Дело №

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

18 января 2024 года г. Солнечногорск

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Алехиной О.Г.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Геосвип-Тегелер» о взыскании невыплаченной премии, неустойки за несвоевременную выплату премии, индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец, ФИО2, обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Геосвип-Тегелер», в обоснование иска указала, что она была принята на работу к ответчику в соответствии с трудовым договором №вн/20 от ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по персоналу по совместительству на 0,25 ставки. При устройстве на работу оговаривалось, что помимо заработной платы ей будут выплачиваться денежные вознаграждения (премии) в соответствии с заключенным трудовым договором, как и остальным сотрудникам организации. Однако выплата премий лично истцу носила единичный характер, несмотря на то, что каких-либо замечаний по работе или дисциплинарных взысканий она не имела, при этом остальным сотрудникам организаций премия выплачивалась регулярно. Фактически истец выполняла работу в объеме полной ставки. С 2020 г. по ДД.ММ.ГГГГ истец недополучила премии за 8 месяцев работы. Исходя из условий трудового договора с истцом, оплата труда формируется из: тарифной ставки (оклад) 7,75 тыс. руб. в месяц, выплат компенсационного характера, выплат стимулирующего характера. ДД.ММ.ГГГГ истцом была подана претензия в адрес работодателя с целью урегулировать вопрос в порядке досудебного урегулирования спора, однако до настоящего времени ответ не поступил. Истец считает действия ответчика неправомерными, нарушающими ее права и законные интересы, лишение ответчиком ее премий в указанный период считает необоснованным и дискриминационным. Также полагает, что ответчиком на протяжении всего времени трудоустройства не производилась индексация заработной платы. В связи с нарушениями работодателем установленного срока выплаты премии и индексации заработной платы у ответчика образовалась задолженность в виде неустойки за несвоевременную выплату соответствующих выплат. Поскольку истец работала в условиях ущемления своих прав, она полагает, что ответчиком ей нанесен моральный вред, компенсацию которого она просит взыскать с работодателя. Также истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ее трудовой договор был прерван на 1 месяц по согласованию с ответчиком с целью произвести перерасчет пенсии. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она не получила премии за 8 месяцев работы. Истец считает, что ей была установлена ежемесячная премия на основании условий трудового договора, она является частью системы оплаты труда, а поскольку работодателем премия выплачивалась не каждый месяц, ответчик обязан указать мотивы, по которым он не выплачивал данную премию истцу и фактически лишал данной премии. С учетом уточнений, истец просит суд взыскать с ответчика денежные средства в размере 134 060 рублей в счет задолженности за недополученную премию, 48 300 рублей в качестве недоплаченной индексации предусмотренной законом заработной платы, 29 480 рублей - неустойку за несвоевременную выплату премии, 200 000 рублей компенсации морального вреда.

Истец ФИО2, ее представитель по доверенности ФИО4 в судебном заседании доводы уточненного иска поддержали, просили удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ООО «Геосвип-Тегелер» по доверенности ФИО5 в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений, просила суд в иске отказать, заявила о пропуске срока на обращение в суд с данными исковыми требованиями.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Московской области в суд представителя не направили, извещены надледаще.

Выслушав доводы лиц, явившихся в судебное заседание, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 12, 56, 57 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №вн/20 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была принята на работу в ООО «Геосвип-Тегелер» в должности менеджера по персоналу на 0,25 ставки (л.д. 10-12).

Согласно п. 5.1 трудового договора, за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается: а) тарифная ставка (оклад) – 30 000 рублей в месяц, из расчета 0,25 ст. – 7 500 рублей; б) выплаты компенсационного характера: оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), оплата за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), в) выплаты стимулирующего характера. При этом наименование выплаты «премиальные выплаты по итогам работы» включены в состав выплат стимулирующего характера, условия получения выплаты указаны: качество выполняемых работ, отсутствие замечаний и при наличии денежных средств в организации; размер выплаты: в соответствии с Положением об оплате труда, Положением о премировании

Согласно Дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием, п. 5.1. трудового договора должностной оклад установлен истцу в размере 8750 рублей (0,25 ст.).

Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (л.д. 55).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «Геосвип-Тегелер» был заключен трудовой договор №/вн/22, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику в должности менеджера по персоналу (л.д. 59-61).

Пункт 5.1. трудового договора аналогичен пункту 5.1. трудового договора №вн/20 в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ

Приказом о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (л.д. 66).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из условий трудового договора между сторонами (как заключенного в 2020 г., так и в 2022 г.), а именно п. 5.1. следует, что данные условия цитируют положения ст. 129 ТК РФ о составе заработной платы, что именно входит в понятие «заработная плата»: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В качестве локальных актов, регулирующих премирование, у ответчика существуют Положение об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ (утверждено приказом ООО «Геосвип-Тегелер» № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 81-90) и Положение о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ (утверждено приказом ООО «Геосвип-Тегелер» № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 91-94).

Согласно пунктам Положения об оплате труда, оплата труда работников ответчика включает в себя: заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и др. в соответствии с ТК РФ); выплаты компенсационного характера за работу в выходные или нерабочие дни; стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением (п. 1.4.)

Аналогичные положения содержатся в трудовом договоре истца.

Как следует из п. 2.4. Положения об оплате труда, постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в соответствии с ТК РФ (л.д. 80).

Работодатель Организации вправе устанавливать единовременные (разовые) премии – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации; в иных случаях для поощрения и стимулирования работников – из фонда оплаты труда (п. 6.1. Положения)

Премирование осуществляется на усмотрение Руководителя организации на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Организацией поставленных задач и договорных обязательств (п. 6.2.).

Размер единовременных (разовых) премий устанавливается по одностороннему усмотрению руководителя Организации приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника и общих финансовых показателей Организации (п. 6.3.)

Пункты Положения о премировании работников дублируют пункты Положения об оплате труда работников. 

В соответствии с п. 11.6 трудовых договоров от 2020 г. и от 2022 г. истец при принятии ее на работу ознакомлена с Положением об оплате труда ответчика, что подтверждает ее собственноручная подпись. Факт ознакомления с Положением об оплате труда при приеме на работу истцом не оспаривался и не отрицался в судебных заседаниях.

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из системного толкования вышеназванных норм и условий трудового договора, премирование работника – право, а не обязанность работодателя. 

Согласно п. 3.2.2. Трудового договора с Истцом, Работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд (л.д. 60).

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО2 выплата в обязательном порядке какой-либо премии, в том числе не конкретизирован ее размер, не установлен алгоритм ее начисления.

Ежемесячная премия по результатам работы в ООО «Геосвип-Тегелер» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом общества - Положением об оплате труда работников и Положением о премировании работников, согласно п. 2.2. которого размер единовременной премии определяется для каждого работника руководителем организации в твердой сумме по представлению руководителя структурного подразделения, размер разовых премий определяется для каждого работника руководителем организации в фиксированной сумме (п. 2.11).

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных (компенсационных) выплат не поименована.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что заявленные ФИО2 к взысканию денежные средства относятся к стимулирующим выплатам, что не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Проверяя довод истца о том, что ежемесячные премии установлены как гарантированные выплаты всем сотрудникам ответчика, а также о дискриминации истца в данной части, суд приходит к следующему.

Из представленной ответчиком суду справки следует, что ФИО2 работала на должности менеджера по персоналу на 0,25 ставки, также в структурном подразделении кадрового учета на 0,5 ставки работала ФИО6, в период с сентября 2022 г. по май 2023 

<

адрес> сотрудника премировались. Менеджер по персоналу ФИО6 премировалась за выполнение дополнительного объема работы помимо своего основного функционала. Она дополнительно занималась подбором бухгалтерской документации для своевременно сдачи налоговых деклараций, а также подготовкой хозяйственных договоров и дополнительных соглашений к действующим договорам. При увольнении дополнительно премировалась за выслугу лет и большой личный вклад в развитие компании, работая с февраля 2010 г. по май 2023 

<

адрес> по персоналу ФИО2 выполняла работы в рамках должностного функционала, зафиксированных в трудовом договоре и премировалась за выполнение разовых поручений: подготовку для бухгалтерии сметы расходов на командировки, оформление заявки на вакансии по службе занятости, оформление приказов по охране труда, пожарной безопасности, гражданской обороне и чрезвычайной ситуации. В декабре 2022 г. размер премии был значительно увеличен в связи с индексацией заработной платы (л.д. 152). 

Таким образом, премии в организации ответчика выплачиваются сотрудникам, в том числе, за выполнение дополнительного объема работ помимо своего основного функционала, в случае выполнения работ работником в соответствии с его должностными инструкциями данный работник не премировался.

Доводы истца на то, что всем иным сотрудникам ответчика премии выплачивались ежемесячно, не подтверждаются материалами дела, выплата премий истцу не ставилась и не может ставиться в зависимость от выплаты или невыплаты премий остальным сотрудникам в соответствии с локальными актами ответчика. 

Согласно действующему трудовому законодательству, премия - это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль. Выплата премии - это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Судом ранее было установлено и отмечено выше, что у ответчика отсутствует обязанность по выплате премии работнику, поскольку решение о выплате премии принимает руководство компании, исходя из условий локальных актов и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Таким образом, установление разным работникам поощрительных выплат в различном размере относительно размера оклада, заработной платы либо их не начисление одним работникам при начислении другим, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК, и не свидетельствует о дискриминации.

Исходя из Положения об оплате труда работников, Положения о премировании работников ответчика, условия премирования для всех работников не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности работников, но не связанных с деловыми качествами работников, следовательно, вывод истца о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем, в том числе, при принятии решения об увольнении и поступлении на работу к ответчику вновь в 2022 г.

Довод истца о том, что она не была ознакомлена с Положением о премировании работников, в данном случае правового значения не имеет, поскольку действие положения распространяется на работника без учета того, доведены ли до его сведения правила премирования. При этом правила положения распространяются на работника безотносительного того, был ли он ознакомлен с его содержанием. Кроме того, раздел, регулирующий премирование работников ответчика, содержится и в Положении об оплате труда работников (л.д. 87-88), с которым истец была ознакомлена как при поступлении на работу в 2020 г., так и в 2022 г., что подтверждает ее собственноручная подпись.

Проверяя довод истца о том, что в компании ответчика не проводилась индексация заработной платы, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, условия и порядок индексации заработной платы в ООО «Геосвип-Тегелер» установлены Положением об оплате труда (раздел 10) (л.д. 90). 

Согласно п. 10.1 Положения, работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата. Заработная плата работника индексируется путем ежегодной индексации либо выплаты ежемесячных и/или годовых премий на основании приказа Руководителя Организации.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 913-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1707-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании задолженности по индексации заработной платы, поскольку причитающиеся истцу в спорный период времени денежные средства выплачивались в установленном размере и сроки, при этом ответчик в спорный период фактически производил повышение реального содержания заработной платы истца путем ее увеличения и выплаты премий, что ответчиком документально подтверждено в ходе рассмотрения дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку при рассмотрении настоящего гражданского дела нарушений ООО «Геосвип-Тегелер» при выплате ФИО2 заработной платы не установлено, у суда не имеется оснований для взыскания в ее пользу компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат.

Кроме того, ответчиком указано на пропуск ФИО2 срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Между тем, истцом доказательств уважительности пропуска срока на обращение в суд не предоставлено, при этом, истец ссылался на то, что в данном случае нарушение носит длящийся характер.

Суд полагает, что данное ходатайство ответчика заслуживает внимание.

Согласно п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного разъяснения Верховного Суда РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенных условий, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена; трудовые отношения не должны быть прекращены.

Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы в течение всего срока дальнейшего исполнения трудовых обязанностей. Такие правоотношения носят длящийся характер, соответственно срок исковой давности исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Учитывая, что трудовые отношения между сторонами прекращены, а также принимая во внимание то, что выплата заработной платы производится ежемесячно, истец должен был узнать о нарушении своего права в день получения заработной платы за каждый месяц.

При таких данных оснований для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав истца при рассмотрении дела по иску о взыскании не начисленных и не выплаченных сумм заработка у суда не имеется.

С рассматриваемыми исковыми требованиями истец обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается почтовыми штампами на конверте (л.д. 34-37), то есть с пропуском срока, установленного ч. 2 ст. 392 ТК РФ.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, отказано во взыскании задолженности, то и производные от основных требования истца о взыскании с ответчика компенсации за нарушение сроков выплат, морального вреда не подлежат удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 – отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд Московской области в течение месяца с момента его составления в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: О.

<

адрес>