по итогам работы за год, однако, премия по итогам работы за 2020 год истцу выплачена не была. 

При этом из пояснений представителя ответчика следует, что соответствующие приказы о премировании сотрудников ответчиком не издаются премии выплачиваются автоматически, в связи с чем копии приказов о премировании не были представлены суду в период рассмотрения дела. 

Таким образом, учитывая нормы Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала, а также сложившуюся у ответчика практику выплаты ежемесячных и годовых премий, суд приходит к выводу, что предусмотренные Положением премии за выполнение установленных работодателем условий премирования являются частью установленной у ответчика системы оплаты труда, входят в состав заработной платы в виде ее переменной части, а потому решение о снижении или лишении работника премии как части заработной платы подлежит обязательному и полному обоснованию. 

С учетом наличия у работодателя установленного локальными нормативным актами права на депремирование работников, допустивших те или иные нарушения предусмотренные Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала, и принимая во внимание, что истцом такие нарушения в период работы допущены не были, доказательств обратного ответчиком не представлено, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для не выплаты истцу премиальной части заработной платы как ежемесячной, так и годовой. В связи с чем требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде ежемесячных премий и годовой премии подлежат удовлетворению.

Определяя размер задолженности ответчика, суд принимает за основу представленный стороной истца расчет (т. 3 л.д. 58-59), поскольку данный расчет является верным, учитывает размер начисленного истцу оклада, с учетом исключения периодов временной нетрудоспособности в спорный период, не содержит арифметических ошибок. Представленный ответчиком контррасчет ежемесячных премий содержит абсолютно аналогичные размеры ежемесячной премии за спорный период.

Указанный ответчиком размер премии по итогам 2020 года не может быть принят судом, поскольку данная премия рассчитана в размере меньше установленного истцу оклада, тогда как ежегодно на протяжении многих лет годовая премия истцу выплачивалась именно в размере оклада. Доводы ответчика об изменении в 2020 году методики подсчета размера годовой премии не нашли своего подтверждения в судебном заседании, доказательств изменения методики подсчета годовой премии, также как и локальных актов устанавливающих такую методику суду не представлено. В связи с чем суд принимает за основу размер премии по итогам 2020 года определенный истцом в размере оклада. 

Доводы ответчика о том, что премия по итогам 2020 года выплачивалась уже после увольнения истца, не свидетельствуют об отсутствии у истца права на ее получение, поскольку 2020 год по итогам которого выплачивалась премия отработан истцом полностью. В соответствии с п. 6.1 Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала вознаграждение по итогам работы за год может начисляться сотрудникам банка, принятым по трудовым договорам по состоянию на 31 декабря года, за который осуществляется выплата. 

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года в размере 157 069 рублей 82 копейки с удержанием обязательных платежей.

Учитывая, что заработная плата истцу выплачивалась не в полном объеме, на сумму задолженности по заработной плате подлежит начислению компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы, предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за указанный истцом период с 01 мая 2020 года по 28 апреля 2021 года. 

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

При определении размера компенсации суд принимает расчет истца, поскольку он выполнен в соответствии с требованиями закона, учитывает установленные трудовым договором сроки выплаты заработной платы (16 и последнее число каждого месяца, п. 3.1 трудового договора), не содержит арифметических ошибок. Расчет ответчика судом не принимается, поскольку при расчете компенсации ответчиком за основу принят меньший размер премии по итогам 2020 года, чем определен судом.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 8 621 рубль 43 копейки.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск суд учитывает следующее. 

В силу ст. 114, 115 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).Как следует из материалов дела и подтверждается пояснениями сторон и доводами изложенными в их письменных позициях по делу за период работы ФИО1 в ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» истцом не было использовано 80 календарных дней отпуска. Указанный размер календарных дней отпуска сторонами не оспаривался и подтверждается расчетом ответчика (т. 2 л.д. 240). 

Учитывая, что истец ежегодно пользовалась правом на отпуск, однако в полном объеме данное право реализовано ею не было, следовательно, истцу положена компенсация за 80 календарных дней отпуска. 

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Во исполнение полномочий, предоставленных федеральным законодательством, Правительством Российской Федерации издано 24 декабря 2007 года Постановление № 922, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3), а в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Для расчета среднего заработка истца должен учитываться период с февраля 2020 года по январь 2021 года, поскольку февраль 2021 года отработан истцом не полностью, период работы истца у ответчика закончился 16 февраля 2021 года. Кроме того исключению из периода расчета подлежат периоды временной нетрудоспособности истца и периоды предоставления ежегодного отпуска, поскольку в данные периоды за истцом сохранялся средний заработок.

При этом суд полагает, что при расчете среднего заработка учету подлежат как начисленные и выплаченные истцу в расчетный период суммы заработной платы, так и суммы заработной платы определенной судом как задолженность ответчика по заработной плате за период с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года в размере 157 069 рублей 82 копейки.

Указанные обстоятельства и требования норм права, изложенных выше, в полной мере учтены истцом при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (т. 3 л.д. 60). Истцом верно определен размер начисленной за расчетный период заработной платы в сумме 439 719 рублей 40 копеек, количество календарных дней в неполных календарных месяцах (99,78) и количество полных месяцев (6), общее количество календарных дней подлежащих учету (275,58), в связи с чем расчет истца в данной части принимается судом. Однако, при расчете средне дневного заработка допущена арифметическая ошибка, в связи с чем суд полагает возможным произвести свой расчет среднедневного заработка: 439 719,40 : 275,58 = 1 595,61. Таким образом размер среднедневного заработка истца составит 1 595 рублей 61 копейку, а размер компенсации за неиспользованный отпуск 127 648 рублей 80 копеек (расчет: 1 595,61 х 80 = 127 648,80).

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск выполненный ответчиком не может быть положен судом в основу решения, поскольку при его выполнении ответчиком не были учтены суммы признанные судом задолженностью по заработной плате. 

С учетом начисленной ответчиком компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 89 385 рублей 60 копеек, которая выплачена истцу с удержанием обязательных платежей, задолженность ответчика по компенсации за неиспользованный отпуск составит 38 263 рубля 20 копеек (расчет: 127 648,80 – 89 385,60 = 38 263,20) и подлежит взысканию в пользу истца с удержанием обязательных платежей.

Кроме того, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплат, предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за период с 17 февраля 2021 года по 28 апреля 2021 года в размере 797 рублей 78 копеек. Расчет: 

задолжен-

период 

кол-во

доля 

ность

с

по

дней

ставка

ставки

формула

проценты

38 263,20

17.02.2021

21.03.2021

33

4,25%

1/150

38 263,20 х 33 х 1/150 х 4,25%

357,76

38 263,20

22.03.2021

25.04.2021

35

4,50%

1/150

38 263,20 х 35 х 1/150 х 4,5 %

401,76

38 263,20

26.04.2021

28.04.2021

3

5,00%

1/150

38 263,20 х 3 х 1/150 х 5,0%

38,26 

Итого:

797,78

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплат в общей сумме 9 419 рублей 21 копейка.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в прежней должности, суд учитывает следующее.

Приказом ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» от 29 июля 2020 года 

<

 № > внесены изменения в штатное расписание банка (т. 2 л.д. 105), в том числе с 01 декабря 2020 года из организационно-штатной структуры исключены должности: начальника отдела и главного специалиста отдела залогового обеспечения операционных офисов «Воронежский», «Пермский», «Краснодарский», «Ростовский», «Новосибирский», «Нижегородский», «Санкт Петербургский»; главного специалиста отдела залогового обеспечения операционных офисов «Брянский», «Сыктывкарский», «Тюменский», ведущего специалиста отдела залогового обеспечения операционного офиса «Хабаровский»; начальника отдела отдела залогового обеспечения операционных офисов «Рязанский», «Ярославский». Структурные подразделения отдел залогового обеспечения упразднены в названных выше операционных офисах. Исключены из организационно-штатной структуры с 15 января 2021 года должности начальника отдела и главного специалиста отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский», отдел залогового обеспечения операционном офисе «Екатеринбургский» упразднен с 15 января 2021 года. 

09 октября 2020 года ФИО5 вручено уведомление 

<

 № >, которым истец предупрежден о сокращении занимаемой им должности и предстоящем расторжении трудового договора 15 декабря 2020 года (т. 1 л.д. 47-48). 

03 ноября 2020 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 

<

 № >, в котором истец предупрежден о сокращении занимаемой им должности и предстоящем расторжении трудового договора 15 января 2021 года (т. 1 л.д. 49-50, т. 2 л.д. 104).

16 февраля 2021 года ФИО1 вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей 

<

 № > (т. 2 л.д. 109).

Приказом ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» от 16 февраля 2021 года 

<

 № > о прекращении (расторжении) трудового оговора с работником (увольнении) истец уволена с должности начальника отдела Отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский» публичного акционерного общества «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 51, т. 2 л.д. 110).

Оспаривая данное увольнение истец указывает на нарушение ответчиком порядка увольнения выразившегося в фактическом отсутствии сокращения штата в связи с созданием нового отдела, а также в не предложении истцу имеющихся у ответчика вакантных должностей. Проверяя данные доводы суд учитывает следующее.

Трудовой кодекс Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений устанавливает равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 2, 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Приказом ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» от 29 июля 2020 года 

<

 № > внесены изменения в штатное расписание банка (т. 2 л.д. 105), в том числе исключены из организационно-штатной структуры с 15 января 2021 года должности начальника отдела и главного специалиста отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский», отдел залогового обеспечения операционном офисе «Екатеринбургский» упразднен с 15 января 2021 года.

Учитывая, что истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 03 ноября 2020 года, с указанной даты и до момента увольнения истца (16 февраля 2021 года) ответчик обязан был предложить истцу все имевшиеся у него в этот период вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Оснований для предложения истцу вакансий начиная с 09 октября 2020 года у ответчика не имелось, поскольку данное уведомление было вручено истцу ошибочно и процедура увольнения по сокращению штата организации происходила не по указанным в нем срокам (увольнение 15 декабря 2020 года), а по срокам указанным в уведомлении от 03 ноября 2020 года. В связи с чем доводы истца о наличии у ответчика вакансий в период с 09 октября по 02 ноября 2020 года отклоняются судом как не имеющие правового значения для разрешения спора. 

Как следует из материалов дела и подтверждается представленными истцом скриншотами с официального сайта банка на 03 ноября 2020 года на сайте банка были размещены сведения о наличии вакансий в г. Екатеринбурге ведущего юрисконсульта, главного специалиста отдела по работе с малым и микробизнесом, на 23 ноября 2020 года были размещены вакансии главного специалиста отдела по работе с малым и микробизнесом, ведущего юрисконсульта, на 01, 14 и 30 декабря 2020 года были размещены вакансии главного специалиста отдела по работе с малым и микробизнесом, на 16 февраля 2021 года была размещена вакансия ведущего специалиста по работе с физическими лицами, главного специалиста отдела продаж малому бизнесу (т. 1 л.д. 61-76). Оснований не доверять данным доказательствам у суда не имеется при том, что ответчик факт размещения данных вакансий на сайте банка не оспаривал.

Проверив доводы истца о наличии у нее соответствующей квалификации для замещения всех указанных должностей суд не может с ними согласиться в виду следующего. 

Как следует из представленных самим же истцом скриншотов для занятия должности ведущего юрисконсульта требуется наличие высшего юридического образования, которого у истца не имеется. Факт отсутствия высшего юридического образования подтвержден истцом в судебном заседании. Кроме того, из копии трудовой книжки следует, что истец никогда не работала в должности юриста, юрисконсульта или специалиста юридического отдела. В связи с отсутствием у ФИО1 высшего юридического образования она не могла претендовать на занятие должности ведущего юрисконсульта, и у ответчика обязанность предложить истцу данную должность отсутствовала.

Должность главного специалиста по работе с малым и микробизнесом, так же как и должность ведущего специалиста группы продаж ипотечных продуктов, не могли быть предложены истцу, поскольку не являлись вакантными, данные должности занимали сотрудники банка, которые с сентября и октября 2019 года, соответственно, находятся в декретном отпуске, что подтверждается справками работодателя.

Кроме того, нашел свое подтверждение и факт отсутствия у ответчика в период с 09 ноября 2020 года по 16 февраля 2021 года вакансии главного специалиста отдела продаж малому бизнесу, поскольку из копии приказа об увольнении от 26 февраля 2021 года данную должность занимал другой сотрудник, который на момент сокращения истца уволен не был. 

Относительно должности ведущего специалиста по работе с физическими лицами стороной ответчика указано, что данная вакансия была размещена на сайте банка ошибочно. Как следует из письменной позиции ответчика по результатам проведенной проверки установлено, что данная должность заведена на внутреннем портале банка по ошибке, ошибку своевременно не выявили и не устранили виду отсутствия соответствующего сотрудника. Вместе с тем, каких-либо доказательств данным доводам ответчик не представил. 

Учитывая, что ответчиком представлены выписки из штатного расписания операционного офиса «Екатеринбургский» только на конкретные даты 31 декабря 2019 года, 07 июля 2020 года, 31 декабря 2020 года и 17 февраля 2021 года, суд приходит к выводу, что ответчиком достоверно и последовательно не доказан факт отсутствия в период сокращения истца должности специалиста по работе с физическими лицами. При этом учитывая пояснения представителя ответчика о том, что данная должность была заведена на внутреннем портале банка, суд полагает, что для совершения такого действия у банка и его сотрудников должны были быть основания, факт отсутствия которых ответчиком не доказан. 

Учитывая требования предъявляемые к лицам претендующим на занятие данной должности, указанные в описании к этой же вакансии, суд приходит к выводу, что квалификация истца соответствовала данным требованиям. Однако указанная должность истцу предложена не была, что ответчиком в судебном заседании не оспаривалось.

Доводы ответчика об отсутствии у истца достаточной квалификации, знаний и опыта для занятия должности ведущего специалиста по работе с физическими лицами, суд находит несостоятельными виду следующего. 

В судебном заседании представитель ответчика пояснил суду, что достаточность квалификации и знаний претендента на вакантную должность проверяется банком путем тестирования, однако указанное тестирование с целью определения наличия или отсутствия у ФИО1 соответствующих квалификации и знаний в требуемой области в отношении истца не проводилось. При этом наличие у истца необходимого для занятия должности образования ответчиком не оспаривалось. 

Установленное судом нарушение является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным. 

Делая вывод о незаконности увольнения истца, суд также принимает во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Проверяя данное обстоятельство, суд находит заслуживающими внимания доводы истца о том, что сотрудники операционных офисов банка, работавших в отделах залогового обеспечения, которые подлежали упразднению, а должности попали под сокращение, были переведены ответчиком во вновь созданное подразделение банка. При этом данные сотрудники работают не в г. Москва, а в тех же городах, что и раньше и находятся в тех же операционных офисах, в которых раньше замещали должности в отделах залогового обеспечения. 

Указанные доводы истца подтверждаются представленными истцом распечатками списков сотрудников банка до и после проведения процедуры сокращения штата сотрудников банка. Из данных списков действительно, видно, что большинство сотрудников банка замещавших ранее должности отдела залогового обеспечения в операционных офисах различных городов, после проведения сокращения штата сотрудников, которое во всех операционных офисах, кроме операционного офиса в г. Екатеринбурге, произошло 01 декабря 2020 года, остались сотрудниками банка и числятся в отделе филиальной сети, при этом операционный офис указан тот же, что и до сокращения штата. 

Оснований признавать представленные истцом списки сотрудников отделов залогового обеспечения в территориальных подразделениях ответчика по состоянию на ноябрь и сотрудников вновь созданного подразделения по состоянию на декабрь 2020 года, размещенные на внутренней части сайта ответчика (т. 1 л.д. 53-59), недопустимыми доказательствами не имеется, поскольку истцом данные списки были распечатаны в период ее работы у ответчика. Являясь сотрудником ответчика, истец могла пользоваться внутренней частью сайта ответчика и имеющейся там информацией, в том числе и информацией о списках сотрудников. Ответчиком доказательств обратного не представлено.

Указанные выше обстоятельства осуществления работниками отделов залогового обеспечения, которые были упразднены, трудовой функции во вновь созданном отделе филиальной сети указывают на мнимости сокращения штата сотрудников банка и вызывают обоснованные сомнения в том, что сокращение штата сотрудников банка в действительности имело место. 

Учитывая изложенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является безусловным основанием для признания увольнения истца с должности начальника отдела Отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский» ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» на основании приказа 

<

 № > от 16 февраля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по сокращению штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. 

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению в должности начальника отдела Отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский» ПАО «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» с 17 февраля 2021 года.

Кроме того, имеются основания и для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца 16 февраля 2021 года признано незаконным, в соответствии с положениями ст. 394-395 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а именно за период с 17 февраля 2021 года по день вынесения решения суда - 08 июля 2021 года (97 рабочих дней).

При определении подлежащей взысканию в пользу истца суммы заработной платы за время вынужденного прогула суд принимает представленный истцом в судебном заседании расчет, в части размера заработной платы за фактически отработанное время (439 719 рублей 40 копеек), количества отработанных дней в расчетном периоде (189 дней), а также количестве дней вынужденного прогула (97 дней) и размера среднедневного заработка (2 326 рублей 56 копеек), поскольку данный расчет выполнен в полном соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Однако, поскольку при проведении расчета суммы заработка за время вынужденного прогула истцом допущена арифметическая ошибка, суд полагает возможным произвести свой расчет: 2 326,56 х 97 = 225 676,32. 

Таким образом, размер среднего заработка истца за период вынужденного прогула с 17 февраля 2021 года по 08 июля 2021 года составит 225 676 рублей 32 копейки. 

В соответствии с разъяснениями п. 62 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ответчиком начислено и выплачено истцу выходное пособие 29 324 рубля 88 копеек при увольнении, 37 470 рублей 68 копеек в апреле 2021 года, 32 583 рубля 20 копеек в мае 2021 года, факт получения которого в указанных суммах истцом не оспаривался. 

Следовательно, сумма выплаченного истцу выходного пособия подлежит зачету при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2021 года по 08 июля 2021 года в сумме 126 297 рублей 56 копеек с удержанием обязательных платежей. Расчет: 225 676,32 – 29 324,88 – 37 470,68 – 32 583,20 = 126 297,56.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, истец восстановлена на работе, оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за заявленный истцом период не имеется, и удовлетворении данного требования истцу надлежит отказать.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда суд учитывает, что в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Установив неправомерность действий ответчика, выразившихся в невыплате истцу заработной платы в полном объеме и в установленный срок, незаконном увольнении истца, что свидетельствует о нарушении прав истца как работника, суд соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом принципа разумности и справедливости, исходя из фактических обстоятельств дела полагает возможным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворить частично в размере 15 000 рублей.

При распределении судебных расходов между сторонами суд руководствуется положениями ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в числе прочего расходы признанные судом необходимыми.

В силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Вопреки доводам ответчика суд полагает, что почтовые расходы истца понесенный в связи с направлением ответчику искового заявления с приложениями в сумме 1 284 рубля 04 копейки являлись необходимыми в силу прямого указания закона. При этом, суд учитывает, что доводы истца об отказе сотрудников операционного офиса «Екатеринбургский» принимать копию искового заявления с приложениями принесенную истцом лично, ответчиком опровергнуты не были, доказательств обратного не представлено.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 7 410 рублей 50 копеек (6 510 рублей 50 копеек за требования имущественного характера, 600 рублей за два неимущественных требования (признание увольнения незаконным, восстановление на работе), 300 рублей за требование о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с должности начальника отдела Отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский» публичного акционерного общества «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» на основании приказа 

<

 № > от 16 февраля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по сокращению штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отдела Отдела залогового обеспечения операционного офиса «Екатеринбургский» публичного акционерного общества «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» с 17 февраля 2021 года.

Взыскать с публичного акционерного общества «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» в пользу ФИО1 заработную плату за период с апреля по май 2020 года, с сентября 2020 года по февраль 2021 года в размере 157 069 рублей 82 копейки с удержанием обязательных платежей, компенсацию за неиспользованный отпуск 38 263 рубля 20 копеек с удержанием обязательных платежей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2021 года по 08 июля 2021 года в сумме 126 297 рублей 56 копеек с удержанием обязательных платежей, компенсацию за нарушение срока выплат 9 419 рублей 21 копейку, компенсацию морального вреда 15 000 рублей, почтовые расходы 1 284 рубля 04 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с публичного акционерного общества «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 7 410 рублей 50 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.

Судья Е.А. Лащенова

Мотивированное решение изготовлено 15 июля 2021 года.

Судья Е.А. Лащенова