Дело № 2 – 1439/2020

№55RS0005-01-2020-001740-93

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего судьи Кириенко И.С.,

при секретаре Кузьминой А.С.,

при помощнике ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске 07 июля 2020 года,

гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Тандер» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО2 обратился с обозначенным иском в Омскому филиалу ЗАО «Тендер», в обоснование требований указал, что в начале августа 2019 он обратился в ЗАО «Тендер», Омский филиал с целью трудоустройства по вакансии «фармацевт». В день обращения ему было предложено заполнить анкету соискателя. В связи с тем, что он не получил ответ с результатами рассмотрения его кандидатуры, он повторно обратился к ответчику в конце октября 2019 года. Ему повторно было предложено заполнить анкету соискателя. ДД.ММ.ГГГГ ему было отказано в приеме на работу в связи с выбором другого кандидата с более высокими профессиональными качествами и навыками. С указанным решением ответчика истец не согласен, указывая на то, что анкета заполненная им как соискателем, не содержала вопросов относительно его профессиональных качеств, в связи с чем, решение ответчика со ссылкой на данное обстоятельство лишено основания. Так же полагал, что ответчиком нарушен срок для ответа на письменное требование, предусмотренный ч. 5 ст. 64 ТК РФ. На основании изложенного, со ссылкой на положения ст.ст. 3, 64, 237 ТК РФ, истек просил признать отказ ЗАО «Тендер» в приеме на работу незаконным, взыскать с ответчика компенсации морального вреда в размер 100 000 рублей. 

Ответчик АО «Тендер» иск не признал в адрес суда представил письменный отзыв, в котором указал, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Истцу представлен ответ, что рассмотрение кандидатов проводится на конкурсной основе. По итогам конкурса, предпочтение отдано кандидату, показавшему более высокие профессиональные навыки и умения, так же учитывались и деловые качества кандидатов. По результатам отбора претендентов для занятии должности фармацевт было принято решение о принятии на работу другого кандидата, имеющего более длительный стаж работы в сети аптек. В связи с тем, что истец не относится к категории лиц, заключение трудового договора с которым, в силу положений ч. 3,4 ст. 64 ТК РФ, являлось обязательным для ответчика, факт дискриминации по отношении к нему по мнению ответчика, не находит своего подтверждения, в связи с чем, ответчик просил в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать. 

Истец ФИО2 в судебном заседании предъявляя требования к АО «Тендер» исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске, так же пояснил, что стаж работы в должности фармацевта у него 7-8 лет, он был готов занимать указанную должность в любом районе Омской области. Обратившись к ответчику он заполнил анкету, по ее содержанию которой невозможно оценить профессиональные качества претендента. Так же указал, что у ответчика имелись вакансии, с указанием об отсутствии требований к стажу. Он длительное время находится в поиске работы, является многодетным отцом, отказ ответчика причинил ему физические и нравственные страдания. Полагал, что ему отказали в приеме на работу по гендерному признаку. 

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования истца не признали, полагали, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с обозначенным иском, так же указали, что заключение трудового договора с кандидатом на должность это право работодателя, истец подав анкету, указал стаж работы по специальности менее года, при отборе предпочтение отдавалось кандидатом имеющих более длительный стаж работы по специальности, при этом гендерный признак не учитывался. 

Выслушав стороны, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч 6 ст. 64 ТК РФ)

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 10 постановления от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом… 

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Сторона ответчика не оспаривает наличие предложения по спорной должности по состоянию на 24.07.2019 -22.04.2020, подачи истцом как претендентом на должность анкеты соискателя, а так же отказа в приеме истца на работу по спорной должности в связи принятием на должность кандидата, показавшему более высокие профессиональные навыки и умения, соответствующие требованиям, предъявленным к соискателю на данную вакансию, при этом ходатайствовала о применении срока исковой давности. 

Истец полагает отказ ответчика в приеме на работу незаконным, полагая, что на основании анкеты ответчик не мог оценить его профессиональные качества, при наличии вакантных должностей ему было отказано в приеме на работу. 

Оценивая доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд принимая во внимание что истец претендовал не на конкретную должность, и был готов на трудоустройство в любом районе Омской области, а так же и тот факт, что ответчиком были заключены трудовые договора с соискателями как до отказа истцу в заключении трудового договора, так и после, суд приходит к выводу о том, что срок исковой давности истцом в отношении должностей фармацевта, по которым приняты работники за 3 и менее месяца до подачи истцом иска не пропущен.

При этом, разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств и представленных доказательств, в том числе, пояснений сторон, с учетом положений ст. 64 ТК РФ, правовой позицией, закрепленной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, и обязанности заключить с ФИО2 трудовой договор в ходе судебного разбирательства не установлено. Отказ ответчика в приеме истца на работу является мотивированным, основанным на анализе соответствия соискателей предъявленным профессионально-квалификационным требованиям к должностей, на занятие которых претендовал истец. 

Доказательства какой бы то ни было дискриминации в отношении именно истца со стороны ответчика при отказе в приеме на работу по спорной должности не предоставлены, иное суд не усматривает.

Отсюда, спорные действия ответчика не противоречат действующему законодательству, следовательно, оснований для удовлетворения исковых требований о признании отказа в приеме на работу не законным не имеется. Как следствие не имеется и оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, поскольку основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

В удовлетворении иска ФИО2 к АО «Тандер» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда отказать. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Первомайский районный суд г. Омска в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 14.07.2020.