Дело № 2-429/2019 (2-4319/2018)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 января 2019 года город Барнаул

Железнодорожный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего Леонтьевой Т.В.,

при секретаре Земнуховой Е.В.,

с участием помощника прокурора Левченко Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Краевому государственному бюджетному учреждению «Государственный художественный музей Алтайского края» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению «Государственный художественный музей Алтайского края» (далее КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края») (с учетом уточнений), просила признать незаконными приказы от 16.02.2018 №, от 11.10.2018 №; восстановить ФИО5 в Краевом государственном бюджетном учреждении «Государственный художественный музей Алтайского края» в должности 

<

данные изъяты>; взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения «Государственный художественный музей Алтайского края» в пользу ФИО5 средний заработок за период вынужденного прогула с 12.10.2018 по день восстановления на работе, взыскать денежную компенсацию морального вреда 50000 рублей. 

В обоснование своих требований указала, что на основании приказа от 03.06.1996 ФИО5 была принята в КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» с 04.06.1996 на должность 

<

данные изъяты>, с 05.08.1996 переведена на постоянную работу на должность 

<

данные изъяты>. 01.09.2005 переведена на должность 

<

данные изъяты>. 16.02.2018 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за опоздание на работу. 11.010.2018 она была уволена на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Полагает увольнение является незаконным, поскольку работодатель применил меры дисциплинарного характера без учета тяжести проступка, не учел наличие неоднократных поощрений и грамот. 16.02.2018 она опоздала на работу по уважительной причине, поскольку находилась в колледже культуры, выполняла свои обязанности. 05.09.2018 опоздала на работу на 15 минут, поскольку оплачивала за обучение дочери в музыкальной школе, опоздание произошло не по ее вине, поскольку пришлось ожидать бухгалтера. Кроме того, указывала на то, что рабочий день по трудовому договору с 9.30 часов, однако музей открывается для посетителей в 10.00 часов, поэтому руководство музея допускала, чтобы все сотрудники приходили на работу к 10.00 часам.

В судебном заседании истец ФИО5 и ее представители ФИО6, ФИО7 уточненные требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности ФИО8, по ордеру адвокат Кузьменко Л.В. исковые требования не признали в полном объеме, представив письменные возражения. Просили применить срок исковой давности по требованию об оспаривании приказа от 16.02.2018.

Суд, в порядке ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при надлежащем извещении сторон, третьего лица, считает возможным рассмотреть дело по существу.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Железнодорожного района г. Барнаула Левченко Ю.В. об отсутствии оснований для удовлетворения иска, суд приходит к следующему.

Как установлено судом, 03.06.1996 ФИО5 была принята в КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» с 04.06.1996 на должность 

<

данные изъяты>, с 05.08.1996 переведена на постоянную работу на должность 

<

данные изъяты>. 

На основании приказа от 16.02.2018 № к ФИО5 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 06.02.2018 в течение 2 часов 30 минут. 

11.010.2018 она была уволена на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

На момент увольнения ФИО5 занимала должность 

<

данные изъяты> КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края».

Не согласившись с указанными приказами, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

Как видно из материалов дела, согласно докладной записке зав.сектором 

<

данные изъяты> ФИО от 07.02.2018, ФИО5 отсутствовала на рабочем месте с 9.30 до 12.00 часов.

Согласно акта от 06.02.2018 ФИО5 отсутствовала на рабочем месте с 9.30 до 12.00 часов.

08.02.2018 ФИО5 представлено уведомление о необходимости предоставления объяснений в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления по факту отсутствия на рабочем месте 06.02.2018 с 9.30 до 12.00 часов.

Согласно акту от 09.02.2018 ФИО5 отказалась в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснения.

09.02.2018 ФИО5 дала письменные объяснения, согласно которым она была в колледже культуры на совещании по проведению мероприятия «Открытие этноклуба «Сретенье», об опоздании предупредила по телефону ФИО1

Согласно служебной записке зав.сектором ФИО от 09.02.2018, в адрес музея не приходило приглашение об участии в проведении такого мероприятия. ФИО5 для участия в подобных мероприятиях не направлялась.

На основании приказа от 16.02.2018 № к ФИО5 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 06.02.2018 в течение 2 часов 30 минут. 

Согласно акту от 16.02.2018 ФИО5 отказалась знакомиться под роспись с приказом от 16.02.2018 №

В судебном заседании ФИО5 не отрицала факт того, что ей предлагали устно дать объяснения о таком факте, предлагали ознакомить с какими-то документами, однако она в силу психо-эмоционального состояния не знакомилась с ними и ушла.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поскольку судом установлен факт ознакомления ФИО5 с приказом от 16.02.2018, она не отрицала того, что ей предлагали получить какой-то документ, однако она отказалась получать, то суд приходит к выводу о том, что ФИО5 именно с этого времени (с 16.02.2018) должна была узнать о нарушении своего права.

Однако с иском об оспаривании данного приказа истец обратилась в суд только 09.01.2019.

Таким образом, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора по оспариванию приказа от 16.02.2019, что является основанием для отказа в иске в данной части.

Ссылка стороны истца на то, что документы, в том числе приказ от 16.02.2018, были получены истцом только 12.10.2018 на основании заявления, а потому именно в этот время истец узнала о приказе, не принимается судом во внимание.

По смыслу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок исковой давности начинает течь с момента когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Судом установлено, что работодатель предпринял надлежащие меры к ознакомлению работника с приказом от 16.02.2018, ФИО5 не отрицала факт того, что ей предлагали ознакомиться с «какими-то документами». В связи с чем именно с этого времени работник должен был узнать о нарушении своего права.

Факт получения копии приказа только 12.10.2018 не влияет на начало течения срока исковой давности, поскольку работник весть период осуществления своей трудовой деятельности с 16.02.2018 имел право на ознакомление с документами о труде, а также имел право истребовать у работодателя копии этих документов, однако таким правом не воспользовался ранее дня увольнения.

Доказательств уважительности причин пропуска срока истец не представил.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении требований о признании незаконным приказа от 16.02.2018 в связи с пропуском срока на обращение в суд.

Разрешая требования истца о незаконности увольнения, суд исходит из следующего.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 33. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Как разъяснено в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. 

Как видно из материалов дела, 05.09.2018 зав.сектором 

<

данные изъяты> КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» ФИО на имя директора была подана докладная записка о том, что ФИО5 05.09.2018 отсутствовала на рабочем месте с 9.30 до 11 часов без предварительного согласования. Многократные требования оставлять запись о приходе на работу в журнале учета рабочего времени она игнорировала.

12.09.2018 работодатель в лице директора предлагает ФИО5 дать объяснения по факту отсутствия 05.09.2018 с 9.30 до 11 часов, что подтверждается уведомлением.

12.09.2018 ФИО5 дает объяснения, в которых указывает, что 05.09.2018 она пришла на работу в 10.15 часов. 

17.09.2018 истцу вновь предлагают дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 05.09.2018 с 9.30 до 10.15 часов, что подтверждается уведомлением.

17.09.2018 ФИО5 дает объяснения, в которых указывает на то, что 05.09.2018 перед работой она зашла в музыкальную школу, чтобы оплатить обучение дочери, там произошла запинка, в связи с чем она опоздала на 15 мин. Как и другие сотрудники она ориентируется на время прихода на работу к 10.00 часам.

В период с 19.09.2018 по 03.10.2018 ФИО5 была нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности.

Приказом КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» от 11.10.2018 № ФИО5 уволена на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В качестве основания увольнения указан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора от 06.02.2018, отсутствие на рабочем месте 05.09.2018 в течение 45 мин.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в п. 35 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, к которому относится увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как видно из материалов дела, трудовым договором от 01.09.2005, с учетом дополнительного соглашения от 21.08.2018, работнику ФИО5 установлена 32 часовая рабочая неделя:

- с понедельника по четверг – 7 часов (с 9.30 до 17.00),

- в пятницу – 4 часа (с 9.30 до 14.00).

Согласно п. 9 трудового договора предусмотрен перерыв на обед 30 минут в течение рабочего дня.

Согласно ст. 107 Трудового кодекса Российской Федерации видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

В силу ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определено время предоставления перерыва, суду ответчиком не предоставлены.

Между тем, трудовым договором определено, что перерыв 30 минут может быть работником использован в течение рабочего дня.

Из пояснений сторон и показаний свидетелей судом достоверно установлено, что КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» начинает работу в 9.30 часов, однако для посетителей учреждение начинает работу с 10.00 часов.

Как указывала истец, работодатель допускал приход всех работников на работу к 10.00 часам, то есть ко времени открытия учреждения для посетителей.

Свидетели ФИО2 и ФИО отрицали факт того, что работодатель допускал приход работников на работу к 10.00 часам, наоборот указывали, что время начала работы для всех установлено единое с 9.30 часов.

Оценивая показания данных свидетелей, суд учитывает, что свидетели, в силу нахождения их, в связи с исполнением трудовых обязанностей, в непосредственной служебной зависимости от работодателя, являются лицами, заинтересованными в исходе дела.

В то же время свидетель ФИО3, которые занимает должность водителя, указывал на то, что сотрудники приходят на работу к 10.00 часам, бывает и позже.

Истец ссылалась на то, что на входе в здание музея имелась тетрадка, в которую работники самостоятельно записывали время прихода на работу.

Представитель ответчика не отрицал факт наличия ранее такой тетрадки, однако представить ее суду не смог ввиду утраты.

Между тем, истцом представлена копии данной тетради (представитель ответчика не оспаривала факт того, что эта копия именно той тетради), согласно которой практически все работники постоянно в 2018 году до момента увольнения истца приходили на работу к 10.00 часам.

Ссылка представителя ответчика на то, что это тетрадь о получении ключей, не принимается судом, поскольку в тетради имеются записи именно о времени прихода на работу, сведений о получении ключей не содержит.

Таким образом, оценив в совокупности данные обстоятельства, суд приходит к выводу, что на момент 05.09.2018 работодатель допускал приход сотрудников на работу к 10.00 часам, то есть времени открытия учреждения музея.

В судебном заседании свидетель ФИО4 подтвердил, что 05.09.2018 ФИО5 утром после 9 часов действительно приходила в музыкальную школу оплатить обучение дочери, долго ждала бухгалтера. Когда уволили истца, дисциплина стала строже.

Истец последовательно излагает причину опоздания на 15 минут, пояснения свои не изменяет.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в ч. 2 данной статьи, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит наряду с перечисленными в ней и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. В конкретных случаях другие обстоятельства, помимо перечисленных, могут выступать дискриминацией, если нарушаются равные возможности для реализации прав и учитываются обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. Таким образом, любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Суд приходит к выводу о том, что ответчиком, в нарушение требований ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы данного гражданского дела не представлено доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о том, что для установления различных критериев возможности прихода на работу в разное время для работников имелись объективные основания, отвечающие требованиям, предусмотренным ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом стороны поясняли, что в последнее время за опоздание на работу других работников, кроме ФИО5, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не привлекали.

В связи с чем, ответчиком суду не представлено доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка, в условиях, когда всем работникам дозволялось (допускалось) опоздание на работу (или приход на работу ко времени открытия музея для посетителей).

Согласно абзаца 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ считается увольнением по вине работника, а, следовательно, должна учитываться и быть исследована судом степень и форма вины увольняемого работника.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, к которому относится увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд полагает, что степень тяжести дисциплинарного проступка в виде опоздания истицы на 15 минут на работу нельзя признать соразмерным выбранной мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

При этом следует отметить, что истица работает в данном учебном заведении более 20-ти лет, имеет многочисленные награды.

В материалах дела имеются данные о сложившейся конфликтной ситуации истицы с зав.отделом ФИО, по поводу чего имело место обращение к директору 05.09.2018. 

Из пояснений самого директора учреждения следует, что истица является грамотным сотрудником.

При таких обстоятельствах суд полагает заслуживающими внимания доводы истицы о том, что ее увольнение обусловлено указанной ситуацией.

Суд приходит к выводу о том, что опоздание истца на работу 05.09.2018 на 15 минут в связи с задержкой в музыкальной школе дочери не было направлено на нарушение трудового распорядка и трудовой дисциплины. У истца не имелось умысла на опоздание, поскольку полагала, что до начала рабочего дня все таки успеет заплатить за учебу ребенка, что поясняла истец в судебном заседании.

Суд принимает во внимание, что в табелях учета рабочего времени за 05.09.2018, указано, что ФИО5 отработала полное рабочее время 7 часов, что свидетельствует о том, что работодатель сам признал факт отсутствия проступка.

В нарушение ст. ст. 192, 193 ТК РФ при вынесении оспариваемого приказа от 11.01.2018 ответчиком не была учтена тяжесть совершенного проступка, не установлены обстоятельства, при которых он был совершен, не учтены уважительные причины опоздания, о которых сообщил истец до применения дисциплинарного взыскания.

Суд полагает, что степень тяжести дисциплинарного проступка в виде опоздания истицы на несколько минут, нельзя признать соразмерным выбранной мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Кроме того, суд учитывает вне зависимости от того, что судом отказано в признании незаконным приказа от 16.02.2018, что за опоздание 06.02.2018 истцу было избрано также несоответствующее тяжести дисциплинарное взыскание в виде выговора, о том, почему избрано именно такое дисциплинарное взыскание, а не замечание, работодатель не смог пояснить.

Кроме того, суд принимает во внимание, что каких-либо негативных последствий для работодателя из-за опоздания сотрудника не наступило.

Ссылка представителя ответчика на то, что истец постоянно опаздывала, а текущую работу не выполняла, не принимается судом во внимание как бездоказательная,

Материалы дела не содержал каких-либо докладных об опозданиях, не истекших приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности (кроме приказа от 16.02.2018).

Представленные справки КГБУ «Государственный художественный музей Алтайского края» от 20.12.2018 о том, что в период работы должность 

<

данные изъяты> с 01.01.2018 по дату увольнения не было предложено предметов для пополнения этнографической коллекции музея, реконструкции образов традиционного фольклора для музейных мероприятий не проводилось, не относятся к таким доказательствам, поскольку составлены после увольнения истца. Сведений о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей в период работы истца (за 2018 год) в материалы дела не представлено. Данные справки фамилию истца не содержат.

Более того, суд учитывает, что после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Поскольку ответчиком не были учтены обстоятельства совершения истцом упомянутого проступка, его тяжесть, предшествующее поведение истца, отсутствие неблагоприятных последствий, а также наличие уважительной причины опоздания на работу 05.09.2018, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о восстановлении на работе со следующего дня с 12.10.2018 и признании приказа от 11.10.2018 незаконным. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 4, 6, 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленного ответчиком расчета среднедневного заработка от 18.01.2019, среднедневной заработок составляет 531,86 рублей.

Истец не оспаривала расчет, потому суд соглашается с указанным расчетом, и принимает его за основу при вынесении решения о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула: с 12.10.2018 по 18.01.2019 (64 раб. дней).

Средний заработок за период вынужденного прогула за период с 12.10.2018 по 18.01.2019 составляет 34039,04 рублей (531,86 руб. х 64 раб. дн.).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 12.10.2018 по 18.01.2019 в размере 34039,04 рублей.

При этом суд не находит оснований для уменьшения взысканной суммы на 13% (налог на доходы физических лиц), в силу следующего.

Статьей 19 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что налогоплательщиками и плательщиками сборов признаются организации и физические лица, на которых в соответствии с данным Кодексом возложена обязанность уплачивать соответственно налоги и (или) сборы.

Согласно п. 1 ст. 207 Налогового кодекса Российской Федерации налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

В силу подпунктов 6 и 10 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации к доходам от источников в Российской Федерации относятся вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации, иные доходы, получаемые налогоплательщиком в результате осуществления им деятельности в Российской Федерации.

Исчисление налога на доходы физических лиц производится за налоговый период, которым признается календарный год, согласно ст. 216 Налогового кодекса Российской Федерации.

Статьей 224 Налогового кодекса Российской Федерации размер налоговой ставки установлен в 13 процентов.

В соответствии с п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 Налогового кодекса РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Указанные в абзаце первом настоящего пункта лица именуются в настоящей главе налоговыми агентами.

Согласно п. 4 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплаты.

Поскольку из содержания приведенных положений Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы заработной платы, подлежат налогообложению в общем порядке.

Ответчик является налоговым агентом, обязанным удерживать у истца налог на доходы физических лиц с его доходов, полученных в поликлинике, согласно ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, в то время как суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы заработной платы подлежат налогообложению в общем порядке налоговым агентом.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом допущенных нарушений трудовых прав ФИО5 суд определяет подлежащим взысканию с ответчика размер денежной компенсации морального вреда в 5000 рублей, при этом принимает во внимание объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, требований разумности и справедливости.

Суд принимает во внимание, что за период незаконного увольнения истец лишен был гарантированного Конституцией Российской Федерации права на труд, а также суд учитывает нарушения со стороны ответчика.

Суд учитывает длительный период незаконного увольнения, а также то, что требования истца удовлетворены частично, потому не находит оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда в большей сумме.

Поскольку судом удовлетворены имущественные требования истца, то государственная пошлина, подлежащая взысканию с ответчика в доход бюджета городского округа города Барнаула, составляет 1221,17 рублей, а также по требованию неимущественного характера 300, то есть всего 1521,17 рублей.

В силу п. 3 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению частично. 

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Краевого государственного бюджетного учреждения «Государственный художественный музей Алтайского края» от 11.10.2018 №.

Восстановить ФИО5 в Краевом государственном бюджетном учреждении «Государственный художественный музей Алтайского края» в должности 

<

данные изъяты> с 12.10.2018.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения «Государственный художественный музей Алтайского края» в пользу ФИО5 средний заработок за период вынужденного прогула с 12.10.2018 по 18.01.2019 в размере 34039,04 рублей, денежную компенсацию морального вреда 5000 рублей. Всего взыскать 39039,04 рублей

В остальной части требований отказать.

В силу п. 3 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения «Государственный художественный музей Алтайского края» в доход бюджета городского округа города Барнаула государственную пошлину в размере 1521,17 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Т.В. Леонтьева