Дело№2-949/19

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 марта 2019 г. Центральный районный суд г. Воронежа в составе: председательствующего судьи Сахаровой Е.А. 

при секретаре Бурлуцкой Е.Ю.

с участием прокурора Науменковой Т.П.

адвокатов Максимовой С.Ю. и Бобровой Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» о признании приказа № 1-ЛС от 09.01.2019 об увольнении по ст.77 ч.1 п.7 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 10.01.2019, взыскании разницы между средним заработком за время незаконного лишении возможности трудится и фактическими выплатами в период простоя за период с 01.12.2018 по 31.12.2018, компенсации морального вреда в размере 25 000 руб., суд

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском, указав, что с 25.02.2003 работал в государственном бюджетном учреждении культуры Воронежской области «Воронежская областная юношеская библиотека имени В.М. Кубанева», на момент увольнения в должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий. 04.10.2018 получил заказное письмо от ответчика с уведомлением о сокращении с 01.12.2018 занимаемой должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий и увольнении 30.11.2018 по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата) в случае отказа от предложенных вакансий или отсутствия вакансий. 16.11.2018 получил заказное письмо от ответчика с уведомлением (исх. от 23.10.2018) с предложением вакансии заведующего техническим отделом с 01.01.2019г. Несмотря на то, что 28.12.2018 истец отказался от перевода на должность заведующего техническим отделом 29.12.2018 истцу было вручено уведомление, в котором ему повторно предлагалось дать письменное согласие на продолжение работы по вакантной должности заведующего техническим отделом без изменения трудовой функции, а в случае отказа истец был предупрежден об увольнении по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. К уведомлению был приложен проект дополнительного соглашения к трудовому договору. Согласия на данный перевод истец не дал. 09.01.2019 ФИО1 был уволен в связи с отказом от продолжения на основании п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. На основании изложенного истец обратился в суд и просит признать приказ № 1-ЛС от 09.01.2019 об увольнении по ст.77 ч.1 п.7 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе в должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 10.01.2019, взыскать разницу между средним заработком за время незаконного лишения возможности трудиться и фактическими выплатами в период простоя за период с 01.12.2018 по 31.12.2018, взыскать компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО1 адвокат Боброва Н.В. исковые требования поддержали, пояснили изложенное, просили суд удовлетворить заявленные исковые требования в полном объеме. К делу приобщены письменные объяснения.

Представитель ответчика ГБУК ВОЮБ им. В.М. Кубанева адвокат Максимова С.Ю. иск не признала, поддержала ранее приобщенный к материалам дела отзыв на исковое заявление.

Представитель ответчика ГБУК ВОЮБ им. В.М. Кубанева по доверенности ФИО2 иск не признал, в удовлетворении исковых требований просил отказать.

Представитель третьего лица Департамента культуры Воронежской области по доверенности ФИО3 в судебном заседании пояснил, что считает увольнение законным.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. 

На основании пояснений сторон, приказов, копии трудовой книжки, доказательств, трудового договора и дополнительных соглашений к нему, представленных сторонами, судом установлено, что ФИО1 согласно трудового договора б/н (л.д.13) был принят на работу с 25.02.2003г. на должность программиста в сектор внедрения новых информационных технологий научно-методического отдела. 

Приказом № 39-Л от 05.05.2005 ФИО1 назначен на должность заведующего отделом автоматизации с сектором внедрения новых информационных технологий 13 разряда ГУ «Воронежская областная юношеская библиотека имени В.М. Кубанева». Дополнительным соглашением№1 от 30.12.2009 (л.д.14) к трудовому договору от 25.02.2003 были внесены изменения в части должностного оклада и выплат стимулирующего характера. 

Приказом № 55-ОД от 30.12.2009 должность заведующий отделом 13 разряда изменена на должность заведующий отделом библиотеки.

Приказом № 140-ОД от 15.08.2011 ГУ «Воронежская областная юношеская библиотека имени В.М. Кубанева» переименовано в Государственное бюджетное учреждение культуры Воронежской области «Воронежская областная юношеская библиотека имени В.М. Кубанева».

Дополнительным соглашением№2 от 27.10.2011г. (л.д.15) к трудовому договору от 25.02.2003 были внесены изменения в части должностного оклада и выплат стимулирующего характера.

Приказом № 025-ОД от 24.01.2012 Государственное бюджетное учреждение культуры Воронежской области «Воронежская областная библиотека имени В.М. Кубанева» переименована в Государственное бюджетное учреждение культуры Воронежской области «Воронежская областная юношеская библиотека имени В.М. Кубанева».

Дополнительным соглашением№3 от 01.10.2012 (л.д.16) к трудовому договору от 25.02.2003 были внесены изменения в части должностного оклада и выплат стимулирующего характера.

Дополнительным соглашением№4 от 26.06.2013г. (л.д.17) к трудовому договору от 25.02.2003 были внесены изменения в части должностного оклада и выплат стимулирующего характера.

Дополнительным соглашением№5 от 30.12.2015г. (л.д.18), трудовой договор от 25.02.2003 изложен в иной редакции, указано, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности заведующего отделом автоматизации с сектором внедрения новых информационных технологий…

Дополнительным соглашением№6 от 27.10.2011г. (л.д.21), трудовой договор от 25.02.2003 изложен в иной редакции, указано, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности заведующего отделом автоматизации с сектором внедрения новых информационных технологий…

Дополнительным соглашением№7 от 11.08.2017г. (л.д.27) к трудовому договору от 25.02.2003 были внесены изменения в части п.п.1.5, 5.2 договора от 25.02.2003г.

Приказом № 1-ЛС от 09.01.2019 на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прекращен трудовой договор от 25.02.2003 б/н с ФИО1 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, с перерасчетом 2-х оплаченных дней ежегодного отпуска. ФИО1 был уволен 09.01.2019 года с должности заведующего отдела автоматизации и внедрения новых информационных технологий, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий договора пункт 7, часть 1, статья 77 ТК РФ.

Согласно ст.77 ч.1 п.7 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются…отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствие со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г., относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

Ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ч.1 ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).

Лишение работника права отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, предоставленного ему для этого законом, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работника и вступало бы в противоречие с конституционными принципами свободы труда, стабильности и гарантированности прав граждан.

В данном случае судом установлено, что 04.10.2018г. ФИО1 по почте было получено уведомление от 14.09.2018г. о сокращении должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий в порядке ст.180 ТК РФ (л.д.28, 29).

16.11.2018г. ФИО1 по почте было получено уведомление работодателя ГБУК ВОЮБ им.В.М.Кубанева от 23.10.2018г. (л.д.30,31) о предложении вакансии заведующего техническим отделом, в связи с утвержденным штатным расписанием, вступающим в действие с 01.01.2019г. В уведомлении указано, что в случае согласия с предложенной вакансией будет заключено с 01.01.2019 соглашение об изменении условий трудового договора без изменения трудовой функции. 

29.12.2018г. ФИО1 было получено уведомление от 29.12.2018г. (л.д.33) в котором указано, что в связи с проведёнными организационными мероприятиями в учреждении, утверждено новое штатное расписание, вступающее в силу с 01.01.2019г. Повторно ФИО1 был уведомлен о том, что в связи с изменением организационных условий, определенные условия трудового договора от 25.02.2003г. б/н не могут быть сохранены. ФИО1 предложено дать письменное согласие по продолжению работы на имеющейся вакантной должности, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья и уровня квалификации без изменения трудовой функции – заведующего техническим отделом.

При этом, суд полагает, что ознакомление с уведомлениями от 14.09.2018г. имело место именно 04.10.2018г. (л.д.86), когда указанное уведомление было получено по почте, с уведомлением от 23.10.2018г. – 16.11.2018г. (л.д.96), так как составленные акты от 25.09.2018г. (л.д.85) и от 23.10.2018г. (л.д.94) судом не могут быть приняты во внимание, ввиду противоречивости показаний лиц, в присутствии которых он составлялся, которые были допрошены в суде в качестве свидетелей. 

Так, судом по ходатайству ответчика, в подтверждении доводов об уведомлении ФИО1 о сокращении должности, а так же об уведомлении с предложением вакантной должности заведующего техническим отделом, судом были допрошены свидетели Свидетель №1, Свидетель №2, Свидетель №3, которые дали противоречивые показания суду относительно событий, зафиксированных в акте. Свидетель Свидетель №1 дал пояснения о том, что 23.10.2018г. после обеда он был приглашен директором библиотеки для удостоверения факта уведомления ФИО1 о предложении вакантной должности в связи с сокращением штата. Пояснил, что кроме него была так же Свидетель №5 Затем где-то за два месяца до Нового года его так же приглашали удостоверить факт ознакомления ФИО1 с уведомлением о простое, но это было позднее уведомления о сокращении, и точно не одновременно. Акты были составлены позднее и по предложению директора он в них расписался. При этом, о факте составления в его присутствии акта от 23.09.2018г. об отказе ФИО1 от подписи в уведомлении о сокращении должности от 14.09.2018г. Свидетель №1 не было дано никаких пояснений. Свидетель Свидетель №2 пояснил, что присутствовал вместе со Свидетель №1 и Свидетель №3 23.10.2018 после обеда в кабинете директора библиотеки при предложении ФИО1 вакансии заведующего техническим отделом. ФИО1 отказался от предложенной вакансии. Так же, приглашался директором при вручении уведомления о простое где-то в ноябре 2018г., и одновременно ФИО1 предлагалась вакантная должность. Свидетель №3 суду пояснил, что Свидетель №5 он не знает. 23 ноября или декабря 2018г. он в кабинете № настраивал сайт, зашла директор и попросила его зайти к ней в кабинет. Зачитывался какой-то приказ о переводе ФИО1 на какую-то должность, с чем ФИО1 не согласился. Про уведомление в его присутствии ФИО1 о простое не слышал. Свидетель Свидетель №4, допрошенная по ходатайству истца пояснила, что 23.10.2018г. она присутствовала в кабинете директора библиотеки, когда последняя зачитала ФИО1 приказ о простое, но не предоставила его ему для ознакомления, так же что-то говорила о должности начальника технического отдела. В кабинете были Свидетель №2 и Свидетель №1, которых пригласила директор, а она зашла в кабинет сама, так как первоначально директор сказала, что с ФИО1 разговор будет один на один, а потом были приглашены иные лица, и она так же решила присутствовать. Сначала шел разговор о профсоюзных деньгах, а потом был зачитан приказ о простое. Исходя из анализа показаний свидетелей, суд не может сделать вывод, что указанные акты составлялись в их присутствии, так как время составления актов у свидетелей разняца, состав присутствующих лиц так же, описываемые события указываются разные, показания свидетелей носят противоречивый характер, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что свидетели Свидетель №1 и Свидетель №2, Свидетель №3 лишь формально подписали акты. Таким образом, акты от 25.09.2018г. об отказе об ознакомления с приказом №70-Л от 04.09.2018г. «О внесении изменений в штатное расписание» (л.д.77), от 25.09.2018г. об отказе от подписи уведомления о сокращении должности (л.д.85), от 23.10.2018г. об отказе ознакомления с приказом 325-Л от 22.10.2018г. «О простое» не могут быть приняты судом как доказательства в подтверждении доводов ответчика о надлежащем ознакомлении истца с приказами и уведомления в даты, указанные в актах, в связи с этим, судом принимаются во внимание даты получения уведомлений ФИО1 по почте, исходя из чего устанавливает, что 04.10.2018г. ФИО1 получено уведомление от 14.09.2018г. о сокращении должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий в порядке ст.180 ТК РФ (л.д.28, 29); 16.11.2018г. - уведомления работодателя ГБУК ВОЮБ им.В.М.Кубанева от 23.10.2018г. 

Исходя из представленных ответчиком суду документов судом установлено, что 01.07.2018г. ГБУК ВО «ВОЮБ им.В.М. Кубанева» приказом№31а-ОД (л.д.67) было утверждено штатное расписание №3 от 01.07.2018г. с численным составом в количестве 47 штатных единиц. В указанном штатном расписании имеется отдел автоматизации и внедрения новых информационных технологий (л.д.68-69) с должностью заведующего отделом библиотеки, главного библиотекаря, библиотекаря – 2 ед., программиста, итого 5 ед. 

Приказом№70-Л от 04.09.2018г. (л.д.76) с 01.12.2018г. внесены изменения в штатное расписание – исключить из штатного расписания отдел автоматизации и внедрения новых информационных технологий: заведующий отделом – сократить, библиотекарь 2 ед. – передать в отдел обслуживания и регистрации читателей…, гл.библиотекарь – 1 ед. передать в отдел искусств…, программист – 1 ед. передать в отдел материально-технического и хозяйственного обеспечения. Указано ФИО1 отказался от ознакомления с приказом. При этом, как уже указал суд, акт от 25.09.2018г. (л.д.77) не может быть принят судом как доказательство удостоверяющее событие – ознакомление ФИО1 с приказом №70-Л от 04.09.2018г., ввиду противоречивости показаний свидетелей, и не подтверждения указанного события, исходя из чего, суд считает, что с приказом ФИО1 ознакомлен не был, а 04.10.2018г. истец получил уведомление от 14.09.2018г. о сокращении должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий с 01.12.2018г. (д.д.28,29). 

Исходя из штатного расписания №4 от 04.09.2018г. (л.л.70-71) в штатном расписании отсутствует отдел автоматизации и внедрения новых информационных технологий, в том числе должность заведующего отделом.

Приказом №84-Л от 22.10.2018г. (л.д.72) утверждено штатное расписание от 22.10.2018г. №5 в составе 44 штатных единиц, которое водится в действие с 01.01.2019г. Согласно штатного расписания№5 от 22.10.2018г. в штатное расписание внесены изменения: введен технический отдел с составом 1 ед. – заведующий отделом (л.д.72-73).

Исходя из изложенного судом установлено, что с 01.12.2018г. сокращалась должность заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, которую занимал ФИО1 о сокращении должности ФИО1 был уведомлен 04.10.2018г. 

Согласно ст. 180 ч.1 и 2 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На 04.10.2018г. – уведомление истца о предстоящем сокращении, вакантные должности истцу предложены не были. Имелись ли они у работодателя такие вакансии на 04.10.2018г. суду доказательств представлено не было, хотя суд обязывал представить штатное расписание до сокращения и после сокращения штатов с поименным списков сотрудников, что не было исполнено ответчиком.

Однако, судом установлено, что с 01.01.2019г. штатным расписание№5 от 22.10.2018г. была введена должность заведующего техническим отделом. Уведомлением от 23.10.2018г, с которым истец был ознакомлен 16.11.2018г. В данном уведомлении (л.д.30) ответчиком указано, что в случае согласия с предложенной вакансией будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора без изменении трудовой функции. Уведомлением от 29.12.2018г. ФИО1 был уведомлен (л.д.33) о том, что в связи с проведенными организационными мероприятиями с учреждении, утверждено новое штатное расписание, вступающее в силу с 01.01.2019г., повторно (первое уведомление от 23.10.2018г.), уведомляется о том, что в связи с изменением организационных условий, определенные условия трудового договора от 25.02.2003г. б/н не могут быть сохранены. Предлагается дать письменное согласие по продолжению работы на имеющейся вакантной должности без изменения трудовой функции – заведующего техническим отделом.

При этом, суд не может согласиться с доводами ответчика о том, что 23.10.2018г. ФИО1 уже уведомлялся о том, что определенные условия трудового договора от 25.02.2003г. б/н не могут быть сохранены. Предлагается дать письменное согласие по продолжению работы на имеющейся вакантной должности без изменения трудовой функции – заведующего техническим отделом. Данные доводы ответчика не основаны на представленных самим же ответчиком доказательствах, исходя из того, что 04.10.2018г. истец был уведомлен о предстоящем сокращении, и в уведомлении было указано, что вакансии будут предложены позднее, то уведомление от 23.10.2018г. по его содержанию можно лишь считать уведомлением о предложении вакантной должности, а не о уведомлением в порядке ст.74 ТК РФ, когда о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. В уведомлении от 23.10.2018г. не содержится уведомление ответчика как работодателя о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в то время как такие основания впервые содержит уведомление от 29.12.2018г. При этом, ни в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, ни в судебном заседании ответчик не указал, и не смог пояснить представитель ответчика в судебном заседании, какие условия определенные трудовым договором не могут быть сохранены. 

Таким образом, ФИО1 не был уведомлен работодателем не позднее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, как считал ответчик, предлагая ФИО1 должность заведующего техническим отделом, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, так как был уволен приказом от 09.01.2019г., в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, что уже само по себе является основанием для восстановления истца на работе, в связи с несоблюдением порядка увольнения, предусмотренного ст.74 ТК РФ и нарушения прав работника, при таком порядке увольнения. 

В данном случае судом установлено, что первоначально, приняв решение о сокращении должности, которую занимал истец, и, уведомив истца о предстоящем сокращении, впоследствии работодатель изменил свое решение, предложив ФИО1 занять иную должность заведующего техническим отделом, посчитав это изменением условий трудового договора без изменения трудовой функции. Это право работодателя, вместе с тем, при увольнении в том, числе по ст.77 ч.1 п.7 ТК РФ, должны быть соблюдены требования ТК РФ и гарантии, предоставленные законом для увольняемых работников. Кроме того, увольнение и должно производиться только в порядке, установленном ТК РФ и основания увольнения должны соответствовать основаниям, указанным в ТК РФ. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Исходя из анализа норм ТК РФ следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а кроме того, факт самого изменения организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Исключение из штатного расписания должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, занимаемой ФИО1, а так же должностей всех сотрудников отдела, с включением в штатное расписание от 22.10.2018г. должности начальника технического отдела, свидетельствует о сокращении штата сотрудников отдела, но не должности заведующего отделом, которая была позднее введена в штатное расписание с изменением наименования должности, кроме того, не свидетельствует об изменении существенных условий трудового договора.

При применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Изменение наименования должности в штатном расписании без изменения должностных обязанностей, при должностном окладе в том же размере, что и по ранее занимаемой должности, свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция ФИО1 так же не менялась. Выводы суда так же подтверждаются аналитической запиской от 30.08.2018г., (л.д.82-84), приказом №42-ОД от 27.08.2018г. О мониторинге и актуализации штатного расписания (л.д.80), проектом дополнительного соглашения №7 от 29.12.2018г. к трудовому договору от 25.02.2003г. б/н (л.д.34), из которого так же видно, что права и обязанности работника не изменялись, изменилось только наименование должности и режим работы был с 10.00 до 19.00 стал посменным 1 смена с 9.00 до 18.00; 2 смена с 10.00 до 19.00. 

Председатель первичной профсоюзной организации ГБУК ВО ВОЮБ им. В.М.Кубанева (л.д.87,88) 25.09.2018г. была уведомлена работодателем о предстоящем сокращении, в том числе должности заведующего отделом автоматизации внедрения новых информационных технологий. 

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

Судом при анализе должностных обязанностей заведующего отделом библиотеки, согласно трудового договора (л.д.19), должностной инструкции от 19.08.2011г. №10-ДИ (л.д.78), положения об отделе автоматизации с сектором внедрения новых информационных технологий от 22.08.2011г. №6-П (л.д.79), проекта дополнительного соглашения к трудовому договору (л.д.34), должностной инструкции заведующего техническим отделом, утв.29.12.2018г. (л.д.100) и положения о техническом отделе, утв.29.12.2018г. (л.д.101) установлено, что функции заведующего отделом автоматизации заключается в осуществлении координации работы всех работников отдела, составлении перспективных и текущих планов работы, ведение отчетности работы отдела. Заведующий обеспечивает бесперебойное функционирование системы и принимает оперативные меры по устранению возникших в процессе работы нарушений, анализирует случаи отказа системы, разрабатывает мероприятия по повышению качества и надежности АБИС, расширению сферы ее применения, модернизации применяемых технических средств, оказывает методическую помощь структурным подразделениям учреждения по автоматизации библиотечных процессов, применяет электронные ресурсы при проведении мероприятий библиотеки, руководит работниками отдела автоматизации…При этом, основными задачами отдела является закупка оборудования и комплектующих к компьютерам и оргтехнике, настройка компьютерной техники и установка программного обеспечения, планирование работы по автоматизации библиотечных процессов в отделах библиотеки, ведение учебной, консультативной работы по внедрению автоматизации библиотечных процессов в библиотеке, ведение документов, регламентирующих деятельность отдела в целом и сектора ВНИТ, осуществляет повышение профессионального уровня библиотекарей, изучает опыт работы по компьютеризации других библиотек и внедряет практику работы библиотеки. В должностной инструкции заведующего техническим отделом функции заведующего отделом указаны аналогичные функциям начальника отдела автоматизации, за исключением того, что заведующий осуществляет координацию работы отдела, а не работников отдела. Должностные обязанности так же указаны аналогичные обязанностям заведующего отделом автоматизации, за исключением руководства работниками отдела, так как таковые отсутствуют, в связи с тем, что технический отдел состоит только из заведующего, который не имеет в подчинении работников. Положение о техническом отделе в части задач и функций отдела аналогичны положению об отделе автоматизации. Исходя из указанного можно сделать вывод о том, что имело место переименование должности, так как вместо должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий, в штатное расписание была введена должность заведующего техническим отделом, при этом, изменения определенных условий трудового договора так же не было.

Кроме того, судом установлено, что ФИО1 является членом участковой избирательной комиссии № с правом решающего голоса со сроком полномочий пять лет (2018-2023г.г.). Данные обстоятельства подтверждаются сообщением председателем комиссии (л.д.91) и сторонами в судебном заседании не оспаривались. 

Согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Вопрос, касающийся запрета на увольнение по инициативе работодателя лица, являющегося членом избирательной комиссии, неоднократно рассматривался Конституционным Судом Российской Федерации, который в своих решениях указывал, что гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая повышенную охрану законом таких работников именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости (определения от 16 января 2007 года N 160-О-П, от 1 июня 2010 года N 840-О-О и от 16 декабря 2010 года N 1722-О-О, от 28.02.2017 N 280-О).

Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения, в частности в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в том числе, когда такое увольнение не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии.

Таким образом, в связи с тем, что ФИО1 является членом участковой избирательной комиссии № с правом решающего голоса, он не мог быть уволен с работы по инициативе работодателя, так как им не было совершено каких-либо виновных действий, явившихся основанием для его увольнения, что так же является основанием для удовлетворения исковых требований истца.

Так же суд полагает, что сам факт увольнения истца является незаконным, в связи с тем, что отсутствовали законные основания для его увольнения, так как не имело место фактически ни сокращение должности, занимаемой истцом, ни изменений, определенных трудовым договором условий, а имело место переименование должности. Кроме того, не выражение истцом своего согласия по поводу предложенной должности заведующего техническим отделом связано не с нежеланием трудиться на данной должности, а создание представителем работодателя возможности для истца ознакомится с должностной инструкцией и положением о техническом отделе, что подтверждается обращениями ФИО1 к директору библиотеки (л.д.32, 37).

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным, приказ №1-ЛС от 09.01.2019 об увольнении является незаконным, подлежит отмене, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева».

В связи с восстановлением на работе истца подлежат удовлетворению и его требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 10.01.2019, взыскании разницы между средним заработком за время незаконного лишении возможности трудится и фактическими выплатами в период простоя за период с 01.12.2018 по 31.12.2018, компенсации морального вреда.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Тем самым, право требования о восстановлении на работе у ответчика и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истца на следующий день с момента издания ответчиком приказа о его увольнении, то есть с 10.01.2019 года. Средний заработок необходимо взыскать за период с 10.01.2019 по 12.03.2019, который подлежит исчислению исходя из представленной ответчиком справки (л.д.119), за вычетом выходного пособия, налогов и сборов. 

Кроме того, подлежит взысканию разница между средним заработком за время незаконного лишении возможности трудится и фактическими выплатами в период простоя за период с 01.12.2018 по 31.12.2018, в связи с тем, что в понятии трудового законодательства простой не имел место, действиями работодателя было нарушено право ФИО1 возможности трудиться. Согласно ст.ст.72.2 ч.3 и 4, 157 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В данном случае простой не имел место, в связи с чем, в пользу ФИО1 подлежит взысканию разница между его средним заработком и фактическими выплатами за период с 01.12.2018 по 31.12.2018.

Согласно ст.1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

Согласно ст.394 ГК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствие со ст.1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного действиями ответчика по нарушению трудовых прав истца и подлежащего взысканию в пользу истца, суд учитывает длительность спорных трудовых правоотношений, характер нравственных страданий истца с учетом фактических обстоятельств, при которых ему был причинен моральный вред, принципы разумности и справедливости, в связи с чем, моральный вред подлежит взысканию в размере 5000 руб., так как доказательств причинения морального вреда в большем размере истцом суду не представлено.

Руководствуясь ст.ст. 67, 194 - 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Признать незаконным приказ № 1-ЛС от 09.01.2019 об увольнении ФИО1 с должности заведующего отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» по п.7 ч. 1 ст.77 ГК РФ,

Восстановить ФИО1 в должности заведующем) отделом автоматизации и внедрения новых информационных технологий Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» с 09.01.2019.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 10.01.2019 по 12.03.2019 исходя из среднего заработка, определенного в соответствии со ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N922 (ред. от 10.12.2016).

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 10.01.2019 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» в пользу ФИО1 разницу между его средним заработком и фактическими выплатами в период простоя с 01.12.2018 по 31.12.2018.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры Воронежской области «Воронежской областной юношеской библиотеке имени В.М.Кубанева» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Решение может быть обжаловано и принесено представление прокурором в Воронежский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий: