Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«24» мая 2018 года

Нестеровский районный суд Калининградской области в составе:

председательствующего судьи Янча С. А.,

при секретаре Горбач И. А., 

с участием прокурора Бобрик С, С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Калининградской области «Нестеровская центральная районная больница» о признании приказов о дисциплинарных взысканий и об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просит восстановить его на работе, признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В обоснование требований указано, что с 01.02.2012 истец работал в ГБУЗ Калининградской области «Нестеровская центральная районная больница» в должности инженера по охране труда. С 01.01.2014 был переведен на 0,5 ставки по указанной должности и стал совмещать её с должностью специалиста гражданской обороны. С 05.08.2015 исполнял обязанности по должности инженера по охране труда на 0,25 ставки. 

Приказом № 117/П-2 от 09.08.2017 истцу, специалисту по ГО и ЧС объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, приказом № 181/П от 24.11.2017 ФИО1, уполномоченному ГО, объявлен выговор за нарушение этичного поведения (употребление нецензурных слов) во время исполнения своих должностных обязанностей, приказом № 16/П от 25.01.2018 ФИО1. специалисту ГО, объявлен выговор. 

Приказом № 41/П от 28.02.2018 ФИО1 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности специалиста по гражданской обороне, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей. 

Истец считает привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение незаконными, поскольку оснований для этого не имелось, приказы составлены с нарушениями, при увольнении к нему за один проступок применено два наказания - в виде выговора и в виде увольнения; в связи с незаконностью увольнения просит выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из оклада в размере 13 964,42 рублей; считает, что указанными действиями работодателя ему причинен моральный вред, оцененный им в 50 000 рублей. 

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. Дополнительно пояснил, что со всеми обжалуемыми приказами он был ознакомлен, при вынесении приказа от 09.08.2017 не учтено, что он привлечен к ответственности за действия не связанные с исполнением его должностных обязанностей, с которыми он был ознакомлен только 26.09.2017, формулировки приказа от 24.11.2017 не соответствуют Трудовому кодексу, приказ от 25.01.2018 необоснован, так как акт проверки, за неисполнение которого он наказан, ему был отписан главным врачом лишь для ознакомления, объяснительная по результатам проверки им написана, в которой он указал, что результаты самой проверки не соответствуют действительности.

Главный врач ГБУЗ «Нестеровская центральная районная больница» ФИО2 с заявленными требованиям не согласилась, пояснив, что все приказы являются обоснованными, вынесены за конкретные нарушения трудовой дисциплины. 

Представитель ответчика по доверенности - ФИО3 просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на отсутствие оснований для его удовлетворения.

Прокурор полагала заявленные требования в части восстановления на работе, признания приказов незаконными, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, морального вреда, подлежащими удовлетворению, указывая на наличие нарушений трудового законодательства со стороны работодателя.

Выслушав стороны, с учетом заключения прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № 22 от 01.02.2012 ФИО1 был принят на работу в административно-управленческий персонал ГБУЗ КО «Нестеровская ЦРБ» на должность инженера по охране труда. Из содержания договора видно, что указанная работа для истца являлась основной. 

Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от 10.01.2014 были изменены условия труда - ФИО1 с 0,5 ставки инженера по охране труда переведен на 0,5 ставки специалиста по гражданской обороне согласно штатного расписания с 10.01.2014, остальные условия трудового договора, не затронутые соглашением, остались неизменными.

Приказом № 855-К/15 от 06.10.2015 ФИО1 был переведен с 0,5 ставки инженера по охране труда на 0,25 ставки по той же должности.

Таким образом, на момент увольнения ФИО1 занимал должность инженера по охране труда на 0,25 ставки и специалиста гражданской обороны на 0,5 ставки.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Приказом № 117/П-2 от 09.08.2017 ФИО1, как специалист по ГО и ЧС, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для этого послужило неисполнение ФИО1 поручения главного врача об исполнении плана основных мероприятий по подготовке и проведению информационного мероприятия в «День солидарности в борьбе с терроризмом» и предоставление служебной записки ФИО1, что он не является ответственным за информационно-пропагандистскую работу по борьбе с терроризмом. С приказом ФИО1 ознакомлен 25.09.2017, после выхода на работу из отпуска.

Из представленных документов следует, что ФИО1 принят на должность специалиста по гражданской обороне с 10.01.2014, с должностными обязанностями по указанной должности, утвержденными 09.08.2017, ознакомлен 26.09.2017.

Таким образом, признавая ФИО1 виновным в совершении дисциплинарного проступка, работодателем не учтено, что должностные обязанности на момент привлечения работника к ответственности отсутствовали, с ними он был ознакомлен лишь через полтора месяца после издания обжалуемого приказа, соответственно, при отсутствии факта ознакомления работника с его должностными обязанностями, привлечение его к ответственности за их неисполнение нельзя признать правомерным, то есть данный приказ при указанных обстоятельствах нельзя признать законным и обоснованным.

Приказом № 181/П от 24.11.2017 ФИО1, уполномоченный ГО, привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение этичного поведения (употребление нецензурных слов) во время исполнения своих должностных обязанностей.

Привлекая ФИО1 к дисциплинарной ответственности работодатель в приказе указал, что тот является уполномоченным ГО, что не соответствует занимаемой должности, в нарушение требований ст. 189, 192 ТК РФ в приказе отсутствует ссылка на нарушение конкретной нормы права либо локального правового акта, в связи с чем данный приказ нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем он подлежит отмене.

Приказом № 16/П от 25.01.2018 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для его вынесения послужили результаты проверки деятельности Нестеровской ЦРБ по вопросам гражданской обороны и готовности к действиям в чрезвычайных ситуациях, в ходе которой установлен ряд недостатков, сделан вывод о несоответствии состояния готовности гражданской обороны предъявляемым требованиям.

Акт, которым установлены нарушения требований, поступил в Нестеровскую ЦРБ 28.12.2017 по электронной почте, на сопроводительном письме имеется резолюция главного врача: «Копию ФИО1 для ознакомления», с актом ФИО1 ознакомлен 29.12.2017.

Приказом № 6/П от 10.01.2018 на ФИО1 была возложена обязанность предоставить письменное объяснение по акту проверки, что было им исполнено. Каких-либо доказательств обоснованности акта проверки, проверки доводов работника, указанных в письменном объяснении ФИО1 о неполноте и не достоверности акта, суду не представлено.

Кроме этого, указывая в обжалуемом приказе на объявление ФИО1 выговора, работодатель не указал, в чем именно заключался дисциплинарный проступок работника, ограничившись лишь перечислением недостатков, выявленных при проверке.

При таких обстоятельствах приказ № 16/П также нельзя признать законным и обоснованным и он подлежит отмене.

Приказом № 41/П от 28.02.2018 к специалисту по гражданской обороне ФИО1 применена мера дисциплинарного наказания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 05.03.2018.

Основанием для увольнения, указанным в приказе, послужили неоднократное неисполнение специалистом по вопросам гражданской обороны ФИО1 своих трудовых обязанностей, выявленных в проверке, проведенной Территориальным центром медицины и катастроф Калининградской области (акт проверки от 22.12.2017), кроме этого в приказе сделана ссылка на лишение работника в 2017 и 2018 допуска к государственной тайне, привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности (приказы от 09.08.2017, 24.11.2017, 25.01.2018).

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35).

Таких доказательств, с учетом признания судом ранее наложенных дисциплинарных взысканий необоснованными, суду не представлено.

Кроме этого, из текста приказа об увольнении следует, что в нарушение требований ст. 193 ТК РФ, на ФИО1 за один и тот же дисциплинарный проступок дважды наложено взыскание - выговор (приказ № 16/П от 25.01.2018) и увольнение (приказ № 41/П от 28.02.2018).

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения отсутствовали, доказательств обратного суду не представлено.

В связи с изложенным, требования о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и увольнения незаконными подлежат удовлетворению.

Исходя из установленных обстоятельств и выводов, к которым пришел суд, требования о восстановлении ФИО1 на работе также должны быть удовлетворены.

Удовлетворяя требования о восстановлении на работе суд также принимает во внимание, что кроме оспариваемого приказа об увольнении, ответчиком изданы приказы от 28.02.2018 №№ 4-Л/С и 133-К/18, согласно которых ФИО1 уволен с должности специалиста гражданской обороны за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и с должности инженера по охране труда в связи с прекращением трудового договора на основании приема работника на работу, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Статьей 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, увольняя ФИО1 работодатель исходил из того, что работа по должности инженера по охране труда является для работника работой по совместительству.

Данные выводы опровергаются представленными материалами дела, так как в соответствии с договором № 22 от 01.02.2012, дополнительным соглашением к нему от 10.01.2014, уведомлением об изменении условий трудового договора от 05.08.2015, основным местом работы ФИО1 являлась должность инженера по охране труда, а должность специалиста гражданской обороны - работой по совместительству, доказательств обратного суду не представлено.

Кроме этого не представлены доказательства принятия на указанную должность иного работника, для которого она являлась бы основной, и надлежащего уведомления увольняемого работника.

В связи с изложенным, учитывая указанные обстоятельства, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности инженера по охране труда на 0,25 ставки, как основного места работы, и в должности специалиста гражданской обороны на 0,5 ставки, как работы по совместительству, со дня его незаконного увольнения, то есть с 05.03.2018.

Поскольку суд пришел к выводу об обоснованности заявленных требований о восстановлении на работе, требования о взыскании с ответчика компенсации за вынужденный прогул подлежат удовлетворению, исходя из следующего расчета.

Согласно представленным документам (штатное расписание, справок о доходах, расчетов исчисления среднего заработка) заработная плата истцу за период март 2017 года - февраль 2018 года была начислена в размере 197 018,53 рублей, за указанный период отработано 211 дней, следовательно, среднедневной заработок составил 197 018,53 / 211 = 933,74 рублей.

Время вынужденного прогула составило 55 дней (с 06.03.2018 по 24.05.2018), 55 х 933,74 = 51 355,70 рублей.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу, что ответчик обязан возместить истцу причиненный моральный вред.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из степени допущенных ответчиком нарушений, а также руководствуется принципом разумности и соразмерности, учитывает конкретные обстоятельства дела, полагает требования в этой части подлежащими частичному удовлетворению в размере 5 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Признать приказы № 117/П-2 от 09.08.2017 об объявлении выговора ФИО1, № 181/П от 24.11.2017 об объявлении выговора ФИО1, № 16/П от 25.01.2018 об объявлении выговора ФИО1, № 41/П от 28.02.2018 об увольнении ФИО1, - незаконными.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ Калининградской области «Нестеровская центральная районная больница» в должности инженера по охране труда на 0,25 ставки и в должности специалиста гражданской обороны на 0,5 ставки с 06 марта 2018 года.

Взыскать с ГБУЗ Калининградской области «Нестеровская центральная районная больница» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 51 355 (пятьдесят одна тысяча триста пятьдесят пять) рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.

В остальной части требований - отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Нестеровский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В мотивированном виде решение изготовлено 29 мая 2018 года.

Председательствующий Янча С. А.