Дело № 2-1329/2023

УИД 59RS0001-01-2023-000508-69

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 мая 2023 года г. Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Завьялова О.М.,

при секретаре судебного заседания Носковой Е.А.,

помощник судьи Седых Е.О.,

с участием прокурора ФИО6, истца ФИО3, представителей ответчика ФИО7, ФИО8, действующих на основании доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО3 к Товариществу собственников жилья «Плеханова, 70А» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсационных выплат, 

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к ТСЖ «Плеханова 70А» об установлении факта трудовых отношений в период с 2012 по 07.11.2022, восстановлении на работе в должности электрика, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, морального вреда в размере 10 000 руб.

Заявленные требования мотивированы тем, что с 2012 года работал в ТСЖ «Плеханова 70А» в должности электрика. Трудовые отношения оформлены срочным трудовым договором, который перезаключался каждый год. Последний трудовой договор за 2018 год. Зарплата выплачивалась наличными денежными средствами бухгалтером, председателем или перечислялась на карту. Трудовые отношения подтверждаются справками, выписками из банка и аудиозаписями телефонных переговоров. 07.11.2022 в ходе телефонного разговора его уволили. С приказом об увольнении не знакомили, окончательный расчет не произвели, компенсацию за неиспользованный отпуск не выплатили. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, выразившийся в постоянных переживаниях, стрессе, бессоннице, что не могло не отразиться на трудоспособности по основному месту работы. 

Истец в судебном заседании требования поддержал, дополнительно пояснил, что срочные трудовые договоры заключились 01 января каждого года на срок по 31 декабря. В круг его должностных обязанностей входил ремонт и обслуживание мест общего пользования, замена лампочек, мелкий ремонт. Поручения о работах отдавали председатель ТСЖ либо управляющий. Рабочее время установлено не было, приходил несколько раз в неделю в зависимости от заявок. Заработная плата составляла 2000 руб. в месяц, выплачивал наличными бухгалтер или перечислялась на карту. В 2021 году председателем ТСЖ был ФИО9, в 2022 году (с мая по сентябрь) ФИО10, с сентября 2022 года ФИО11. Последняя выплата произведена Дата. Потом позвонили и сказали, что в его услугах больше не нуждаются, поскольку заключен комплексный договор с организацией. В отпуск с 2012 года не ходил ни разу. В судебном заседании указал, что компенсация за неиспользованный отпуск составляет 21 010,50 руб., задолженность по заработной плате – 12 006 руб.

Представители ответчика в судебном заседании с требованиями не согласились, указав, что после 2019 года подтверждений работы истца у ответчика не имеется. В 2021 и 2022 годах электрик не приходил, и не работал. Трудовой договор не продлевался. С августа 2022 года электрик не работал, в его услугах не было необходимости. Оплата истцу произведена, чтобы урегулировать конфликт.

Представитель ответчика – председатель ТСЖ ФИО11 в судебное заседание не явился, ранее суду пояснила, что состоит в должности председателя с сентября 2022 года. Предыдущий председатель пропал. Исполняющим обязанности председателя было сообщено, что электрик работает по необходимости и получает 2000 руб. в месяц. За сентябрь и октябрь 2022 года ФИО11 с истцом расплатилась, в последующем решила, что необходимо нанять обслуживающую организацию. Дата звонила истцу, и сказала, что в его услугах ТСЖ больше не нуждается.

Представитель ответчика ФИО12 в судебное заседание не явился, ранее с требованиями не согласился, указав, что предыдущий председатель ТСЖ пропал, документы были переданы супругой бывшего председателя, из которых следовало, что числится электрик. По структуре договор оказания услуг, но по факту это трудовой договор.

Прокурором дано заключение, что требования истца подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения. Сумму компенсации морального вреда следует определить с учетом степени разумности и справедливости.

Суд, установив позицию сторон, заслушав показания свидетелей, выслушав заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему:

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 61 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Правила заключения срочных трудовых договоров закреплены положениями статей 58, 59 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора. 

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П, следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от Дата N 25-П).

Судом установлено, что Дата между ТСЖ «Плеханова 70А» в лице председателя ФИО10 и ФИО3 заключен срочный трудовой договор, по условиям которого последний принят на работу в ТСЖ на должность электрика. Трудовой договор является договором по совместительству и заключен с Дата по 31.21.2018. Пунктом 5.1 договора предусмотрено, что работнику устанавливается неполный 2-часовой рабочий день, 5-дневная 10-часовая рабочая неделя с выходными днями: суббота и воскресенье.

В судебном заседании истец пояснил, что, начиная с 2012 года, с ним ежегодно заключались срочные трудовые договоры сроком с 01 января по 31 декабря. Договоры за предыдущие периоды у него не сохранились. Данный факт ответчиком не опровергнут. Договоры за предыдущие периоды тоже представлены быть не могут из-за смены руководителя организации и не передачей предыдущим председателем ТСЖ полного объема документации.

К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем ч. 3 ст. 16 ТК РФ относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В силу ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Из смысла приведенных норм следует, что трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

Указанные нормы Трудового кодекса Российской Федерации направлены на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2, 7 Конституции Российской Федерации), представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного Кодекса само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Из приведенных в указанных статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Как следует из ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Факт многократности привлечение истца к осуществлению трудовой деятельности по поручению и в интересах ответчика подтверждается, на ряду, с пояснениями истца, представленными в дело доказательствами. 

Так в представленных ИФНС России по Адрес сведений усматривается, что ТСЖ «Плеханова 70А» являлось работодателем ФИО3 в 2012, 2013 годах (л.д. 55). Согласно сведениям о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО3 осуществлял трудовую деятельность в ТСЖ с Дата по Дата, а также в 2018 году (л.д. 65, 70). Из выписки по банковскому счету следует, что в 2016 году на карту истца ежемесячно в размере 2000 руб. поступали денежные средства от ТСЖ «Плеханова 70А» за услуги (л.д. 23). Согласно справке ТСЖ «Плеханова 70А», ФИО3 работает с ТСЖ с Дата (л.д. 19). Дата между ТСЖ «Плеханова 70А» в лице председателя ФИО10 и ФИО3 заключен срочный трудовой договор (л.д. 10-15). Из выписки по банковскому счету, платежного платежных поручений, справке 2-НДФЛ за 2019 год, справке о среднем заработке от Дата, следует, что в период 2018-2021 году на карту истца ежемесячно в размере 2001 руб. поступали денежные средства от ТСЖ «Плеханова 70А» по договору от Дата за услуги по электротехническим работам (л.д. 20-30).

Таким образом, с учетом пояснений сторон, положений ч. 1 и ч. 2 ст. 68 ГПК РФ, а также имеющихся в деле письменных доказательств, суд признает доказанным факт сложившихся между ТСЖ «Плеханова 70А» и ФИО13 трудовых отношений, начиная с Дата. При этом суд также отмечет, что обоснованность заключения с работником срочного трудового договора от Дата работодателем не подтверждена. В самом трудовом договоре за 2018 год отсутствуют указания на основания заключения срочного трудового договора. 

Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В силу разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14).

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

С учетом того, что имеет место многократность привлечения истца к выполнению в интересах и по поручению ТСЖ «Плеханова 70А» работ в качестве электрика, а также заключение с ФИО3 срочного трудового договора в данной должности, при отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора, иного суду ответчиком не доказано, при этом трудовая функция работника, рабочее время и иные условия трудового договора после окончания срока заключенного срочного трудового договора от 01.01.2018, не изменялись, иного не представлено, в силу приведенного выше правового регулирования, суд приходит к выводу об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению факта трудовых отношений между ФИО3 и ТСЖ «Плеханова 70А» на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении трудовых прав истца.

Таким образом, с учетом заявленных требований, положений действующего трудового законодательства, предусматривающего возможность признания судом факта трудовых отношений, срочного трудового договора, заключенного между сторонами, без имеющихся на то правовых оснований, заключенным на неопределенный срок, а также принимая во внимание отсутствие доказательств прекращения с ФИО3 трудового договора от 01.01.2018 в установленном законом порядке, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части установления факта трудовых отношений между сторонами с 01.11.2012 по 07.11.2022.

При этом, суд не принимает во внимание доводы ответчика о невыполнении ФИО3 работы после 2018 года, поскольку в силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, а также вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда. В случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как пояснил истец в судебном заседании, выполнение работ осуществлялось по требованию председателя ТСЖ, исходя из поступивших заявок и предложений. Работа носила видимый характер, акты выполненных работ и/или иные документы сторонами не составлялись.

В материалы дела не представлено доказательств того, что порученная уполномоченная лицами от имени ТСЖ «Плеханова 70А» работа ФИО3 в спорный период не выполнялась.

Кроме того, из представленных доказательств в совокупности следует, что в 2019, 2020, 2021 году ФИО3 выплачивалась заработная плата, платежи носили регулярный характер, сумма оплаты не изменялась (л.д. 20-30), в связи с чем суд приходит к выводу, что правоотношения между сторонами продолжали существовать и после 2018 года.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1 суду пояснила, что является жительницей АдресА по Адрес. ФИО3 знает как электрика ТСЖ. За последние 4 года она неоднократно обращалась к нему с просьбами о помощи в хозяйственных делах. За время она неоднократно видела ФИО3 в подъезде, когда он что-то чинил, вставлял лампочки. Соседи по дому тоже довольны его работой.

Свидетель ФИО2 суду показала, что является жительницей АдресА по Адрес, проживает в доме с 2004 года, она знала, что имеется в штате электрик, однако электрика никогда не вида. Лампочки в подъездах менялись. Однако перегоревшие лампочки также заменяют самостоятельно, по факту самостоятельной замены ламп, в последующем за возмещением расходов на их замену в ТСЖ не обращаются.

Показания свидетеля ФИО2 со стороны ответчика не могут быть положены в основу решения суда, как доказательство обстоятельств не заключения трудовых отношений между истцом и ответчиком, поскольку ни подтвердить, ни опровергнуть факт выполнения работ ФИО3 она с достоверностью подтвердить не может. То, что житель многоквартирного дома, не входящий в органы управления многоквартирным домом, не видел работника ТСЖ, не является следствием отсутствия такого сотрудника в штате организации. 

Доводы ответчика в части невозможности осуществления ФИО3 трудовых функций электрика также не нашли свое подтверждение в судебном заседании, поскольку представленной архивной справкой от Дата № и удостоверением от Дата подтверждена квалификация ФИО3 и допуск к выполнению работ в качестве электрика (л.д. 73-74).

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора, помимо прочего, являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Правила и порядок прекращения трудовых договоров установлены в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. 

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Истец в судебном заседании пояснил, что о прекращении трудовых отношений ему было сообщено председателем ТСЖ «Плеханова 70А» ФИО11 в ходе телефонного разговора 07.11.2022. 

Данные обстоятельства также подтверждены ФИО11 в судебном заседании Дата, где она пояснила, что в ходе телефонного разговора с ФИО3 Дата указала, что ТСЖ в его услугах больше не нуждается из-за заключения договора на обслуживание с профильной организацией.

В материалы дела не представлены доказательства соблюдения процедуры увольнения: не предъявлен приказ о прекращении трудовых отношений с ФИО3, основания для расторжения трудового договора, сведения об ознакомлении работника с приказом об увольнении, а также данные о выплате ФИО3 окончательного расчета при увольнении.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения, суд установил, что ТСЖ «Плеханова 70А» нарушена процедура прекращения с работником трудовых отношений. Увольнение посредством устного сообщения о расторжении трудового договора в связи с заключением работодателем договора на обслуживание со специализированной организацией, не может быть признано надлежащим порядком прекращения трудовых отношений с ФИО3, поскольку противоречит действующему законодательству.

Учитывая, что работник является менее защищенной и более слабой стороной трудового договора, отсутствие доказательств со стороны работодателя, подтверждающих соблюдение процедуры увольнения истца либо привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к выводу о незаконности прекращения трудовых отношений между сторонами.

Таким образом, при установленных судом обстоятельствах усматривается нарушение ТСЖ «Плеханова 70А» закона при увольнении ФИО3, а именно порядка увольнения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного, требования истца в части восстановления на работе в прежней должности подлежат удовлетворению. С учетом положений ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, пункта 2 ст. 14 ТК РФ, восставить истца на работе следует с 08.11.2022.

Относительно ходатайства ответчика о применении срока исковой давности по трудовому спору, суд отмечает следующее.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (п. 16).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как следует из пояснений истца и материалов дела, о прекращении трудовых отношений он узнал Дата. Исковое заявление подано в суд Дата, то есть с пропуском установленного законом месячного срока.

Однако истец пытался урегулировать спор во внесудебном порядке. Дата обратился к ответчику с заявлением (л.д. 17), на которое дан ответ только Дата (л.д. 16). Истец обращался в ГИТ ПК с заявлением о нарушении своих трудовых прав, на которое Дата дан ответ на обращение.

Разрешая вопрос о восстановлении пропуска срока обращения в суд, истец, указывая на выше приеденные обстоятельства, просил такой срок восстановить.

При таких обстоятельствах, поскольку истцом в рамках срока исковой давности принимались попытки защиты нарушенного права, суд находит причины пропуска процессуального срока уважительными, поскольку при обращении к ответчику у истца возникли правомерные ожидания, что его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему:

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу положений ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В соответствии с п. 2, 4 указанного Постановления, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. 

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение (п.17).

Условиями трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) 2000 руб. в месяц и выплачивается надбавка (уральский коэффициент) в размере 15% от заработной платы (п. 4.1, 4.2 договора).

Истец не оспаривает, что заработная плата за предыдущий период ответчиком выплачена в полном объеме, за исключением компенсации аз неиспользованные отпуска, задолженности по выплате заработной плате перед работником работодатель не имеет.

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 12 225,15 руб. ((2000 руб. х 15% (районный коэффициент) – 13% (НДФЛ)) = 2001 руб. ((2001 / 21 х 17 (ноябрь 2022))) + (2001 х 5 (декабрь 2022 – апрель 2023))) + (2001 / 20 х 6 (май 2023)). 

Также истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованные отпуска. В судебном заседании ФИО3 указал, что с 2012 года ни разу не был в отпуске.

В силу положений абзаца шестого части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, обеспечиваемый, в том числе, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков.

Согласно части 1 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть 4).

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из приведенных правовых норм следует, что при увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск.

Учитывая, что ФИО3 восстановлен на работе 08.11.2022, он не лишен возможности реализовать свое право на отпуск в соответствии с частью 4 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требования в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат.

Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п. 30).

Согласно п. 47 указанного постановления Пленума, суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав, предполагается и доказыванию не подлежит, однако при определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать обстоятельства возникновения нарушения прав истца, поведение ответчика и доводы истца о возникших в связи с этим последствиях и лишениях.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда. При определении размера компенсации суд исходит из подтверждения факта незаконного увольнения, позиции работодателя, действий истца, вынужденного обращаться в компетентные органы с целью восстановления его нарушенных трудовых прав. С учетом этого, а также требований разумности и справедливости, суд определяет к взысканию в счет компенсации морального вреда сумму в размере 10 000 руб. Данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Как установлено ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов.

С учетом того, что истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины, принимая во внимание положения ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в пользу соответствующего бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 789 руб. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений по совместительству между ФИО3 ...) в должности электрика и работодателем Товариществом собственников жилья «Плеханова, 70А» (ИНН 

<

***>) в период с Дата по Дата.

Восстановить ФИО3 на работе в должности электрика по совместительству в Товариществе собственников жилья «Плеханова, 70А» с 08.11.2022.

Взыскать с Товарищества собственников жилья «Плеханова, 70А» в пользу ФИО3 в счет заработной платы за время вынужденного прогула сумму в размере 12 225 рублей 15 копеек, в счет компенсации морального вреда сумму в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать. 

Взыскать с Товарищества собственников жилья «Плеханова, 70А» в пользу соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 789 рублей.

Решение в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме, может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми.

Копия верна

Судья О.М. Завьялов

Мотивированное решение в полном объеме изготовлено 17.05.2023.