УИД 62RS0004-01-2024-004524-25

№ 2-829/2025

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Рязань 25 марта 2025 г.

Советский районный суд г. Рязани в составе

председательствующего судьи Важина Я.Н.,

при секретаре Вавиловой Л.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее - ИП ФИО2) об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск и компенсации морального вреда, мотивируя заявленные требования тем, что дд.мм.гггг. был официально трудоустроен к ответчику в должности 

<

...>. По условиям договора истец должен был работать с графиком 5 рабочих дней, 2 выходных с 9:00 до 19:00, ему был положен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не оговаривалась между истцом и ответчиком. Заработная плата была установлена в период с февраля 2023 г. по январь 2024 г. в размере 16250 руб., с января 2024 г. по сентябрь 2024 г. - в размере 19242 руб., в августе - в размере 19253 руб. и выплачивалась 2 раза в месяц: первая часть - 4-5 числа месяца, вторая часть - 20-22 числа месяца. Неоднократно выплаты по заработной плате были задержаны ответчиком на несколько дней. Ведомости по заработной плате отсутствуют. До настоящего времени истец не получил второй экземпляр трудового договора, не ознакомлен с приказом о назначении на должность. дд.мм.гггг. истец устно, а также предоставив нарочно заявление на увольнение, обратился к ответчику с просьбой уволить его как работника по собственному желанию. Ответчик отказал в удовлетворении требований истца, угрожая увольнением по инициативе работодателя в соответствии со статьей трудового законодательства. Данный разговор происходил у истца и ответчика неоднократно. С дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. истец продолжал выполнять свои трудовые обязанности у ответчика, при этом полный перерасчет не получил. дд.мм.гггг. истцом был сделан запрос на предоставление сведений о трудовой деятельности, согласно которому он был уволен с места работы ответчика по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, при том, что истец в силу своих трудовых обязанностей и работы не осуществлял обслуживание денежных или товарных ценностей. Акт о выявленном нарушении ответчиком составлен не был, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, что свидетельствует о нарушении ответчиком порядка увольнения. До настоящего времени истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, что также нарушает его права, как работника. За весь период трудоустройства у ответчика (с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг.) ФИО1 не находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Общее количество дней неиспользованного оплачиваемого отпуска составляет 47 дней. До настоящего времени ответчик не произвел полный перерасчет в пользу истца. По причине неправомерного увольнения и нарушения трудовых прав истец лишается возможности официально трудоустроиться, что ставит его в тяжелое финансовое положение. Истцу причинены нравственные и физические страдания, которые выразились в отсутствии возможности трудоустройства на то место работы, которое необходимо истцу по всем качествам и характеристикам, т.к. работодатель не имеет полного доверия к истцу из-за указанных обстоятельств увольнения с прошлого места работы. Истец находится в стрессовой ситуации, не может самостоятельно себя обеспечивать и заниматься трудовой деятельностью по его специальности и не только. Причиненный указанными неправомерными действиями моральный ущерб истец оценивает в 20000 руб. дд.мм.гггг. истец направил в адрес ответчика досудебную претензию с просьбой изменить формулировку увольнения и компенсировать неиспользованный оплачиваемый отпуск в срок до дд.мм.гггг. До настоящего времени требования не были удовлетворены, компенсация не была оплачена истцу.

На основании изложенного просит изменить формулировку приказа об увольнении на «увольнение по собственной инициативе»; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск продолжительностью 47 дней в размере 29321,60 руб.; компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования и просил их удовлетворить, не возражал против рассмотрения дела в порядке заочного производства.

Ответчик ИП ФИО2, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, о рассмотрении дела в его отсутствие не просил.

Суд, руководствуясь ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), рассматривает настоящее гражданское дело в отсутствие неявившегося ответчика, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, при состоявшейся явке в порядке заочного производства.

Заслушав доводы истца, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства с точки зрения относимости, допустимости и достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Статьями 7, 37 Конституции Российской Федерации провозглашено, что в Российской Федерации охраняется труд людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К основаниям прекращения трудового договора пунктом 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отнесено расторжение трудового договора по инициативе работника.

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как разъяснено в п. 45 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2), расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Частями 1 и 2 ст. 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (ч.ч. 1, 2 ст. 245 ТК РФ).

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 60, 61 Постановления от 17.03.2004 № 2, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ). Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Судом установлено и лицами, участвующими в деле, не оспорено, что дд.мм.гггг. истец ФИО1 был принят на работу к ИП ФИО2 в должности 

<

...>. Указанная информация подтверждается предоставленными суду сведениями УФНС России по Рязанской области и ОСФР России по Рязанской области. При этом, согласно доводам истца, экземпляр трудового договора ему предоставлен не был, что не опровергнуто ответчиком.

Из представленных суду скриншотов переписки в мессенджере, аудиозаписи, ее расшифровки, пояснений истца и показаний допрошенного судом в качестве свидетеля ФИО4 в их совокупности следует, что не позднее дд.мм.гггг. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию. Ответчик сообщил истцу о необходимости отработать один день, однако в дальнейшем принимать и удовлетворять заявление ФИО1 отказался.

дд.мм.гггг. истец был уволен ответчиком на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

дд.мм.гггг. истец направил в адрес ответчика претензию с требованием изменить формулировку увольнения на «увольнение по собственной инициативе», произвести полный перерасчет при увольнении, перечислив до дд.мм.гггг. по банковским реквизитам компенсацию неиспользованного отпуска в размере 36635,95 руб. и заработную плату за период с 1 по дд.мм.гггг. в размере 3141,36 руб., которая осталась без ответа и удовлетворения.

Рассматривая требования истца об изменении формулировки основания его увольнения, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ИП ФИО2 без наличия на то законных оснований и с нарушением процедуры увольнения.

Так, из приведенных положений ТК РФ и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Согласно положениям, закрепленным в Приказе Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», закон связывает возможность увольнения только с совершением работником конкретных действий.

В связи с утратой доверия возможно увольнение только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

Поводом для увольнения в данном случае является совершение указанными работниками виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия к работникам.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику.

При обнаружении указанных действий со стороны работника работодателю следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, обнаружившего действия, их результат, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к событию).

Для установления лица, совершившего виновные действия, работодателем должна быть создана комиссия для проведения расследования. Создание комиссии оформляется приказом.

В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники - члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку.

В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, оформить (задокументировать) доказательства причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа, установить лицо (лиц), виновное в причинении ущерба, степень его вины, запросить его письменные объяснения.

По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме. Акт подписывается членами комиссии.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа от ознакомления в акте необходимо сделать об этом отметку.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

Таким образом, в материалах могут находиться два обращенных к работнику запроса о предоставлении объяснений - от имени комиссии и от имени работодателя.

При этом на подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней, необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Таким образом, работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.

Данная правовая позиция приведена также в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

Между тем, от предоставления суду каких-либо доказательств, подтверждающих факт обслуживания истцом денежных или товарных ценностей, совершения им виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, соблюдения вышеуказанной процедуры увольнения, ответчик в нарушение ст.ст. 56, 57 ГПК РФ уклонился, в то время как обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по данной категории дел возлагается именно на работодателя.

С учетом указанных обстоятельств суд полагает требование ФИО1 об изменении формулировки основания его увольнения обоснованным, в связи с чем данная формулировка должна быть изменена на «увольнение по собственному желанию».

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 127 ТК РФ предусматривает выплату работнику при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска.

Частью 1 ст. 129 ТК РФ закреплено, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение).

Так, в силу п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пункт 9 Положения предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных ТК РФ (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы 1-3). При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац 4), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац 5).

В п. 10 Положения предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Пункт 4 Положения предусматривает, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Соответственно, средний дневной заработок - это усредненный размер оплаты труда работника за каждый рабочий день двенадцатимесячного периода, включая также рабочие дни месяцев, в которых есть нерабочие праздничные дни.

Судом установлено и лицами, участвующими в деле, не оспорено, что на момент увольнения ФИО1 им не было использовано 46,67 дней основного отпуска, в связи с чем ему полагалась денежная компенсация, что не оспорено ответчиком.

Между тем, представленный истцом расчет суд не может признать обоснованным, т.к. вышеуказанный порядок исчисления средней заработной платы, применяемой в расчете компенсации за неиспользованные отпуска, истцом не соблюден, а также применено округленное количество дней отпуска.

Поскольку истец был уволен дд.мм.гггг., то предшествующим 12-месячным периодом является период с октября 2023 г. по сентябрь 2024 г.

Размер заработной платы истца в период с октября по декабрь 2023 г. составлял 16250 руб., в период с января по июль 2024 г. и в сентябре 2024 г. - 19242 руб., в августе - 19253,88 руб.

Общий размер заработка истца за период с октября 2023 г. по сентябрь 2024 г. составляет 221 939,88 руб. (16250 руб. х 3 мес. + 19242 руб. х 8 мес. + 19253,88 руб.).

Таким образом, среднедневной заработок истца в рассматриваемом периоде равен 631,23 руб. (221 939,88 руб. / 12 мес. / 29,3 дней).

Следовательно, подлежавшая выплате истцу компенсация за неиспользованный отпуск составляет 29 459,50 руб. (631,23 руб. х 46,67 дней).

Между тем истцом заявлено требование о взыскание с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере 29321,60 руб.

На основании ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы заявленных требований лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Как разъяснено в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении», выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами.

Вместе с тем в рассматриваемом случае такие основания отсутствуют, в связи с чем суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск в заявленном размере - 29 321,60 руб.

Статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) закреплено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу п. 3 указанного Постановления моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу пункта 2 статьи 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом (например, статья 15 Закона Российской Федерации от 7 февраля 1992 года N 2300-I «О защите прав потребителей», далее - Закон Российской Федерации «О защите прав потребителей», абзац шестой статьи 6 Федерального закона от 24 ноября 1996 года N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»).

В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

Как разъяснено в п. 46 данного Постановления, работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

На основании п. 47 того же Постановления суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что в результате действий ответчика, отказавшегося увольнять истца по собственному желанию, уволившего его за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, при отсутствии на то оснований и без соблюдения соответствующей процедуры, а также не выплатившего истцу при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, было нарушено право ФИО1 как работника на увольнение по собственному желанию и своевременное получение причитающихся ему выплат, принимая во внимание размер и период недоплаты, тяжесть и характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, возраст истца (ДД.ММ.ГГГГ года рождения), фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., являющимся, по мнению суда, соразмерным последствиям нарушения прав истца. Требования о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, по мнению суда, не подлежат удовлетворению.

Кроме того, согласно ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 000 руб. (4 000 руб. – по требованию о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, 6 000 руб. (3000 руб. + 3000 руб.) - по требованиям об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда), от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (

<

...>) к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (ИНН №) об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 индивидуальным предпринимателем ФИО2 на увольнение по собственному желанию.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 29321 рублей 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10 000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда. 

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме изготовлено 8 апреля 2025 г.

Судья Я.Н. Важин