Дело №2-5570/2025

УИД: 04RS0018-01-2025-007052-52

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 декабря 2025 года г. Улан-Удэ

Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ в составе судьи Шатаевой Н.А., при секретаре судебного заседания Свиридовой М.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Фелма" о признании отказа о приеме на работу незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, выплате заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Обращаясь в суд, истец ФИО1 просит признать незаконным, необоснованным и дискриминационным отказ ООО «Фелма» от 24.07.2025 в заключении с ним трудового договора на должность «специалист торгового зала», обязать ответчика заключить с ним трудовой договор с даты подачи заявления и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, вынести частное определение о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии с Ко АП РФ, УК РФ.

Требования мотивированы тем, что истец в рамках квотирования рабочих мест для инвалидов получил направление от Центра занятости населения для трудоустройства в ООО «Фелма» по вакансии «Специалист торгового зала». По прибытии по направлению 14.07.2025 в ООО «Фелма» ответчиком отказано в принятии его заявления о приеме на работу, при этом поведения сотрудников было грубым, немотивированным, осуществлен вызов сотрудников полиции. 24.07.2025 ответчик отказал в заключении трудового договора по основанию «отсутствие опыта взаимодействия с потребителями, урегулирование конфликтов и работы с электронными весами и кассовыми аппаратами. Считает данный отказ незаконным, необоснованным, поскольку в вакансии отсутствовали требования к опыту работы, напротив, в описании вакансии указывалось о том, что опыт работы не требуется. Кроме того, учитывая, что опыт работы не может рассматриваться как деловое качество, если оно не заявлено работодателем, а также учитывая, что истец обращался по квоте для инвалидов, полагал, что отказ носит дискриминационный характер. Также просил учесть, что с заявлением о приеме на работу он обратился 14.07.2025, отказ в трудоустройстве направлен работодателем лишь 24.07.2025, что является нарушением ст. 64 ТК РФ. Отказом в трудоустройстве, грубым поведением работодателя, а также ложным вызовом полиции истцу причинены нравственные страдания, в связи с чем, просил взыскать компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске, указав, что просит обязать ответчика заключить с ним трудовой договор с 14.07.2025 в указанной должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 14.07.2025, исходя из расчета 36 000 рублей в месяц. Моральный вред обосновал тем, что он относится к наиболее незащищенной категории лиц, нуждающейся в дополнительной заботе государства, предполагая, что действия работодателя будут добросовестными, он рассчитывал на трудоустройство, так как нуждается в постоянном источнике дохода, вместе с тем, поведение работодателя носило грубый характер, полагал, что отказ в трудоустройстве не связан с его деловыми качествами, а вызван наличием у него инвалидности.

Представитель ответчика ООО «Фелма» ФИО2 на основании доверенности, возражал против удовлетворения требований, поддержав доводы изложенные в письменном отзыве, согласно которому каких-либо несоответствий в собеседовании с содержанием карточки вакансии не имеется. Отказ мотивирован отсутствием у истца соответствующих навыков, и не связан с практическим опытом или стажем работы, в данном случае на сайте подразумевался практический опыт работы на должностях специалиста торгового зала или смежной должности. Отказ в трудоустройстве мотивирован оценкой пригодности профессионально-деловых качеств соискателя. Полагал, что письменный отказ в трудоустройстве направлен истцу в установленные сроки, после проведения собеседования. Оснований для взыскания компенсации морального вреда ввиду отсутствия нарушения трудовых прав ФИО1 не имеется.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Республике Бурятия ФИО3, Республиканского агентства занятости населения Республики Бурятия ФИО4, Министерства социальной защиты населения по Республике Бурятия ФИО5 в судебное заседание не явились, просили рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела и представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ответчиком ООО «Фелма» на сайте «Работа России» 02.07.2025 размещена вакансия «специалист торгового зала», с указанием графика работы «сменная работа», «полная занятость», профессия «специалист», сфера деятельности «продажи, закупки, снабжение, торговля», с указанием заработной платы 36 000 рублей.

В числе должностных обязанностей указано: работа в торговом зале (касса, выкладка, гастроном, фасовка».

Требования к кандидатам: опыт работы не обязателен, готовность к обучению, соблюдение внутренней политики компании, доброжелательность.

14.07.2025 ФИО1 выдано направление на работу в ООО «Фелма» от ГКУ «Центр занятости населения г. Улан-Удэ» на должность «Специалист, Специалист торгового зала» на конкурсной основе в соответствии с вакансией №

14.07.2025 ФИО1 обратился в соответствии с выданным ему направлением в ООО «Фелма», предоставив заявление о трудоустройстве, согласно которому просил принять на должность специалиста торгового зала по квоте для инвалидов с 14.07.2025. В связи с чем просил провести собеседование. В случае отказа в приеме на работу, просил направить ответ с указанием причин.

При этом к заявлению истцом представлены: копия паспорта, ИНН, СНИЛС, трудовая книжка. Медицинская книжка направлена на электронную почту.

Заявление ФИО1 принято менеджером по подбору персонала ФИО6 14.07.2025.

18.07.2025 в адрес истца ФИО1 посредством электронной почты, направлено уведомление, согласно которому ООО «Фелма» в рамках определения пригодности деловых качеств (навыков, знаний и умений), в том числе оценки соответствия кандидата на замещение должности «Специалист торгового зала» приглашает истца ФИО1 на собеседование на 21.07.2025 в 17 часов 00 минут.

В последующем собеседование с ООО «Фелма» перенесено на 22.07.2025 по причине занятости ФИО1, что подтверждается скриншотами переписки.

22.07.2025 в 16 часов 31 минуту менеджером по подбору персонала ФИО6 проведено собеседование с ФИО1, что подтверждается листом собеседования, по итогам которого менеджером составлено заключение, из которого следует, что у соискателя отсутствует навык взаимодействия с потребителями, урегулирования конфликтов, отсутствует навык работы с электронными весами, а также кассовыми аппаратами.

24.07.2025 в адрес ФИО1 направлен письменный ответ генерального директора ФИО7, согласно которому в ходе собеседования 22.07.2025 ФИО1 не продемонстрирован желаемый работодателю уровень деловых качеств, отсутствует навык взаимодействия с потребителями, урегулирования конфликтов, отсутствует навык работы с электронными весами, а также кассовыми аппаратами. Оценив пригодность профессионально-деловых качеств (навыков, умений и знаний) на замещение должности «Специалист торгового зала» работодатель отказал ФИО1 в трудоустройстве.

Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз.1-3 ст.2 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч.1 ст.64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Главой 11 Трудового кодекса РФ определены правила заключения трудового договора (ст.63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч.1 ст.64 Трудового кодекса РФ).

Статьей 3 Трудового кодекса РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст.3 Трудового кодекса РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 Трудового кодекса РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3 ст.3 Трудового кодекса РФ).

В п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19, 37 Конституции Российской Федерации, ст.2, 3, 64 Трудового кодекса РФ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз.4 и 5 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз.6 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.

Указывая на незаконность отказа в трудоустройстве, истец ссылается на то, что требование «опыт работы» изначально не заявлен работодателем, в связи с чем, не может рассматриваться как деловое качество, в связи с чем, полагал, что отказ в трудоустройстве и дискриминация вызвана именно наличием у него инвалидности.

Как указывалось выше и следует из размещенной на сайте вакансии, в числе должностных обязанностей «специалист торгового зала» указано: работа в торговом зале (касса, выкладка, гастроном, фасовка). Требования к кандидатам: опыт работы не обязателен, готовность к обучению, соблюдение внутренней политики компании, доброжелательность.

Из представленной суду должностной инструкции специалиста торгового зала», утвержденной генеральным директором ООО «Фелма» от 03.01.2025, следует, что в должностные обязанности специалиста торгового зала входит: качественно удовлетворять потребности покупателей, соблюдать требования корпоративного стандарта обслуживания, не допускать конфликтных ситуаций с покупателями, а в случае их возникновения предпринимать все меры для их разрешения, сглаживания конфликт. При обращении покупателя с претензиями и пожеланиями, если не удалось самостоятельно разрешить конфликт, срочно вызвать администратора торгового зала, при этом сохраняя спокойствие и выдержку, предоставлять объективную информацию о товаре покупателю, осуществлять кассовые расчеты с покупателями, правильно и точно идентифицировать товар, соблюдать правила работы с весовым оборудованием, торговым тепловым и холодильным оборудованием и кассовой аппаратурой,

Анализируя требования на должность соискателя, размещенные на сайте «Работа России», требования изложенные в должностной инструкции, а также вопросы, заданные на собеседовании, суд приходит к выводу о том, что отказ в трудоустройстве связан исключительно с особенностями выполняемой трудовой функции специалиста торгового зала и не могут быть признаны дискриминационными.

Учитывая, что работодателем проведена оценка пригодности профессионально-деловых качеств ФИО1 на должность сотрудника торгового зала, и поскольку истец не соответствовал заявленным требованиям, в частности ввиду отсутствия желаемого работодателю уровня деловых качеств, отсутствия навыка взаимодействия с потребителями, урегулирования конфликтов, отсутствия навыка работы с электронными весами, а также кассовыми аппаратами, у ответчика имелись основания для отказа истцу в приеме на работу, который основан исключительно на деловых качества соискателя.

Обсуждая доводы истца ФИО1 о допущенной работодателем дискриминации при трудоустройстве по причине наличия инвалидности, суд считает, что данные доводы не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

При этом, суд принимает во внимание, что основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Согласно сведениям ФКУ «Главное бюро МСЭ по Республике Бурятия» Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 впервые признан инвалидом 

<

данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ по общему заболеванию на срок 

<

данные изъяты>

15.09.2016 ФИО1 признан инвалидом 

<

данные изъяты> на срок 

<

данные изъяты>

29.09.2017 ФИО1 признан инвалидом 

<

данные изъяты>, на срок «бессрочно». С диагнозом 

<

данные изъяты>

Согласно ст. 2 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» социальная поддержка инвалидов - система мер, обеспечивающая социальные гарантии инвалидам, устанавливаемая законами и иными нормативными правовыми актами, за исключением пенсионного обеспечения.

В соответствии со т. 5 указанного закона органы государственной власти субъектов Российской Федерации в области социальной защиты и социальной поддержки инвалидов имеют право содействия трудовой занятости инвалидов, в том числе стимулирования создания специальных рабочих мест для их трудоустройства, а также определения порядка проведения специальных мероприятий для предоставления инвалидам гарантий трудовой занятости.

Согласно ст. 37 ФЗ от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" инвалидам предоставляются меры государственной поддержки в сфере занятости населения, в том числе путем установления в организациях независимо от организационно-правовых форм квоты для приема на работу инвалидов и количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов; стимулирования создания работодателями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов; создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или реабилитации инвалидов; сопровождения при содействии занятости инвалидов.

Согласно ст. 53 ФЗ от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" в целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении; о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Вместе с тем, как установлено материалами дела, отказ в трудоустройстве ФИО1 на должность «специалист торгового зала» мотивирован отсутствием деловых качеств, а не отсутствием опыта работы в должности «специалиста торгового зала», что подтверждается листом собеседования. Сведений о том, что ФИО1 отказано в трудоустройстве в связи с наличием у него инвалидности не имеется.

Кроме того, вопреки пояснениям истца, из вакансии, размещенной ООО «Фелма» на сайте «Работа России», а также направления ГКУ «Центр занятости населения г. Улан-Удэ» следует, что данная вакансия не содержала сведений о квоте, для социально незащищенной категории: инвалиды.

Доказательств того, что работодателем предъявлялись избыточные требования, не связанные с квалификацией и направленные на исключение ФИО1 как инвалида, из числа претендентов на вакантную должность или работу, как доказательств того, что отказ в трудоустройстве связан с наличием инвалидности, суду не представлено, указанное также подтверждается исследованной судом аудиозаписью собеседования, представленной истцом, в ходе которого вопрос об инвалидности ФИО1 не обсуждался.

Также судом с целью проверки доводов истца запрошены материалы проверки по его обращению в правоохранительные органы КУСП № от ДД.ММ.ГГГГ, 28945 от ДД.ММ.ГГГГ, направленные для рассмотрения в Государственную инспекцию труда по подведомственности, результаты проверки проведенной прокуратурой Железнодорожного района г. Улан-Удэ, в ходе которых доводы ФИО1 о незаконном отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным признакам, не нашли своего подтверждения.

При этом как следует из представленных ответов, опыт работы, как и указано в карточке вакансии на сайте «Работа России», не оценивался при принятии кадрового решения.

Кроме того, материалы дела не содержат сведений о том, что ООО «Фелма» привлекалось к административной ответственности за необоснованный отказ работодателя в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты.

Учитывая, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, суд приходит к выводу о том, что в настоящем случае работодатель не обязан был трудоустраивать ФИО1 на указанное рабочее место.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, находящимся в поисках работы, является правом, а не обязанностью работодателя, отказ в приеме истца на работу связан с его деловыми качествами и не носит дискриминационный характер, при этом оценка деловых качеств кандидата является исключительно правом работодателя.

При этом, само по себе размещение на сайтах предложения о вакансиях не свидетельствует об обязанности заключить трудовой договор, и не может являться основанием для возложения обязанности работодателя принять на работу всех претендентов.

В данном случае направление претендента по объявлению о наличии вакансии, приглашение его на собеседование не является основанием для возложении обязанности на работодателя принять на работу конкретного работника, поскольку только за работодателем сохраняется право выбирать работников из числа претендентов.

При таких обстоятельствах, отказывая в удовлетворении требований истца о признании отказа в приеме на работу незаконным, необоснованным, дискриминирующим, суд не усматривает оснований для возложения на работодателя обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор, выплате заработной платы, поскольку пришел к выводу об отсутствия доказательств в совершении ответчиком неправомерных действий.

Согласно ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Материалами дела установлено, что с заявлением о трудоустройстве ФИО8 обратился в ООО «Фелма» ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании. При этом отказ в трудоустройстве работодателем направлен ДД.ММ.ГГГГ, что также не оспаривалось сторонами в судебном заседании. При этом, как следует из сведений о рассмотрения кандидатуры ФИО1 изложенного на оборотной стороне направления ГКУ «Центр занятости населения», кандидат ФИО1 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ находится на рассмотрении.

22.07.2025 ответчиком по согласованию с истцом и в соответствии с его заявлением от 14.07.2025 проведено собеседование, необходимое для определения обстоятельств, связанных с его деловыми качествами, а также для принятия решения о приеме или отказе в приеме на работу, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что ответчиком соблюдена процедура, нарушений срока направления письменного и мотивированного отказа в адрес истца не имеется. Работодателем проведена оценка деловых качеств предполагаемого работника, при этом, вопрос о направлении истцу мотивированного отказа в приеме на работу до проведения собеседования основан на неверном толковании закона.

В соответствии с ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Целью вынесения частного определения является принятие мер по предупреждению таких нарушений в будущем, частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не предполагают их произвольного применения, разрешая требования истца о вынесении частного определения, суд приходит к выводу об отсутствии оснований, поскольку частное определение выносится в случае выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены судом самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами. Кроме того, частное определение не является основанием для привлечения соответствующих лиц к административной или уголовной ответственности. В связи с этим, оснований для вынесения частного определения, как просит истец, не имеется.

руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО "Фелма" о признании отказа о приеме на работу незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, выплате заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный суд Республики Бурятия путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Шатаева

Решение в окончательной форме изготовлено 18.12.2025.

Верно: Судья Н.А. Шатаева

Подлинник решения (определения) находится в Октябрьском районном суде г. Улан-Удэ и подшит в гражданское (административное) дело (материал) 2-5570/2025