Дело № 2-1019/2025

г. Нижний Новгород

УИД: 52RS0003-01-2024-006764-10

ул. Космонавта ФИО2, д. 10 А

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 июня 2025 года Ленинский районный суд города Нижний Новгород в составе председательствующего судьи Соколовой Ю.М., 

при секретаре Игошиной Е.И., 

с участием истца ФИО1, представителя истца – адвоката ФИО3, действующей на основании ордера, представителя ответчика ООО «Энергосбережение» ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Энергосбережение» о восстановлении трудовых прав, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском к ответчику ООО «Энергосбережение», где просит восстановить её на работе в ООО «Энергосбережение» в должности менеджера, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе по день восстановления, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истцом подано уточненное исковое заявление в порядке статьи 39 ГПК РФ, где уточнены требования в части размера морального вреда, окончательно просит суд взыскать компенсацию морального с ответчика в размере 200000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объеме. Пояснила, что работала в ООО «Энергосбережение» с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера. Это был семейный бизнес. Уволена приказом ответчика за прог

<

адрес> договор предусматривал выполнение обязанностей по ведению бухгалтерской отчетности, работе с государственными фондами и клиентами без фиксированного графика. Рабочее место находилось в квартире, где они проживали семьей. Документы, подтверждающие трудовые отношения, изъяты ответчиком. Увольнение связано с семейным конфликтом и подачей иска о расторжении брака. Сообщила, что поддерживает требования о восстановлении ее на работе, поскольку при трудоустройстве на иное место работы ответчик осуществляет звонки туда и работодатель с ней расстается. Считает увольнение незаконным, поскольку до расторжения трудового договора ответчиком созданы препятствия для осуществления ею трудовых функций. Указанными действиями ответчика ей причинен моральный вред, компенсацию которого она заявила в иске и поддерживает. Полагает, что решить спор миром на данной стадии и на тех условиях, которые предлагаются ответчиком, возможности не имеется.

Представитель истца – адвокат ФИО3, действующая на основании ордера, в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Энергосбережение» ФИО4, действующий на основании решения № ООО «Энергосбережение» от ДД.ММ.ГГГГ о назначении ФИО4 директором, в судебном заседании заявленные исковые требования не признал. Пояснил, что увольнение осуществлено на основании установленного прогула истца. Истцу направлялись уведомления о необходимости выхода на работу, однако истцом они были проигнорированы. Сама процедура увольнения выполнена в соответствии с действующим законодательством. Трудовая книжка направлена истцу по почте. Сообщил, что может добровольно внести исправления в трудовую книжку без выплаты компенсации морального вреда. На этих условиях предлагал истцу заключить мировое соглашение, без осуществления каких-либо выплат, однако истец отказалась от заключения мира. Кроме того, сообщил, что ООО «Энергосбережение» находится в стадии закрытия, доход у организации отсутствует, коммерческая деятельность прекращена, он сам осуществляет работу посредством ИП, открытого на свое имя.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, Трудовой инспекции в 

<

адрес>, Управления федеральной налоговой службы по 

<

адрес> в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, причина неявки неизвестна. В ответ на судебные запросы от указанных организаций поступили материал проверки и сведения о размере заработной платы.

Кроме того, информация о движении дела была размещена на официальном сайте Ленинского районного суда 

<

адрес>: leninsky.nnov.sudrf.ru.

Статья 113 ГПК РФ предусматривает, что лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, не может быть препятствием для рассмотрения судом дела по существу, а потому суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих по делу.

Выслушав мнения представителей сторон, проверив и изучив материалы дела, доводы исковых требований, возражений, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что приказом генерального директора ООО «Энергосбережение» № б/н от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 была принята на работу в ООО «Энергосбережение» в должности менеджера. Указанное подтверждается записью в трудовой книжке истца, справкой о доходах и суммах налога физического (истца), выпиской из индивидуального лицевого счета истца, уведомлением №б/н о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. а также тем, что указанное обстоятельство признавалось сторонами в ходе судебного разбирательства в отсутствие письменного трудового договора.

Сторона истца ссылалась, что трудовой договор, приказ о приеме на работу находится у ответчика, забравшего всю технику и документацию себе, не допуская истца к рабочему месту, в свою очередь, со стороны ответчика поступили пояснения, что истцом все документы, касающиеся ее трудовой деятельности, изъяты с рабочего места.

Приказом № б/н от ДД.ММ.ГГГГ директора ООО «Энергосбережение» истец была уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В день увольнения с приказом № б/н от ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлена не была. Также в трудовой книжке ДД.ММ.ГГГГ сделана запись, что истец уволена по ст. 81 пп. «а» пункта 6 ТК РФ согласно приказа №б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным ответчиком документам, ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ответчиком направлено заказное письмо по идентификатору № ED320632234RU с описью вложения о направлении трудовой книжки истца, обращения, извещения об увольнении по причине отсутствия на рабочем месте, приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям относится замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и другие).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно пункту 35 вышеназванного Постановления необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как установлено судом из пояснений сторон место работы истца в должности менеджера ООО «Энергосбережение» располагалось по месту жительства сторон по адресу: 

<

адрес>, пр-кт Ленина, 

<

адрес>. Доказательств принятия локального нормативного акта по данному вопросу ответчиком не представлено, в судебном заседании не оспорено.

Сторонами пояснено, что между ними установились конфликтные отношения ввиду распада семьи, что подтверждается обращениями истца и ответчика в 3ОП УМВД России по 

<

адрес>, а именно 

- заявлением ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к ответственности за рукоприкладства, шантаж, порчу и изъятие документов, 

- заявлением ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к ответственности за изъятие и порчу документов, шантаж; 

- заявлением ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к ответственности за клевету;

- заявлением ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к ответственности за изъятие денежных средств в размере 6300000 рублей, документов ООО «Энергосбережение», клевету; 

- заявлением ФИО1 о привлечении ФИО4 к ответственности за угрозы, хищение трудовой книжки, хулиганские действия, причинение телесных повреждений.

Кроме того, в материалы дела стороной ответчика представлены письменные доказательства: 

- приказ ООО «Энергосбережение» №б/н от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении бухгалтера ФИО1 из ООО «Энергосбережение» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- уведомление ООО «Энергосбережение» в адрес ФИО1 о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ;

- приказ ООО «Энергосбережение» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении менеджера ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- извещение ООО «Энергосбережение» об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ;

- распечатки переписок за апрель-май 2024 года директора ООО «Энергосбережение» ФИО4 с менеджером ФИО1, из которых прослеживаются неоднократные просьбы ФИО4 об увольнении ФИО1 из ООО «Энергосбережение». 

Указанные доказательства также подтверждают намеренность действий работодателя на прекращение трудовых отношений с ФИО1, в отсутствие её согласия на увольнение.

Судом установлено, что акт об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (как поименовано ответчиком «Обращение №б/н / пояснение отсутствия на рабочем месте») составлен ДД.ММ.ГГГГ, направлен истцу согласно почтовой квитанции об отправке корреспонденции ДД.ММ.ГГГГ, то есть гораздо позднее даты увольнения истца (ДД.ММ.ГГГГ).

Кроме того, из представленных ответчиком документов следует, что ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с занимаемой должности. До издания оспариваемого приказа об увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ, ответчик письменное объяснение по факту совершения прогула от истца не истребовал (истребовал после даты увольнения), соответствующий акт о непредоставлении объяснений работником ответчиком не составлялся. При издании приказа об увольнении истца работодателем вызов работника для ознакомления с приказом под роспись не осуществлялся. 

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответчиком в материалы дела не представлены доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО1, её отношение к труду. 

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой в ООО «Энергосбережение» должности менеджера по пункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ приказом ООО «Энергосбережение» от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным.

Как установлено судом, истец ФИО1 не вызывалась работодателем для ознакомления с приказом об увольнении под роспись, с приказом об увольнении под роспись ознакомлена не была, о чем имеется соответствующая запись на приказе о невозможности довести его до сведения работника, трудовая книжка с записью об увольнении направлена ФИО1 по почте лишь ДД.ММ.ГГГГ вместе с иными документами, в том числе, извещением о предоставлении сведений о причинах не выхода на работу, приказом об увольнении.

Разрешая спор по существу, суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 произведено ООО «Энергосбережение» с грубым нарушением процедуры. Отсутствие доказательств прогула (табелей учета, актов), противоречивое содержание приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ, и в тоже время выплата работодателем заработной платы за август 2024 года), несвоевременность вручения/направления трудовой книжки истцу, направление документации не в установленные законом сроки, свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны ответчика. Наличие ранее между сторонами семейных правоотношений не отменяет необходимости соблюдения работодателем процедуры увольнения, определенной трудовым законодательством.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом того, что стороны в ходе судебного разбирательства поясняли об отсутствии документов, касающихся трудовой деятельности истца у ответчика, ссылаясь на изъятие и сокрытие указанных документов противоположной стороной, суд, в отсутствие доказательств обратного, исходит из общепринятых положений, что за спорный период количество рабочих дней составило 221 день.

В ответ на судебный запрос МИФНС России по 

<

адрес> суду представлены справки о доходах и суммах налога физического лица (истца) за 2023-2024 гг., из которых следует следующая заработная плата истца: за сентябрь 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за октябрь 20ДД.ММ.ГГГГ2,73 рублей, за ноябрь 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за декабрь 20ДД.ММ.ГГГГ3,33 рублей, за январь 20ДД.ММ.ГГГГ4,71 рублей, за февраль 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за март 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за апрель 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за май 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за июнь 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за июль 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей, за август 20ДД.ММ.ГГГГ0 рублей.

Таким образом, при определении заработной платы за время вынужденного прогула истца, подлежащей взысканию с ответчика (компенсации за вынужденный прогул) в размере 173043 рублей суд исходил из следующего расчета за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, сумме заработной платы за 12 месяцев, с учетом того, что день увольнения является рабочим днем, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в отсутствие иных доказательств по делу: 783 рубля (за рабочий день) *221 рабочий день вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (август 2024 года, сентябрь 2024 года, октябрь 2024 года) в размере 51678 рублей, подлежит немедленному исполнению.

Из материалов дела следует, что истец уволена ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, однако денежные средства за август 2024 года в размере 20000 рублей ответчиком истцу перечислены, что подтверждено в ходе судебного разбирательства сторонами, в связи с чем, учитывая, что истец настаивала на взыскании вынужденного прогула с августа 2024 года, суд полагает возможным решение в части взыскания вынужденного прогула за август 2024 года в размере 20000 рублей считать исполненным, к исполнению не приводить.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъяснено, что размер компенсации морального вреда зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. При этом степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, вынужденного отстаивать свои права в суде, длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Довод стороны ответчика о злоупотреблении истцом своим правом при обращении в суд с иском о защите трудовых прав судом отклоняется. 

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. 

По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом выражается в использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий. Обращение работника в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав, в силу гарантированного статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому права на судебную защиту, не может быть признано злоупотреблением правом. 

Доводы возражений ответчика о наличии оснований для увольнения опровергаются отсутствием в материалах дела относимых и допустимых доказательств. Таким образом, не имеется оснований для удовлетворения доводов письменных возражений ответчика.

Не подтверждены доводы представителя ООО «Энергосбережение» о нахождении общества в стадии закрытия, так, выписка из ЕГРЮЛ о прекращении деятельности юридического лица суду не представлена, в ходе судебного разбирательства представителем ответчика даны пояснения, что такая запись в ЕГРЮЛ не вносилась.

На основании изложенного, суд полагает исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению. В удовлетворении исковых требований в остальной части суд отказывает.

На основании статьи 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в доход местного бюджета в размере 12191 рубль.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 57, 67, 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (паспорт серия №) приказом ООО «Энергосбережение» №б/н от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспорт серия №) в ООО «Энергосбережение» (ИНН 

<

***>) в должности менеджера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Энергосбережение» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия 2208 №) компенсацию за вынужденный прогул в размере 173043 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «Энергосбережение» (ИНН 

<

***>) госпошлину в доход местного бюджета в размере 12191 рублей.

Решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца (август 2024 года, сентябрь 2024 года, октябрь 2024 года) в размере 51678 рублей подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания вынужденного прогула за август 2024 года в размере 20000 рублей считать исполненным, к исполнению не приводить.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Новгород.

Решение в окончательной форме изготовлено 08.07.2025.

Судья Ю.М. Соколова