дело №

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

адрес> 

<

дата>

Арзамасский городской суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Лесновой В.А., 

при секретаре Любимцевой С.В.,

с участием прокурора С., 

истца ФИО1, ее представителя по доверенности ФИО2, 

представителей ответчика МУП «Арзамасский пассажирский автомобильный транспорт» по доверенностям ФИО3, адвоката Шавина В.А.,

представителя третьего лица администрация 

<

адрес> по доверенности ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Арзамасский пассажирский автомобильный транспорт» о признании незаконными увольнения, приказов, штатного расписания, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, выходного пособия, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «Арзамасский пассажирский автомобильный транспорт» о признании незаконными увольнения, приказов, штатного расписания, о восстановлении на работе, указывая, что с 

<

дата> она работала *** МУП «***».

Решением Арзамасского городского суда от 

<

дата> по делу № она была восстановлена в должности *** МУП «***» с 

<

дата>.

<

дата> она была уволена на основании приказа № по *** ТК РФ в связи с ***.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

В соответствии с абз.1 п.3.8 Постановления мэра 

<

адрес> от 

<

дата> № «Об утверждении положения об оплате труда работников муниципальных предприятий 

<

адрес> и открытых акционерных обществ, акции которых находятся в муниципальной собственности 

<

адрес>», штатные расписания муниципальных предприятий 

<

адрес> утверждаются мэром 

<

адрес>.

<

дата> мэром 

<

адрес> утверждено штатное расписание №, которое введено в действие с 

<

дата>. Следовательно, все последующие изменения в штатное расписание или утверждение нового штатного расписания, должно быть осуществлено мэром 

<

адрес> либо лицом, осуществляющим его полномочия.

МУП «***» согласовал штатное расписание № от 

<

дата> с исполняющим полномочия мэра 

<

адрес> Г.

Полагает, что 

<

дата> первый заместитель главы администрации 

<

адрес> Г. полномочия мэра 

<

адрес> не осуществлял, т.к. согласно информации, размещенной в сети Интернет 

<

дата> мэр 

<

адрес> Щ. присутствовал на мероприятии, посвященном ***.

Кроме того, согласно данных сайта 

<

адрес> 

<

дата> и последующие дни принимаемые администрацией 

<

адрес> постановления были подписаны мэром 

<

адрес> Щ.

Таким образом, первый заместитель главы администрации 

<

адрес> Г. являлся ненадлежащим должностным лицом, согласовавшим штатное расписание МУП «***» № от 

<

дата>. В связи с этим считает, что штатное расписание№ от 

<

дата> не отменено и предусматривает должность ***.

Штатное расписание № от 

<

дата> утверждено приказом № от 

<

дата>, при этом в приказе отсутствует ссылка на приложение самого штатного расписания с количеством страниц.

<

дата> ей было вручено предупреждение (уведомление) № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. На момент вручения данного уведомления утвержденное и согласованное собственником предприятия штатное расписание, а также перечень мероприятий по оздоровлению финансового состояния и рационализации штатной структуры должностей ей представлены не были.

По ее запросам 

<

дата> ей было представлено штатное расписание, а перечень мероприятий представлен не был.

Согласно приказу № от 

<

дата> из подразделения «***» выводится одна штатная единица-***, но само подразделение остается.

Согласно же представленного штатного расписания № от 

<

дата> данное подразделение отсутствует (упразднено).

О несоблюдении процедуры внесения изменений в штатное расписание № от 

<

дата> свидетельствует то, что в период с 

<

дата> по 

<

дата> директором МУП «***» неоднократно издавались приказы о внесении изменений в штатное расписание, которые в свою очередь, без утверждения мэром 

<

адрес>, не имеют юридической силы.

<

дата> был издан приказ № «о переименовании должности», на основании которого в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в соответствии со ст. 74 ТК РФ с 

<

дата> должность «***» переименовывается в должность «***».

<

дата> приказом № «О внесении изменений в штатное расписание» в целях совершенствования организационной структуры предприятия должность *** переименовывается в должность ***.

Указанные приказы также не были утверждены мэром 

<

адрес>, следовательно, являются незаконными и не имеют юридической силы.

При внесении изменений в штатное расписание должны быть внесены изменения в структуру управления предприятием, что сделано не было.

Если имело место изменение трудовой функции у *** в связи с переименованием должности в ***, то это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ.

Если изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними, следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

Поскольку, если бы предусмотренные данными приказами мероприятия по переименованию должности и изменению функций работника, осуществлялись после утверждения нового штатного расписания, руководство МУП «***» вынуждено было бы предлагать указанные должности сокращаемому работнику, то есть ей.

Так как после ее восстановления на работе с 

<

дата>., ей было отказано в предоставлении должностных инструкций сотрудников подразделения «***», а, согласно п.1.1.7. должностной инструкции ***, в период временного отсутствия *** обязанности возлагаются на ***, то в период с 

<

дата>. по 

<

дата>. у нее отсутствовала информация о должностных обязанностях сотрудников вверенного ей подразделения, в том числе ***.

<

дата>. МУП «***» (исх.№ от 

<

дата>.) в адрес председателя КИО 

<

адрес> направлен отчет, исполнителем числится заместитель ***, в актах о списании (уничтожении) бланков строгой отчетности № от 

<

дата>., № от 

<

дата>., утвержденными директором МУП «***» Д. председателем комиссии числится ***. Отсюда следует, что никакого изменения должностных обязанностей *** осуществлено не было. Сотрудник продолжал исполнять все обязанности ***.

Она полагает, что приказы № от 

<

дата>., № от 

<

дата>. также являются незаконными, носят формальный характер, направлены на создание видимости доведения организационно-штатных мероприятий соблюдения норм трудового законодательства, в том числе на избежание сокращения численности или штата сотрудников с предоставлением имущественного права, предусмотренного ст. 179 ТК РФ.

<

дата>. она была уведомлена об изменении системы оплаты труда МУП «***» с 

<

дата>. (Приложение №) и ей было предложено выразить свою позицию по вопросу продолжения работы с 

<

дата>. Ею 

<

дата> было направлено согласие на продолжение работы в новых условиях с 

<

дата>.

Она считает, что направление ей уведомления об изменении системы оплаты труда и ее согласие на осуществление трудовых обязанностей с 

<

дата>. повлекло отмену уведомления № от 

<

дата>. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Новые уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с соблюдением *** срока ей не направлялись.

Пункт 19 Конвенции МОТ № «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось условиями сокращенного работника.

Она считает, что процедура сокращения не преследовала цели действительной оптимизации штата в интересах предприятия, а осуществлялось с целью увольнения неугодного директору работника- ***.

ФИО1 просит признать незаконным ее увольнение по основаниям, изложенным в приказе МУП «***» №-к от 

<

дата>, признать незаконными приказы МУП «***» № от 

<

дата> о расторжении трудового договора (увольнении), № от 

<

дата> о сокращении штата, № от 

<

дата> о мероприятиях по сокращению штата, № от 

<

дата> об утверждении штатного расписания, № от 

<

дата> о переименовании должности, № от 

<

дата> о внесении изменений в штатное расписание, восстановить ее в должности *** МУП «***», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения, признать незаконным штатное расписание № от 

<

дата>.

По делу в качестве третьего лица привлечена администрация 

<

адрес>.

В процессе рассмотрения дела ФИО1 уточнила исковые требования, просит признать незаконным ее увольнение по основаниям, изложенным в приказе МУП «***» № от 

<

дата>, признать незаконными приказы МУП «***» № от 

<

дата> о расторжении трудового договора (увольнении), № от 

<

дата> о сокращении штата, № от 

<

дата> о мероприятиях по сокращению штата, № от 

<

дата> об утверждении штатного расписания, № от 

<

дата> о переименовании должности, № от 

<

дата> о внесении изменений в штатное расписание, восстановить ее в должности *** МУП «***», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения, признать незаконным штатное расписание № от 

<

дата>, обязать произвести индексацию заработной платы с 

<

дата> и выходного пособия, выплаченного ей при сокращении работника, взыскать компенсацию морального вреда 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, указанные в исковом заявлении обстоятельства подтвердила.

Представители ответчика муниципального унитарного предприятия «Арзамасский пассажирский автомобильный транспорт» иск не признали, указали, что сокращение и увольнение *** ФИО1 произведено законно, процедура увольнения соблюдена.

Представитель третьего лица администрации 

<

адрес> ФИО4 просит в удовлетворении иска отказать.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавщего в иске отказать, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет, в том числе, право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В частности, такая обязанность возникает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с ч.1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В судебном заседании установлено следующее.

Истец ФИО1 работала в МУП «***» с 

<

дата>. в качестве ***, что подтверждается трудовым договором № от 

<

дата>.

<

дата> был издан приказ № «о сокращении штата», согласно которому с 

<

дата> подлежала сокращению единица ***. № от 

<

дата>.

<

дата> был издан приказ № « ***», согласно которому необходимо было подготовить предупреждение о сокращении штата, уведомить работника, подлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению штата, предложить работнику, подлежащему увольнению другую работы ( вакантную должность) в соответствии с его квалификацией, а при отсутствии- любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность при наличии вакантных должностей, уведомить орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата, известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника, в срок до 

<

дата> подготовить приказы об увольнении работника в установленном порядке, *** за работником, уволенным с предприятия в связи с сокращением штата, полностью сохранить льготы и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

<

дата> был издан приказ № « ***», которым утверждено новое штатное расписание №. Штатное расписание № от 

<

дата> считать утратившим силу с 

<

дата>, штатное расписание № ввести в действие с 

<

дата>. 

<

дата> ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

В уведомлении указаны вакантные должности на 

<

дата>.

Поскольку ФИО1 является членом профсоюза, 

<

дата> было направлено уведомление в профсоюзный орган.

<

дата> также были направлены сведения о предстоящем увольнении *** ФИО1 в Центр занятости населения.

Приказом от 

<

дата> № трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( в связи с сокращением штата).

Расчет при увольнении, в том числе выходное пособие выплачены в день увольнения, трудовая книжка выдана также в день увольнения 

<

дата>.

Процедура увольнения ФИО1 ответчиком была соблюдена в полном объеме. Истец была уведомлена о предстоящем сокращении, профсоюзный орган уведомлен о сокращении, дал согласие на увольнение, администрация 

<

адрес> уведомлена о сокращении, вакантные должности ей были предложены, согласия занять вакантную должность ФИО1 не выразила, увольнение осуществлено по истечение установленного ст. 180 ТК РФ *** срока уведомления.

Доводы ФИО1 о незаконности увольнения и указанных выше приказов являются необоснованными по следующим основаниям. 

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Поскольку решение о сокращении штата принято ответчиком и оформлено приказом № от 

<

дата>, последующие действия - утверждение нового штатного расписания - приказ № от 

<

дата>, прекращение действия трудового договора с истцом - приказ № от 

<

дата> вынесены в порядке исполнения.

Доводы истца о том, что работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку не предложил ей все имевшиеся вакантные должности, суд находит необоснованными.

Как следует из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29).

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 предлагали вакантные должности на 

<

дата> ( *** вакансий), на 

<

дата> ( *** вакансий), на 

<

дата> ( *** вакансий), на 

<

дата> ( *** вакансий), на 

<

дата> ( *** вакансий), что подтверждается уведомлениями ( л.д.***).

Таким образом, обязанность по уведомлению работника о вакантных в том понимании, которое предусмотрено положениями части третьей статьи 81 ТК РФ должностях, была выполнена работодателем надлежащим образом.

Согласия на занятие указанных вакансий ФИО1 не выразила, что не отрицается ею в судебном заседании.

В судебном заседании ФИО1 указала, что ей предложили не все вакансии, а именно, вакансии ***, ***, *** ей не предлагали.

Представители МУП «***» не отрицали, что указанные вакансии истцу не предлагались, поскольку у ФИО1 не имеется высшего *** образования, которое требуется при занятии должности ***, вакансия *** была квотируемая и на нее принимались лица моложе *** лет, должность *** не являлась вакантной, т.к. *** временно в указанный период занимала должность ушедшей в отпуск *** начальника ***.

Данные доводы нашли свое подтверждение в суде.

Согласно должностной инструкции *** ( п.*** на должность *** назначается лицо, имеющее высшее *** образование.

ФИО1 высшего *** образования не имеет.

На основании 

<

адрес> от 

<

дата> №-З «О квотировании рабочих мест» и приказа Управления государственной службы занятости населения 

<

адрес> от 

<

дата> № 

<

дата> в МУП «***» был издан приказ № «***», которым выделено *** рабочих мест для работающих *** и *** рабочих места ***.

На рабочее место «***» иные граждане, кроме граждан моложе *** лет, приняты быть не могут.

Приказом № от 

<

дата> начальнику отдела кадров Ф. был предоставлен частично оплачиваемый отпуск с 

<

дата> по 

<

дата> по ***. На эту должность была переведена *** З. на время частично оплачиваемого отпуска *** *** Ф., что подтверждается приказом № от 

<

дата> года

Приказом № от 

<

дата> *** Ф. был предоставлен частично оплачиваемый отпуск с 

<

дата> по 

<

дата> ***.

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника и нижестоящие. Не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе в случае временной нетрудоспособности или в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Должности, занятые временно переведенными работниками, также не являются вакантными, так как положения ст. 72.2 ТК РФ о временном переводе работника на другую работу на установленный сторонами срок, по окончании которого работнику должна быть предоставлена прежняя работа, не допускают расторжения такого соглашения работодателем в одностороннем порядке.

Таким образом, должность «***» в отделе кадров вакантной не была, в связи с чем и не могла быть предложена.

Истец ссылается на нарушение процедуры согласования нового штатного расписания, указывая, что оно подписано не уполномоченным лицом-первым заместителем главы администрации Г., а не мэром 

<

адрес> Щ.

Данный довод не нашел своего подтверждения в суде.

Распоряжением администрации 

<

адрес> от 

<

дата> № «***» на время отсутствия мэра 

<

адрес> 

<

дата> исполнение полномочий мэра города возложено на первого заместителя главы администрации Г.

Следовательно, штатное расписание № согласовано с надлежащим лицом. 

ФИО1 в судебном заседании указала, что фактически сокращение должности *** не производилось.

Данный довод является необоснованным в силу следующего.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанности работодателя обоснование решения о сокращении.

Суд не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, а поэтому не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата.

Новое штатное расписание № от 

<

дата> определило новую структуру подразделения, в которой упразднены подразделения «***» и «***». С 

<

дата> создана служба учета и планирования, возглавляемая ***, в состав которой вошли сектор *** учета, сектор ***, ***, ***.

Как пояснили представители МУП «***» ведение *** учета возложено на главного ***, имеющего необходимую квалификацию для этого.

При сравнении штатных расписаний № и № усматривается отсутствие должности *** в новом штатном расписании.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что сокращение ставки *** имело место быть.

ФИО1 поступило от администрации МУП «***» уведомление № об изменении системы премирования с 

<

дата>, в связи с чем она отклонила предложенные вакансии, считая, что ей предложено продолжить работу на новых условиях в связи с измененной системой начисления заработной платы. Она выразила согласие на продолжение работы в новых условиях в занимаемой должности.

Суд считает необоснованными доводы истца о то, что уведомление № от 

<

дата> об изменении системы премирования повлекло отмену уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Уведомления об изменении системы премирования направлялись всем работникам МУП «***» в связи с внесением изменений в коллективный договор и оно не влияет на процедуру расторжения трудового договора с ФИО1 по сокращению штата.

Положения ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении истца на работе не применяются, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Должность *** в штатном расписании ответчика была единственной, иных лиц, занимающих данную должность нет, поэтому обязанности проверки в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставлении на работе, в сравнении с иными работниками, на ответчике не лежала.

ФИО1 утверждает, что была нарушена процедура согласования ее увольнения с профсоюзным комитетом и директором департамента ЖКХ, городской инфраструктуры и благоустройства.

<

дата> в рамках мероприятий по сокращению МУП «***» направило уведомление в профсоюзный орган о предстоящем сокращении штата.

<

дата> МУП «***» запросил мотивированное мнение профсоюза о предстоящем сокращении ( л.д.***).

<

дата> состоялось заседание профсоюзного комитета,который дал согласие на расторжении трудового договора с *** ФИО1 ( л.д.***).

<

дата> выписка из протокола заседания профсоюзного комитета была направлена директору МУП «***».

Отсутствие мотивированного мнения профсоюза о предстоящем сокращении в личном деле ФИО1 и в приказе о расторжении трудового договора не свидетельствует о том, что мнение профсоюзного комитета формировалось задним числом.

Доказательств этому ФИО1 в суд не представила.

Согласно Уставу МУП «***» департамент городской инфраструктуры и благоустройства администрации 

<

адрес> в отношении предприятия осуществляет следующие полномочия: согласовывает прием на работу *** предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора»об увольнении ( п.*** Устава) 

<

дата> МУП «***» в адрес мэра 

<

адрес> Щ. было направлено письмо в котором, директор МУП «***» просил согласовать прекращение (расторжение) трудового договора *** МУП «***»

<

дата> МУП «***» в адрес директора департамента ЖКХ, городской инфраструктуры и благоустройства было направлено письмо о согласовании прекращения (расторжение) трудового договора *** МУП «***».

Согласование директора департамента ЖКХ, городской инфраструктуры и благоустройства было получено, что отражено на письме МУП «***» в адрес директора департамента ЖКХ.

Данный факт подтвердила представитель третьего лица администрации 

<

адрес>.

ФИО1 просит признать незаконными приказ № от 

<

дата> и приказ № от 

<

дата>.

<

дата> был издан приказ № о переименовании с 

<

дата> должности «***» в должность « ***».

<

дата> был издан приказ № «О ***», которым должность *** переименована в должность *** ( л.д.***).

Указанные приказы к истцу отношения не имеют и права ФИО1 не нарушают.

ФИО1 просила обязать МУП «***» произвести индексацию заработной платы с 

<

дата> и индексацию выходного пособия.

Согласно положению о порядке индексации заработной платы работников МУП «***» индексация заработной платы производится не реже одного раза в год (2.2. Положения) ( л.д. ***)

<

дата> был издан приказ № от 

<

дата> о проведении индексации( (увеличении) часовых тарифных ставок (должностных окладов) всех категорий работников предприятия с 

<

дата>.

Комитет имущественных отношений 

<

адрес> согласовал МУП «***» индексацию увеличение заработной платы в размере ***% часовых тарифных ставок (должностных окладов) всех категорий работников с 

<

дата>.

Поскольку на 

<

дата> ФИО1 была уволена, суд полагает, что индексация заработной платы истца не производится.

Что касается выходного пособия, то оно было проиндексировано, что не отрицает и ФИО1 в судебном заседании.

Таким образом, оснований для его индексации у суда не имеется.

Поскольку в исковых требованиях ФИО1 о признании незаконными увольнения, приказов, восстановлении на работе, индексации было отказано, то исковые требования о взыскании среднего заработного за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Арзамасский пассажирский автомобильный транспорт» о признании незаконными приказов № от 

<

дата> о расторжении трудового договора (увольнении), № от 

<

дата> о сокращении штата, № от 

<

дата> о мероприятиях по сокращению штата, № от 

<

дата> об утверждении штатного расписания, № от 

<

дата> о переименовании должности, № от 

<

дата> о внесении изменений в штатное расписание, о признании незаконным штатного расписания № от 

<

дата>, о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в должности ***, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула на день вынесения решения, об обязании произвести индексацию заработной платы, выходного пособия, о компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Арзамасский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме

Судья В.А.Леснова