РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 ноября 2018г. Азовский городской суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Кравченко И.Г.

при секретаре Касьяненко Е.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» о взыскании заработной платы, компенсации за непредоставленный отпуск, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась с иском к ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» о взыскании заработной платы, компенсации за непредоставленный отпуск, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты, признании недействительными ( не подлежащими применению) приказов, изданных в отношении нее о прекращении начисления премий, отмене надбавки за вредность, иных начислений за особые условия труда.

Истец указала, что с 09.02.2011г. по 10.08.2017г. работала в ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» в должности бортпроводника по месту исполнения трудовых обязанностей в 

<

адрес>. 

Трудовой договор между истцом и ответчиком был заключен в письменной форме, она была ознакомлена с приказом о приеме на работу, характеристикой режима и условий труда ( разъездной характер работ, ежегодный основной оплачиваемы отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работ по условиям коллективного договора). 

При трудоустройстве к ответчику, истец предполагала, что будет получать заработную плату не менее 80000 рублей, так как работа бортпроводника относится к особым видам работ, сопряженных с риском и неблагоприятными условиями труда. Однако на протяжении работы заработная плата истца при прежних летных часах безосновательно уменьшилась и стала составлять от 15000 рублей до 30000 рублей в месяц.

Как полагает истец в день увольнения и до настоящего времени ответчик не произвел с ней полный расчет.

В обоснование довода о неполном расчете при увольнении истец ссылается на то, что условиями заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему было предусмотрено, что местом работы истца является 

<

адрес>, характер работы – разъездной, установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, а именно: должностной оклад – 1890 рублей, доплата за вредные условия труда – 8%, структурная надбавка – 70%, оплата за гарантированный налет часов пропорционально отработанному времени, а также предусмотрена возможность выплаты премиального вознаграждения; предоставление одного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в соответствии с Коллективным договором за особый характер работ. Дополнительно, как полагает истец, ей подлежала оплата компенсации за питание, суточные при разъездном характере работы, компенсация за работу в выходные и праздничные дни, командировочные и т.д.

Истец просила взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за непредоставленный отпуск и компенсацию за задержку выплаты в общей сумме 100000 рублей, признать недействительными ( не подлежащими применению) приказы, изданные в отношении нее о прекращении начисления премий, отмене надбавки за вредность, иных начислений за особые условия труда. Взыскать компенсацию морального вреда в сумме 200000 рублей. 

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования и просила взыскать в ее пользу с ответчика 424934,05 рублей – компенсацию за непредоставленный отпуск и 86155,38 рублей - компенсацию за задержку данной выплаты.

Позже истец еще раз уточнила исковые требования и просила взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за непредоставленный отпуск в размере 198839,31 руб., компенсацию за задержку данной выплаты 20964,29 руб., компенсацию морального вреда 100000 рублей.

Кроме того, просила взыскать с ответчика в ее пользу недополученную заработную плату с учетом надбавок за вредные условия труда, премии и иные выплаты в сумме 176234,61 руб., проценты в связи с задолженностью по заработной плате 30964 рублей и компенсацию морального вреда в связи с данным нарушением в сумме 100000 рублей.

Затем истец снова уточнила исковые требования и просила признать недействительным ( не подлежащим применению) дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 17.04.2017г. от 08.06.2016г. как отменившее надбавку за вредность работы, иные начисления в особых условиях труда, как ухудшающее положение работника и изданное в нарушение ТК РФ, локальных правовых актов ответчика, трудового договора, коллективного договора. Взыскать с ответчика в ее пользу недополученную заработную плату с учетом положенных надбавок в сумме 219417,01 руб., проценты за задержку выплат 20964 руб. и компенсацию морального вреда – 100000 рублей. А так же взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 103313,44 руб., проценты за задержку в данной выплате 15900 руб., компенсацию морального вреда 100000 рублей.

Представитель истца в судебное заседание явилась, пояснила, что ответчик незаконно исключил из состава заработной платы надбавку за работу в особых условиях, что, противоречит положениям ст. ст. 8, 9, 147 ТК РФ. С 2016 года безосновательно перестал производить расчет заработной платы с повышением тарифной ставки на размер оплаты за летную работу, в то время, как с даты принятия на работу, истца система оплаты труда «сдельно-премиальная» не менялась, что нарушает положения ст. 130 ТК РФ. 

Просила удовлетворить иск в полном объёме.

Представитель ответчика ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» в судебное заседание явился, исковые требования не признал, заявил о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд с данными исковыми требованиями. Указал, что об изменении условий п.2 приложения№ к трудовому договору в части прекращения выплаты доплаты за вредные условия труда ФИО1 была уведомлена под роспись заблаговременно 01.04.2016г. Дополнительное соглашение по оплате труда от 08.06.2016г. было ею подписано без замечаний. В связи с чем, предусмотренный положениями ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд истцом пропущен.

Приказы о невыплате премии в связи с отсутствием денежных средств издавались работодателем с июля 2014г. Последний приказ о невыплате премии был издан 02.05.2017г. Истец обратилась в суд за его оспариванием только 21.05.2018г. При этом, каких либо уважительных причин к пропуску срока для обращения в суд за защитой нарушенного права истец не имела. Просил по данному основанию в удовлетворении иска отказать.

В отношении дополнительных отпусков, представитель ответчика пояснил, что истцу ежегодно предоставлялся оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Коллективным договором предусмотрено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы. Однако, в настоящее время Правительством РФ не утвержден перечень категорий работников, которым устанавливаются дополнительные оплачиваемые отпуска, а так же не определена минимальная продолжительность данного отпуска и условия его предоставления. В связи с чем, истцу предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск согласно условиям коллективного договора. 

Истец необоснованно требует при предоставлении дополнительных отпусков применить положения Правил предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях, утвержденных Приказом МГА СССР от 13.03.1986г. №. Работодатель с данной позицией истца не согласен. Государственной инспекцией труда в отношении работодателя была проведена проверка, в том числе в части отпусков за работу в особых условиях труда. Проверка нарушений трудового законодательства не выявила.

Представитель ответчика указал, что истцу за период с 09.02.2011г. по 10.08.2017г. было предоставлено 161 календарных дня основного отпуска и 35 календарных дней дополнительного отпуска. При увольнении ей была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 25,68 календарных дней. По данным требованиям представитель ответчика так же просил применить последствия пропуска истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права и в удовлетворении иска отказать.

Выслушав явившихся в судебное заседание представителей истца и ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам по делу.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец ФИО1 на основании трудового договора от 09.02.2011г. ( т.1 л.д. 10-11 ) в период с 09.02.2011г. по 10.08.2017г. работала в ПАО «Авиакомпания ЮТэйр» в должности бортпроводника, приказом №-л/13.02 от 07.08.2017г. ФИО1 уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника, по собственному желанию) на основании заявления ФИО1 от 27.06.2017г. ( т.1 л.д. 115), с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 07.08.2017г. ( т.1 л.д.116).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из заключенного с дополнительного соглашения по оплате труда (сдельно-премиальная система оплаты труда летного состава и кабинного экипажа) от ДД.ММ.ГГГГ в состав заработной платы входили следующие выплаты: должностной оклад в размере 1890 рублей; структурная надбавка в размере 70%; при выполнении летной работы производится оплата за налет. Работнику выплачиваются следующие виды премиального вознаграждения: стимулирующая надбавка за продолжительную и безупречную работу, порядок и условия выплаты надбавки регулируются локальными актами Работодателя; премия по результатам работы за месяц в размере, установленном локальными актами работодателя (т.1 л.д. 108)

Основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).

Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; на полную и достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (абзацы четвертый и седьмой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, исполнять иные обязанности, предусмотренные в том числе законодательством о специальной оценке условий труда (абзац четвертый части 2 статьи 22, статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, в силу абзаца одиннадцатого части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" 

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (часть 1 статьи 3 Федерального закона N 426-ФЗ).

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (часть 2 статьи 3 Федерального закона N 426-ФЗ).

Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться в том числе для разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников; информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами коллективной защиты; осуществления контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; организации в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников; установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций; установления дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (пункты 1 - 7 статьи 7 Федерального закона N 426-ФЗ).

В соответствии с частью 1 статьи 8 Федерального закона от N 426-ФЗ обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.

Как следует из полученных в процессе судебного разбирательства по делу объяснений представителя ответчика проведение оценки специальных условий труда рабочего места истца было обусловлено изменением действующего законодательства.

ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр» организовал проведение специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) бортпроводников на все типы самолетов.

По результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах бортпроводников был установлен 2 класс условий труда, в соответствии с которым не предусмотрено повышение оплаты труда.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона N 426-ФЗ допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

С результатами специальной оценки условий труда истец была ознакомлены, что подтверждается ее подписью ( т. 1 л.д.134-140) 21.03.2016г. истец была уведомлена об изменении условия труда ( т.1 л.д. 133) в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, а именно п. 2 приложение № к трудовому договору, доплата за вредные условия труда будет составлять – 0%. 

Доплаты за вредные условия труда прекратились в июле 2016г., по истечении двух месяцев с момента уведомления работника. 

При этом сторонами подписано дополнительное соглашение по оплате труда от 08.06.2016г. из содержания которого усматривалось, что в состав заработной платы доплата за вредные условия труда не входила ( т.1 л.д. 108).

Таким образом, из совокупности представленных в материалы дела доказательств, указанных выше усматривается, что истец в порядке ст. 74 ТК РФ выразила согласие на продолжение работы с новыми условиями оплаты труда, подписав соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору, а в силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

По приведенным мотивам, принимая во внимание, что процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора, в данном случае условий о заработной плате истца, в связи с изменением класса условий труда, работодателем соблюдена, доказательства, свидетельствующие о том, что результаты проведенной ответчиком специальной оценки условий труда на рабочих местах бортпроводников оспорены истцом в установленном законом порядке, суду не представлены, а напротив, как установлено судом, истец своевременно была уведомлена об изменении структуры заработной платы и исключении надбавки за вредность, согласилась на данные изменения и продолжила трудовые отношения с ответчиком на новых условиях оплаты труда, суд не находит предусмотренных законом оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания невыплаченной заработной платы.

В соответствии с дополнительными соглашениями по оплате труда к трудовым договорам, заключенным между ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр» и ФИО1, ей выплачивается премиальное вознаграждение в виде премии по результатам работы за месяц в размере, установленном локальными актами Работодателя. 

В соответствии с коллективным договором ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр» на 2015-2017 годы (Приложение № к Коллективному договору) Положением об оплате и стимулировании труда работников ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» предусмотрено, что порядок, условия и размер премии определяются отдельными Положениями, которые являются неотъемлемой частью настоящего Положения. При наличии финансово-экономических возможностей и выполнении установленных показателей премирования производится на основании приказа, подписанного генеральным директором Авиакомпании (пункты 3.3., 3.4 Положения).

Положением о премировании определены условия премирования, которое осуществляется при выполнении следующих условий:

- Наличие денежных средств для формирования премиального фонда,

- Отсутствие в Авиакомпании авиационных происшествий, повлекших за собой человеческие жертвы,

-Добросовестное выполнение Работником трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, отраслевыми правилами, локальными актами Авиакомпании. 

Согласно полученным в процессе судебного разбирательства по делу объяснениям представителя ответчика, решение о прекращении выплаты работникам премии принято работодателем в установленном законом порядке в связи с отсутствием финансово-экономических возможностей и денежных средств для формирования премиального фонда. Именно по данной причине премия в заявленный истцом период не выплачивалась, копии соответствующих приказов представлены в материалы дела. 

Начисление премии как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, и в том числе, от наличия денежных средств для формирования премиального фонда. 

Премия является стимулирующей выплатой и принятие решения о премировании работника относится к исключительной компетенции работодателя, так как по смыслу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае премии не входят в состав его заработной платы.

Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании приказов недействительными (не подлежащими применению) отсутствуют за необоснованностью.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о применении последствий пропуска истцами срока на обращение в суд с данными исковыми требованиями, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В данном случае, как было указано выше, об изменении условий трудового договора в связи с исключением доплаты за вредные условия труда истец была уведомлена 01.04.2016г.

В соответствии с приказами ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр» с июля 2014 года в связи с отсутствием денежных средств для формирования премиального фонда, премия работникам не выплачивалась. 

Требования истца о взыскании недоплаченной части заработной платы и о признании приказов недействительными поступили в суд 21.05.2018г. то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращения в суд.

При этом истец, будучи своевременно уведомленной об изменении условий трудового договора в части оплаты труда, получая ежемесячно заработную плату, зная размер и составляющие части начисленной заработной платы, порядок начисления, которые были ей известны с момента возникновения трудовых отношений, о предполагаемом нарушении своих прав знала с момента получения заработной платы за каждый месяц работы с учетом изменений.

Согласно изложенным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем, доказательства, свидетельствующие о наличии в данном деле указанных выше обстоятельств, препятствующих истцу своевременно обратиться в суд с указанным иском, суду не представлены, в связи с чем, основания к восстановлению пропущенного срока отсутствуют.

При этом, независимо от вывода суда о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд по приведенным выше мотивам, суд не находит предусмотренных законом оснований для удовлетворения требований истца, поскольку отмена надбавки за вредность в размере 8% произведена работодателем в установленном законом порядке в связи с изменением класса условий труда по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах бортпроводников, который был определен как 2 класс условий труда, в соответствии с которым не предусмотрено повышение оплаты труда, о чем истцы были своевременно уведомлены и дали свое согласие продолжать работу на таких условиях.

Также судом не установлено нарушений прав истца при исключении работодателем премиальной надбавки на основании приказов генерального директора в связи с отсутствием у работодателя достаточных финансовых средств для указанных выплат, что предусмотрено Положением об оплате и стимулировании труда работников ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр», являющимся неотъемлемой частью Коллективного договора.

Суд по результатам оценки представленных в материалы дела доказательств в их совокупности и взаимной связи на основании ст. 67 ГПК РФ, пришел к выводу о том, что оспариваемые истцом действия ответчика соответствуют положениям трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения и условиям Коллективного договора.

При этом суд считает необходимым отметить, что из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что приказы о невыплате премии в связи с отсутствием денежных средств для формирования премиального фонда были изданы в отношении всех работников ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр», а не только в отношении истца.

Надбавка за вредность была отменена в соответствии с результатами специальной оценки условий труда в отношении всех бортпроводников ПАО «Авиакомпания «ЮТэйр», а не только в отношении истца.

Истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Положениями статьи 116 ТК РФ закреплено, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ Кодекса отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее - дополнительный отпуск) за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13.03.1986г. N50 утверждены Правила предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях (далее - Правила), которые действуют в редакции Указания Министерства гражданской авиации СССР от 02.11.1989г. N 536/у. 

Согласно преамбуле Правил дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам гражданской авиации сверх основного отпуска в 12 рабочих дней определенной продолжительности. В пунктах 1, 4 - 19 Правил перечислены работники, имеющие право на предоставление дополнительного отпуска, указаны условия предоставления отпуска и его продолжительности. В частности, в силу пункта 1 Правил для работников летного состава, бортпроводников и бортоператоров воздушных судов при числе часов налета за рабочий год от 50 до 100 продолжительность дополнительного отпуска составляет 6 рабочих дней, от 101 до 200 часов - 12 рабочих дней, от 201 до 300 часов - 18 рабочих дней, от 301 до 400 часов - 24 рабочих дня, от 401 до 500 часов - 30 рабочих дней, свыше 500 часов - 36 рабочих дней.

Указанные Правила являлись предметом проверки Верховного Суда Российской Федерации, который решением от 30.01.2013г. N АКПИ12-1305 установил, что до принятия соответствующего нормативного правового акта на территории Российской Федерации продолжают действовать положения Правил о круге лиц, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска за работу в особых условиях. Указанные в пунктах 1, 4 - 19 Правил дни дополнительного отпуска в рабочих днях подлежат переводу в календарные дни по режиму шестидневной рабочей недели.

Между тем, из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что расчет компенсации за дополнительный отпуск произведен ответчиком без учета Правил предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях, утвержденных Приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13.03.1986г N 50.

При этом суд, разрешая ходатайство представителя ответчика о применении последствий пропуска предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока на обращение в суд, исходит из следующего.

В соответствии со ст. 11 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» (Конвенция №), принятой на 54-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве 24.06.1970г., работнику, проработавшему минимальный период, соответствующий тому, который может требоваться в силу пункта 1 статьи 5 этой Конвенции, после прекращения работы предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный периоду его работы, за который ему не был предоставлен отпуск, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.

В силу пункта 1 статьи 9 Конвенции № непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящая из двух непрерывных рабочих недель, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставляется отпуск. 

Из этого следует, что работник должен отдыхать как минимум две недели подряд, а остальные отпускные дни использовать в течение 18 месяцев после окончания года, за который они начислены. 

Согласно п. 1 ст. 122 Трудового кодекса РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В соответствии со ст. 118 Трудового кодекса РФ, отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Положениями ст. 126 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что часть основного ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

По смыслу положений ст. 126 Трудового кодекса РФ, работник должен использовать предусмотренные ему основной и дополнительный оплачиваемые отпуска ежегодно полностью, либо в части и, в случае использования части отпусков, по заявлению работника выплачивается денежная компенсация за текущие неиспользованные отпуска.

Положениями ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По своему правовому смыслу, указанной нормой права на работодателя возложена обязанность выплатить работнику компенсации за все неиспользованные отпуска, право на использование которых, сохранилось за работником на момент увольнения. Утрата права на использование отпуска влечет утрату права на компенсацию.

Согласно правовому смыслу вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации и норм международного права срок 18 месяцев представляет собой срок, в течение которого работник вправе реализовать возникшее право на отпуск. Данные правила распространяются и на порядок выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

Согласно положениям ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Таким образом, по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска в соответствии с п. 2 ст. 9 Конвенции об оплачиваемых отпусках, период, предоставления отпуска или компенсации на него исчисляется равным 30 месяцем после окончания того года, за который предоставляется отпуск (18 мес. + 12 мес).

В силу п. 1 указанного Постановления Правительства ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск устанавливается не менее 7 календарных дней.

Согласно п. 3 Приложения к Коллективному договору Авиакомпании, специалистам летного состава такой дополнительный отпуск предоставляется исходя из годового расчетного периода, в соответствии со стажем работы в Авиакомпании (до 7 лет - 6 рабочих дней исходя из шестидневной рабочей недели и соответствуют 7 календарным дням).

Завесь рабочий период истца ей было предоставлено 161 календарный день основного отпуска и 35 календарный дней дополнительного отпуска. При увольнении, как было указано выше, ФИО1 была выплачена компенсация за 25,68 календарных дней неиспользованного отпуска. За период с ДД.ММ.ГГГГ. истцом был пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права в соответствии со ст. 392 ТК РФ.

За период с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 использовала 56 календарный дней отпуска, с учетом того, что истцу при увольнении была выплачена компенсация за 25,68 календарный дней неиспользованного отпуска, суд считает возможным согласиться с расчетом истца о том, что истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 90,32 дня.

При расчете размера компенсации подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд считает необходимым использовать бухгалтерскую справку о расчете среднедневной заработной платы в размере 871,06 рублей.

Соответственно взысканию подлежит сумма : 90,32 дня х 871,06 руб.=78674 рубля 14 копеек.

Разрешая требования истца о взыскании соответчика компенсации морального вреда, суд исходит из следующего:

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. ст. 151, 1099 и 1101 ГК РФ, моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Размер компенсации зависит от степени вины нарушителя, характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требований разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела, объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 

Согласно положениям ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку в данном случае истец на основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2860,22 руб.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» о взыскании заработной платы, компенсации за непредоставленный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Взыскать с ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» в пользу ФИО1 компенсацию за непредоставленный отпуск в размере 78674 рубля 14 копеек ( семьдесят восемь тысяч шестьсот семьдесят четыре рубля 14 копеек), морального вреда 5000 рублей ( пять тысяч рублей).

Взыскать с ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» в доход бюджета МО « 

<

адрес>» госпошлину в сумме 2860 рублей 22 копейки ( две тысячи восемьсот шестьдесят рублей 22 копейки).

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ПАО « Авиакомпания « ЮТЭЙР» отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Азовский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированной части решения.

Судья:

Мотивированная часть решения изготовлена 7 декабря 2018г.