РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2020 года ЗАТО г. Зеленогорск

Зеленогорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Ускова Д.А.,

с участием истицы – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО3,

при секретаре Чуяшенко О.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичное акционерное общество «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» в лице филиала Красноярская ГРЭС-2 об оспаривании приказов № № от ДД.ММ.ГГГГ и №, в части снижения премии, взыскании невыплаченной премии и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ПАО «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» в лице филиала ПАО «ОГК – 2» Красноярская ГРЭС -2 и просит признать пункты 1 приказов директора филиала ПАО «ОГК – 2» - Красноярская ГРЭС -2 № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ в части снижения премии по результатам работы за июнь и за сентябрь 2019 работниками отдела технического перевооружения и реконструкции незаконными. Взыскать с ответчика невыплаченную премию в сумме 5774,02 руб. и судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме 1 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В обоснование заявленных требований она указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время она работает в филиале ПАО «ОГК- 2» Красноярская ГРЭС – 2 в должности ведущего экономиста отдела технического перевооружения и реконструкции. Пунктами 1 приказов директора филиала ПАО «ОГК-2» Красноярская ГРЭС – 2 № № от ДД.ММ.ГГГГ и № № от ДД.ММ.ГГГГ премии по результатам работы за июль и за сентябрь 2019 года работникам отдела технического перевооружения и реконструкции были снижены до 9% от должностных окладов, по неизвестным причинам. Считая, что данные приказы ответчика являются незаконными, она обратилась в суд с указанными требованиями.

Истица ФИО1 заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, указав, что премия была снижена за невыполнение КПЭ. В отношении нее приказы о наложении дисциплинарного взыскания не налагались но, тем не менее, премия была снижена. Премия ответчиком выплачивалась регулярно поскольку денежные средства на ее выплату были заложены в затраты на выплату заработную платы. Также пояснила, что за одного работника не должен отвечать весь отдел.

Представитель ответчика ПАО «ОГК – 2» по доверенности ФИО2 возражая против заявленных требований истца указала, что требования являются неправомерными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению поскольку вынесенные приказы о премировании являются законными, соответствующими требованиям трудового законодательства РФ и действующих локально-нормативных актов ПАО «ОГК–2». В соответствии с положением об оплате труда фактический размер премии за месяц каждого работника зависит от достижения целевых плановых значений установленных подразделений п.91, 9.1.3. истцом не представлены доказательства, подтверждающие факт причинения ей нравственных и физических страданий, а также не установлены наличие и степень вины причинителя вреда.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав представленные доказательства в соответствие с правилами ст.67 ГПК РФ, приходит к следующему.

В силу положений ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. 

Согласно ст. 67 ч. 1,2 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. ст. 15, 16 ТК РФ между работником и работодателем возникают трудовые отношения на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 20 ТК РФ работник и работодатель являются сторонами трудовых отношений, каждый из которых по отношению друг к другу обладают соответствующими правами и несут соответствующие обязанности.

В силу положений ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд, принудительный труд запрещен.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и Поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с Указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

ФИО1 работает в филиале ПАО «ОГК-2» - Красноярская ГРЭС-2 с ДД.ММ.ГГГГ, в должности ведущего экономиста ОТПиР (отдел технического перевооружения и реконструкции) с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается в приказом о приеме на работы №-лс ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (Определение Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 69-КГ 17-22).

Пунктом 4.1. Коллективного договора филиала ПАО «ОГК-2» - Красноярская ГРЭС-ДД.ММ.ГГГГ-2017г.г., продленному до ДД.ММ.ГГГГ Соглашением к Коллективному договору филиала ПАО «ОГК-2» - Красноярская ГРЭС-ДД.ММ.ГГГГ-2017г.г. (далее - Коллективный договор) установлено, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается в Положении об оплате труда и мотивации работников филиала, утверждаемом генеральным директором Общества с учетом мнения Совета представителей первичных профсоюзных организаций (далее - СПППО).

С ДД.ММ.ГГГГ в филиале действует Положение об оплате и мотивации Работников филиала ПАО «ОГК-2 -Красноярская ГРЭС-2, утвержденное приказом ПАО «ОГК-2» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении положения об оплате и мотивации работников филиала ПАО «ОГК-2 –Красноярская ГРЭС-2» (далее - «Положение об оплате»), приказ подготовлен с учетом мнения СПППО (письма от ДД.ММ.ГГГГ №-М, от ДД.ММ.ГГГГ №-М).

Согласно п. 7.1 и п. 7.2 Положения об оплате в филиале устанавливается повременно - премиальная система оплаты труда. Оплата труда работников филиала состоит из постоянной части, переменной части, доплат и надбавок, а также особых видов оплаты труда.

Постоянная часть заработной платы работников включает в себя следующие элементы:

- должностные оклады - для руководителей, специалистов и других служащих;

- месячные тарифные ставки - для рабочих.

Переменная часть заработной платы включает в себя:

- регулярные премии: премия по результатам работы за месяц; премия по результатам работы за квартал;

- единовременные премии: за выполнение особо важных заданий (работ); за участие в проекте «Эффективность»; другие виды премирования, предусмотренные Коллективным договором филиала (п. 7.3, п. 7.4, п. 7.4.1, п. 7.4.2 Положения об оплате).

Как следует из раздела 9 «Переменная часть заработной платы» - премирование работников осуществляется в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, обеспечения надежного и бесперебойного энергоснабжения потребителей, достижения высоких производственных и финансово-экономических результатов. Пунктом 9.1.1 Положения об оплате труда предусмотрено, что базовый размер премии по результатам работы за месяц (далее - премия за месяц) составляет до 20% должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Фактический размер премии за месяц каждого работника зависит от достижения целевых (плановых) значений КПЭ установленных для структурных подразделений филиала/отдельных должностей (профессий) и не может быть выше двукратного базового размера премии, установленного филиалу решением генерального директора Общества (п. 9.1.3 Положения об оплате труда).

Перечень и целевые значения ключевых показателей эффективности структурных подразделений (должностей) (далее - КПЭ) в общем размере премии, методика расчета и оценка выполнения КПЭ, порядок расчета премии и подготовка материалов для премирования после согласования в установленном порядке с руководством Общества утверждаются приказом директора филиала с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации филиала (п. 9.1.4 Положения об оплате).

Методика оценки выполнения КПЭ в филиале утверждена и введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ приказом филиала от ДД.ММ.ГГГГ № «Об Утверждении Методики оценки выполнения ключевых показателей эффективности структурных подразделений (должностей) и расчета размера премии работников филиала ПАО «ОГК-2» - Красноярская ГРЭС-2 по Результатам работы за месяц» (далее - Методика), подготовленного с учетом мнения Первичной профсоюзной организации «Красноярская ГРЭС-2», с которым ФИО1 ознакомлена по подпись ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается листом ознакомления работника в журнале проработки нормативных документов, локальных нормативных актов и иных директивных материалов ОТПиР), приказ истцом оспорен не был.

Согласно п. 3.4. Методики размер премии работника за месяц определяется исходя из оценки выполнения КПЭ, установленных для отдельных структурных подразделений (должностей).

Перечень и целевые значения КПЭ, удельный вес КПЭ в общем размере премии, методика расчета и оценка выполнения КПЭ определены в Приложении № к Методики (п. 3.3. Методики).

Для ОТПиР установлены КПЭ согласно Приложению № к Методике.

В соответствии с требованиями Методики факт не выполнения работниками ОТПиР вышеуказанного КПЭ был отражен в отчетах о премировании работников структурных подразделений (должностей) по результатам работы за июль и за сентябрь 2019 согласованных и утвержденных в порядке, предусмотренном Методикой, и установлен размер премии работникам ОТПиР за выполнение показателей КПЭ - 9%.

В трудовом законодательстве Российской Федерации порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. (Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №/ООГ-1874).

Кроме того, снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Приказом филиала от ДД.ММ.ГГГГ № УРП - 217 «О премировании работников по результатам работы за июль 2019 года» и приказом филиала от ДД.ММ.ГГГГ № «О премировании работников по результатам работы за сентябрь 2019 года» (далее - приказы о премировании) работникам филиала была начислена премия по результатам работы за месяц с учетом выполнения КПЭ в размере согласно приложению № к приказу от должностного оклада (месячной тарифной ставки) за фактически отработанное время без учета установленных работнику доплат и надбавок.

На основании приказов о премировании, премия по результатам работы за июль и за сентябрь 2019 года отделу технического перевооружения и реконструкции, в котором работает ФИО1, была определена в размере 9%. Данный процент был определен на основании отчетов о выполнении КПЭ работниками отдела технического перевооружения и реконструкции за июль и сентябрь 2019 года, а также утвержден отчетами о премировании работников структурных подразделений (должностей) по результатам работы за июль и сентябрь 2019 года. Указанные отчеты прошли согласование комиссией, состоящей из 10 человек, что подтверждается листами согласования отчетов о выполнении КПЭ, а также показаниями свидетеля Свидетель №2, который показал, что подписывал такие листы согласования по отчетам за июль и сентябрь 2019 года.

В соответствии с приказами о премировании, премия по результатам работы за июль и за сентябрь 2019 ФИО1 была начислена в размере: за июль – 1 404,81 руб., за сентябрь – 4 008,33 руб. (расчетный лист ФИО1 за август 2019; расчетный лист за октябрь 2019).

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что приказы о премировании являются законными, соответствующими требованиям трудового законодательства Российской Федерации и действующих локально-нормативных актов ПАО «ОГК-2», а требования истицы ФИО1 о признании пункта 1 приказов директора филиала ПАО «ОГК – 2» - Красноярская ГРЭС -2 № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ в части снижения премии по результатам работы за июнь и за сентябрь 2019 работниками отдела технического перевооружения и реконструкции незаконными и взыскании невыплаченной премии в сумме 5 774,02 руб. - удовлетворению не подлежат.

Довод истицы о том, что за нарушения одним работником не должен отвечать весь отдела, не может служить основанием для отмены приказов о премировании, так как данные приказы были изданы на основании отчетов о выполнении КПЭ всего отдела, а не отдельных работников.

Поскольку, основные исковые требования истца не подлежат удовлетворению, не подлежит удовлетворению взаимосвязанное с основными требованиями исковое требование о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, судебных расходов.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда с подачей жалобы через Зеленогорский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Д.А. Усков