Копия дело № 2-8831/2024

УИД 24RS0048-01-2025-006614-52

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

16 июня 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего – судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием истца – ФИО1, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФИО3 А,А. об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ФИО3 А,А. об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия, компенсации морального вреда. 

Требования мотивированы тем, что истцом 27.08.2024г. через ресурс Avito была найдена вакансия «повар». В этот же день ФИО2 на номер +79135279589 написала ИП ФИО3 А,А. с целью обсуждения функций, обязанностей, графика и заработной платы. Истец была устроена поваром на неполный рабочий день (0,5 ставки) с трудовыми обязанностями: приготовление 2 супов, 6 горячих блюд, работа на раздаче, заработная плата была предложена 2200 руб. за полный рабочий день, график работы с понедельника по пятницу, выплата заработной платы производилась по пятницам еженедельно. К работе ФИО2 приступила 02.09.2024г., ей было предоставлено рабочее место по адресу: 

<

адрес> оборудование для выполнения работы, также она расписывалась в журнале охраны при закрытии помещения. Истец неоднократно обращалась к ответчику с просьбой заключить трудовой договор, однако договор заключен не был. 07.04.2025г. ФИО2 стало известно, что ФИО3 А,А. утратила статус индивидуального предпринимателя. В связи с тем, что трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом, истец утратила компенсационные выплаты в размере 2 месячной заработной платы, а также учитывая то, что в данный момент она является беременной, также утратила право на выплаты по беременности. На основании изложенного, просит установить факт трудовых отношений между ИП ФИО3 А,А. и ФИО2; возложить обязанность на ФИО3 А,А. внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о приеме на работу со 02.09.2024г. и увольнении 07.04.2025г. в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Взыскать с ФИО3 А,А. среднюю заработную плату в размере 44 000 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 12 761,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержала в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивали на их удовлетворении. ФИО2 указала, что работала у ответчика со 02.09.2024г. по 07.04.2025г. в должности повара в режиме неполного рабочего дня, с 7.00 час. до 12.00 час. в кафе «Компас», ей выплачивалась заработная плата в размере 1 100 руб. за смену. 

Ответчик – ФИО3 А,А. и её представитель ФИО6 в судебное заседание не явились, о дате и времени судебного разбирательства извещены надлежащим образом и своевременно, просили о рассмотрении дела в своё отсутствие, представили отзыв на исковое заявление, из которого следует, что заявленные требования удовлетворению не подлежат, истцом не представлено доказательств выполнения трудовых обязанностей. Кроме того, сведения о прекращении деятельности ИП зарегистрированы налоговым органом 31.03.2025г. Также утверждения истца о выплате еженедельно заработной платы по пятницам, не соответствуют представленным истцом сведениям о непоименованных переводах. В обоснование компенсации морального вреда истцом указано о том, что беременной найти работу крайне сложно, однако доказательств попыток трудоустройства не представлено, равно как доказательств подтверждения факта беременности. Просит в удовлетворении исковых требований отказать. 

Суд, с учетом мнения истца заявления ответчика, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие участников процесса, извещенных о дате и времени судебного разбирательства, в порядке ст. 167 ГПК РФ. 

Суд, выслушав истца, свидетеля, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 14 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе рассмотрения дела, из пояснений истца ФИО2 установлено, что она со 02.09.2024г. работала в должности повара у ИП ФИО3 А,А. в кафе «Компас», её рабочее место находилось по адресу: 

<

адрес>

Для исполнения трудовых обязанностей, истцу было предоставлено определенное рабочее место, оборудование для выполнения работы – повара «горячника», в обязанности ФИО2 входило приготовление 2 супов, 6 горячих блюд, работа на раздаче.

По договоренности с ответчиком истец была устроена на неполный рабочий день (0,5 ставки), заработная плата определена в сумме 2200 руб. за полный рабочий день, с еженедельной выплатой в пятницу, рабочее время в понедельника по пятницу с 7.00 час. до 12.00 час.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленной истцом аудиозаписью разговора, из которой следует, что ответчиком при трудоустройстве истца разъяснялись условия работы. 

Оплата производилась ФИО3 А,А. путем перечисления денежных средств на счёт истца. Так, согласно представленным чекам о переводах, на счет ФИО2 ФИО3 А,А. Л. были зачислены денежные средства: ДД.ММ.ГГГГ в сумме 7 500 руб., 04.10.2024г. в сумме 12 500 руб., 08.11.2024г. в сумме 2 000 руб., 15.11.2024г. – 6500 руб., 23.11.2024г. – 4 500 руб., 30.11.2024г. – 4500 руб., 06.12.2024г. – 4000 руб., 14.12.2024г. – 7500 руб., 27.12.2024г. – 2000 руб., 18.01.2025г. – 2500 руб., 08.02.2025г. – 5500 руб., 01.03.2025г. – 12 500 руб. (л.д. 8-11). 

Кроме того, в подтверждение факта трудовых отношений истцом представлена копия журнала охраны, в котором имеется подпись ФИО2 от 27.02.2025г., от 21.03.2025г. от 06.04.2025г. при закрытии помещения кафе «Компас» (л.д. 12-14), фотографии рабочего места (л.д. 23-24), фотография меню (л.д. 25).

Также истцом представлена скриншот переписки из мессенджера с ФИО3 А,А., в которой обсуждается трудовая деятельность истца и ответчика, меню (л.д. 14-22). 

Из пояснений свидетеля ФИО7, допрошенной в судебном заседании следует, что она также работала у ИП ФИО3 А,А. кухонным работником в период с 29.10.2024г. по январь 2025г. совместно с ФИО2, которая являлась поваром.

Ответчик ФИО3 А,А. являлась индивидуальным предпринимателем в период с 07.04.2021г., деятельность прекращена 07.04.2025г., что подтверждается выпиской из ЕГРИП (л.д. 27-29). 

Разрешая требования истца об установлении факта трудовых отношений в период со 02.09.2024г. по 07.04.2025г., суд исходит из следующего. 

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО2 фактически была допущена ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей повара в период со 02.09.2024г. по 07.04.2025г. Указанный факт подтверждается пояснениями истца ФИО2, перепиской ФИО2 с ФИО3 А,А. в мессенджере (т. 1 л.д. 14-22), которая датирована с 01.09.2024г. по 03.04.2025г., аудиозаписью разговора между сторонами при трудоустройстве, пояснениями свидетеля ФИО7 Бесспорных доказательств, опровергающих указанный факт, стороной ответчика не представлено. 

С учетом позиции истца по делу и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить периоды, с которых ФИО2 и ФИО3 А,А. состояли в трудовых отношениях, а именно: со 02.09.2024г. по 07.04.2025г. 

Доводы ответчика о том, что заявление о прекращении статуса индивидуального предпринимателя зарегистрировано в налоговом органе 31.03.2025г. не могут быть приняты судом, поскольку датой прекращения статуса индивидуального предпринимателя является дата внесения указанных сведений в ЕГРИП, учитывая то, что согласно выписке из реестра, дата прекращения деятельности указана 07.04.2025г., суд приходит к выводу о том, что до указанной даты ответчиком деятельность осуществлялась. 

В связи с этим, с учетом положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание то, что сведения о периоде работы истца у ИП ФИО3 А,А. отсутствуют в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования РФ, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о приеме на работу со 02.09.2024г. и увольнении 07.04.2025г. в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Ответчиком не опровергнуты объяснения истца о фактическом допуске его к выполнению работ в качестве повара, подчинении истца правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Принимая во внимание, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении ответчиком истцу не была выплачена компенсация неиспользованного отпуска, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию указанная компенсация, расчет которой следует произвести из минимального размера оплаты труда, так как письменное соглашение о размере заработной платы между сторонами не заключалось.

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

На основании Федерального закона от 19.06.2000г. № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 01.01.2024г. составляет – 19 242 руб. в месяц, с 01.01.2025 г. – 22 440 руб. в месяц. 

Таким образом, размер заработной платы истца за полный отработанный месяц должен составляет: с сентября по декабрь 2024г. – 15 393,60 руб. в месяц (19 242 руб. * 1,6=30 787,20/2 (0,5 ставки)); в период с января по апрель 2025г. – 17 952 руб. (22 440 руб. * 1,6=35 904/2 (0,5 ставки).

Среднедневной заработок для исчисления компенсации за неиспользованные дни отпуска исходя из МРОТ составит 568,55 руб. исходя из следующего расчета:

- заработная плата в период с сентября по декабрь 2024г. по 15 393,60 руб. ежемесячно;

- заработная плата в период с января по март 2025г. по 17 959 руб. ежемесячно;

- заработная плата за апрель 2025г. – 4 080 руб. (17 952 руб. / 22 дн. (норма по производственному календарю) * 5 дн. (отработано).

Итого общий размер заработной платы за спорный период со 02.09.2024г. по 07.04.2025г. исходя из МРОТ составит 119 514,40 руб.

Количество отработанных дней составит 210,21 исходя из расчета:

- в сентябре 2024г. – 29,3 (отработан полный месяц);

- в октябре 2024г. – 29,3 (отработан полный месяц);

- в ноябре 2024г. - 29,3 (отработан полный месяц);

- в декабре 2024г. - 29,3 (отработан полный месяц);

- в январе 2025г. - 29,3 (отработан полный месяц);

- в феврале 2025г. - 29,3 (отработан полный месяц);

- в марте 2025г. - 29,3 (отработан полный месяц);

- в апреле 2025г. – 29,3/30 (дней в месяце) * 5 дней (отработано)=5,11

Истец отработала 7 месяцев 

Соответственно компенсация за 18 дней неиспользованного отпуска составит 119 514,40 руб./ 210,21 =568,55 руб. (среднедневной заработок)*18= 10 233,90 руб. 

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

В силу положений п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом НДФЛ.

Рассматривая требования истца о взыскании выходного пособия в размере средней заработной платы при увольнении, в связи с ликвидацией организации, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, соглашение между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 А,А. о гарантиях в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, в виде выплаты выходного пособия или сохранения среднего заработка на период трудоустройства, не заключалось, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу ФИО2 выходного пособия, не имеется.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО2, она, несомненно, испытывала нравственные страдания, так как переживала по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 руб., (4 000 руб. + 9000 руб. (за требования неимущественного характера) по правилам ст. 333.19 НК РФ. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (СНИЛС: №) к ФИО3 А,А. (ИНН №) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО3 А,А. и ФИО2 в период со 02.09.2024г. по 07.04.2025г. в должности повара на условиях неполного рабочего времени.

Возложить обязанность на ФИО3 А,А. внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о приеме на работу со 02.09.2024г. и увольнении 07.04.2025г. в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Взыскать с ФИО3 А,А. в пользу ФИО2 компенсацию неиспользованного отпуска в размере 10 233,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., а всего 35 233,90 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 – отказать. 

Взыскать с ФИО3 А,А. государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 13 000 руб. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.С. Заверуха 

Решение в окончательной форме изготовлено 30.06.2025г.

Копия верна.