Дело №2-3830 /2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 сентября 2017 года г. Челябинск

Курчатовский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Ореховой Т.Ю.

при секретаре Шмендрук М.С. 

с участием прокурора Жинжиной Т.Н. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Челябинский цинковый завод» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ПАО «Челябинский цинковый завод» о признании незаконным и отмене приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником увольнении (увольнении) от 03 июля 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение штата и численности работников организации с выплатой выходного пособия и заработной платы, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении истца на работе в должности мастера отделения фильтрации вель-цех ПАО «Челябинский цинковый завод», взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 04 июля 2017 года по 07 сентября 2017 года в размере 72 612 руб. 25 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., указав на то, что работал в ПАО «Челябинский цинковый завод» с мая 2006 года, с 01 июля 2006 года в должности мастера отделения фильтрации вель-цеха, на основании приказа от 03 июля 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, уволен с работы с 03 июля 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата. Считает данный приказ незаконным, подлежащим отмене, увольнение незаконным, поскольку имеет высшее образование, в целях трудоустройства предлагались только рабочие должности, от которых истец оказывался, были ли другие вакансии которые истец мог бы занимать не знает, истец являлся председателем цеховой организации вель-цеха, в связи с чем, увольнение возможно только с согласия вышестоящего выборного органа, считает, что профсоюзный комитет предприятия не давал письменного согласия на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, своими незаконными действиями, ответчик причинил истцу моральный ущерб (л.д. 4, 164). 

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования, просил удовлетворить, пояснил, что просит восстановить на работе с 04 июля 2017 года, пособие по сокращению штата за первый и второй месяцы от ответчика он получил, считает, что нарушены процедура увольнения, поскольку ему не была предложена должность - механика цеха, ответчик при увольнении истца не получил письменное согласие профсоюзного комитета. 

Представитель истца – ФИО2 по устному ходатайству, поддержал исковые требования, просил удовлетворить. 

Представители ответчика ПАО «Челябинский цинковый завод» - ФИО3 по доверенности от 20 июля 2016 года № (л.д. 109), ФИО4 по доверенности от 20 июля 2016 года № (л.д. 111), в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований указав на законность увольнения истца, соблюдение ответчиком процедуры увольнения истца, представили письменные объяснения (л.д. 122-126), а так же дополнительные объяснения (л.д. 161-163). 

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Челябинской области в судебное заседание не явился, извещен (л.д. 136). 

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Жинжиной Т.Н., полагавшей, что исковые требования не подлежат удовлетворению, поскольку процедура увольнения истца не нарушена, приходит к выводу, что требования истца подлежит частичному удовлетворению. 

Судом установлено, что ФИО1 работал в ОАО «Челябинский цинковый завод» (впоследствии переименовано в ПАО «Челябинский цинковый завод» с 10 апреля 2006 года по 03 июля 2017 года, с 10 апреля 2006 года в должности аппаратчика –гидрометаллурга 6 разряда (Ларокс) в вель-цехе, с 01 июля 2006 года на основании приказа №/к от 30 июня 2016 года в должности мастера отделения фильтрации в вель-цехе (л.д. 40).. С истом был заключен трудовой договор от 10 апреля 2016 года № (л.д. 35-36), дополнительные соглашения к трудовому договору от 10 апреля 2016 года, от 30 апреля 2015 года, от 22 сентября 2015 года (л.д. 37-39). 

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 апреля 2006 года №, приказом №/к от 30 июня 2016 года, ФИО1 с 01 июля 2006 года установлен должностной оклад – 8 900 руб. в месяц. 

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником увольнении (увольнении) от 03 июля 2017 года, ФИО1 уволен с 03 июля 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение штата и численности работников организации с выплатой выходного пособия и заработной платы, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 5, 83). С данным приказом истец ознакомлен лично под роспись 03 июля 2017 года. 

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнений в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно протоколу совещания рабочей группы по оптимизации численности персонала под председательством генерального директора ПАО «Челябинский цинковый завод» от 04 апреля 2017 года, принято решение о сокращении должности мастера отделении фильтрации Вель-цеха (л.д. 58). 

Согласно приказу № от 18 апреля 2017 года, с целью оптимизации численности персонала ПАО «Челябинский цинковый завод» и повышения эффективности управления персоналом, принято решение о сокращении с 20 июня 2017 года 1 штатной единицы мастера отделения фильтрации вель-цеха, занимаемой ФИО1 (л.д. 65). 

Согласно предупреждению от 18 апреля 2017 года, ФИО1 18 апреля 2017 года, предупрежден под роспись о сокращении с 20 июня 2017 года должности мастера отделения фильтрации вель-цеха (л.д. 66). В период с 19 апреля 2017 года по 29 июня 2017 года, истцу ФИО1 предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности в цехах: Выщ- аппаратчик гидрометаллург 3 разряда, электромонтер по ремонту и обслуживанию электроообрудования 4 разряда, слесарь ремонтник 5 разряда; в КЭЦ - чистильщик 2 разряда, электролизник водных растворов 4 разряда, плавильщик 5 разряда, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда; Вельц- слесарь –ремонтник 5 разряда, оператор по обслуживанию пылегазоулавливающих установок 4 разряда; ГМЦ - аппаратчик-гидрометаллург 4 разряда, слесарь-ремонтник 4 разряда,; энергетический цех – слесарь по ремонту и оборудованию котельных и пылеприготовительных цехов (дежурный) 5 разряда, слесарь по экуплатации и ремонту газового оборудования (дежурный) 5 разряда; СТК – подсобный рабочий 2 разряда, главная бухгалтерия – ведущий бухгалтер, отдел внутреннего аудита – ведущий специалист по внутреннему аудиту; вельцех- шихтовщик 4 разряда; ОЦ- слесарь-ремонтник 5 разряда, обжигальщик 4 разряда, КЭЦ- катодчик 4 разряда, плавильщик 5 разряда, распределитель работ 4 разряда, ВЦ- печевой на вельцпечах 4 разряда; СКЦ- аппаратчик по очистке газа 4 разряда, аппаратчик смешивания 4 разряда, аппаратчик абсорбции 5 разряда; ЭнергоЦ- слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования (дежурный) 5 разряда, отдел экологии – специалист по охране окружающей среды; ТЦ- ведущий инженер по безопасности движения (железнодорожного) (л.д. 66-76). От предложенных работодателем в период с 19 апреля 2017 года по 29 июня 2016 года указанных должностей истец отказался. Как пояснил истец, должности предложенные ответчиком являются рабочими, часть должностей он не может занимать ввиду отсутствия соответствующего высшего образования- отдел экологии – специалист по охране окружающей среды; ТЦ- ведущий инженер по безопасности движения (железнодорожного), главная бухгалтерия – ведущий бухгалтер, отдел внутреннего аудита – ведущий специалист по внутреннему аудиту. 

Согласно штатному расписанию на 01 января 2016 года, на 01 января 2017 года, в Вель-цехе предусмотрена одна штатная единица – должность мастера в отделении фильтрации (л.д. 103, 104), в связи с чем, ссылки на преимущественное оставление истца на работе, в силу ст. 179 ТК РФ, необоснованны. Согласно штатному расписанию на 04 июля 2017 года (л.д. 105), в вель-цехе отделение фильтрации и должность мастера отсутствуют, что свидетельствует о реальном сокращении штата у ответчика, в данном случае должности истца. 

На основании протокола отчетно-выборной профсоюзной конференции (собрания) Вель-цеха от 18 августа 2016 года, ФИО1 был выбран председателем профсоюзной организации цеха (л.д. 148-150). 

07 апреля 2017 года, ПАО «Челябинский завод» уведомило Председателя профсоюзного комитета ПАО «Челябинский цинковый завод» ФИО8 о сокращении штата и численности персонала (л.д. 60). 

06 июня 2017 года в адрес Профсоюзного комитета ПАО «Челябинский цинковый завод» направлен проект приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, а так же уведомление о сокращении и численности персонала, приказ № от 18 апреля 2017 года «О сокращении штата и численности персонала», список работников, представленных на увольнение по сокращению штата, предупреждение о предстоящем персональном высвобождении работника, перечень вакансий по предлагаемой работе, с просьбой в течение 7 рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного приказа и согласие на увольнение ФИО1 (л.д. 80). 

Согласно решению первичной профсоюзной организации работников ПАО «Челябинский цинковый завод» от 19 июня 2017 года № (л.д. 81-82), с представленным работодателем проектом приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, мастером отделения фильтрации вель-цеха, избранным председателем цехового комитета вель-цеха, профсоюзный комитет согласен. Профсоюзный комитет счел возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, мастером отделения фильтрации вель-цеха, избранным председателем цехового комитета вель-цеха, в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодателем обязанность об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем сокращении выполнена, ответчиком представлены доказательства соблюдения установленных ч. 1 ст. 82 ТК РФ сроков уведомления выборного органа профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников для получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Ссылки представителя истца на п. 9.6 коллективного договора, предусматривающего, что работники акционерного общества, входящие в состав выборных профсоюзных органов, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия соответствующего органа (л.д. 121), не свидетельствуют о неуведомлении профсоюзного органа о предстоящем увольнении истца, поскольку в силу ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. 

Анализ представленных сторонами во исполнение требований ст.56 ГПК РФ доказательств, подлежащего применению при разрешении настоящего спора законодательства, позволяет суду сделать вывод о том, что в ПАО «Челябинский цинковый завод» было произведено в действительности сокращение численности (штата) работников организации, принимались меры ответчиком для перевода работника на другую работу путем выяснения наличия вакансий, истец был своевременно предупрежден под роспись о его освобождении от должности в связи с сокращением штата, истец не обладал преимущественным правом оставления на работе.

Вместе с тем, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что в соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. 

Вместе с тем, работодатель в период с даты уведомления истца об увольнении и до даты увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложил не все имеющиеся вакантные должности истцу, чем требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ не выполнил. 

Так, из материалов дела и пояснений сторон в судебном заседании, письменных документов (л.д. 195-199), следует, что 01 июня 2017 года на основании приказа №/к от 12 мая 2017 года, по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ уволен с работы ФИО9, занимавший должность механика цеха в цехе «Комплекс электролиза цинка». 01 июня 2017 года указанная должность в порядке перевода, предложена ФИО5, занимавшему должность слесаря –ремонтника 6 разряда плавильного отделения цеха «Комплекс электролиза цинка», чья должность как и должность истца подлежала сокращению, ФИО10 уведомлен о предстоящем сокращении 28 апреля 2017 года под роспись лично (л.д. 194-195). На основании приказа от 02 июня 2017 года №/к ФИО10 с его согласия назначен с 02 июня 2017 года на должность механика цеха в цехе «Комплекс электролиза цинка» (л.д. 200). 

Согласно должностной инструкции механика цеха (л.д. 205-218), механик цеха «Комплекс электролиза цинка», служба механика должен иметь высшее техническое образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 3 лет, или среднее специальное образование и стаж работы инженерно-технических должностях не менее 5 лет. 

Истец имеет высшее техническое образование - специальность электроснабжение промышленных предприятий, городов и сельского хозяйства – диплом ПВ № от 11 июня 1988 года, выданный Челябинским политехническим институтом им. Ленинского комсомола (л.д. 157), а так же стаж работы на инженерно-технических должностях более 5 лет. 

Однако, доказательств того, что истцу ФИО1, ответчиком в период с 01 июня 2017 года по 02 июня 2017 года предлагалась вакантная должность – механик цеха «Комплекс электролиза цинка», ФИО1 отказался от указанной должности, суду в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено. 

Доказательств о невозможности выполнения истцом работы механика цеха, не представлено.

Доводы представителя ответчика о том, что одна и та же вакансия не может быть предложена нескольким работникам одновременно, несостоятельны, противоречат положениям ст. 81 ТК РФ. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности увольнения истица ФИО1 по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, увольняя ФИО1 по сокращению штата, работодатель имеющиеся вакантные должности (механик цеха), ему не предложил, чем требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ не выполнил. Соответственно, увольнение ФИО1, оформленное приказом (распоряжением) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником №/к 03 июля 2017 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с 03 июля 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение штата и численности работников организации с выплатой выходного пособия и заработной платы, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным, приказ подлежит отмене. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации), ФИО1 подлежит восстановлению на работе с даты, следующей за последним днем работы – 04 июля 2017 года. 

Истца следует восстановить в должности мастера отделения фильтрации вель-цех ПАО «Челябинский цинковый завод» с 04 июля 2017 года. В силу ст. ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской, ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности расчета средней заработной платы установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № (ред. от 25.03.2013) (далее - Положение).

В соответствии с п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка истцу является период с 01 июля 2016 года по 30 июня 2016 года.

В силу пункта 9 Положения для определения среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок работника, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 июля 2017 года по день вынесения решения суда - 07 июля 2017 года, представив расчет среднего заработка за вынужденный прогул за указанный период в размере 72 612 руб. 25 коп. (2 904 руб. 49 коп. х 48 рабочих дней = 139 415 руб. 32 коп. – 66 803 руб. 27 коп. (выходное пособие) = 72 612 руб. 25 коп. (л.д. 164). 

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Поскольку установлено, что истец восстановлен на работе в должности мастера отделения фильтрации вель-цех ПАО «Челябинский цинковый завод» с 04 июля 2017 года, в силу ст. 394 ТК РФ за период с 04 июля 2017 года по 07 сентября 2017 года подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. 

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При расчете среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула следует руководствоваться Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года, согласно которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени. Для определения среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

При расчете среднего заработка подлежащего присуждению в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из предложенных истцом и ответчиком параметров заработной платы истца и учета его рабочего времени, что подтверждается расчетом истца (л.д. 164), справкой ответчика о среднедневном заработке (л.д. 107), табелями учета рабочего времени (л.д. 101-102). 

Суд полагает возможным принять в качестве параметра расчета средний дневной заработок в размере 2 904 руб. 49 коп. (630 275 руб. 15 коп. : 217 дней = 2 904 руб. 49 коп.) (л.д. 107), согласно справке ответчика, указанный в справке расчет соответствует Положению «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула истца за период с 03 июля 2017 года по 07 сентября 2017 года составит139 415 руб. 52 коп (2 904 руб. 49 коп. х 48 рабочих дней = 139 415 руб. 52 коп.). 

Вместе с тем, как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В судебном заседании установлено, что и истцом не оспаривалось, что истцу в связи увольнением по сокращению штата 03 июля 2017 года выплачено выходное пособие в размере 66 803 руб. 27 коп., 05 сентября 2017 года – 60 994 руб. 29 коп. (л.д. 152-154, 159-160), всего на сумму 127 797 руб. 56 коп. (66 803 руб. 27 коп. + 60 994 руб. 29 коп. = 127 797 руб. 56 коп.). 

Учитывая вышеизложенное, а так же положения, содержащиеся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о том, что подлежит зачет выплаченного истцу выходного пособия при увольнении за первый и второй месяц по сокращению штата в размере 127 797 руб. 56 коп., соответственно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 июля 2017 года по 07 сентября 2017 года в размере 11 617 руб. 96 коп. (139 415 руб. 52 коп. -127 797 руб. 56 коп. = 11 617 руб. 96 коп.), в остальной части, требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Исходя из положений ст. 237 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, … компенсация морального вреда возмещается в денежной форме … а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, нарушение допущенные ответчиком при увольнении работника, незаконное отправление истца в простой, лишение возможности трудиться, учитывая нравственные страдания истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 6 000 руб., в пользу истца, в остальной части требования истца о взыскании компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в силу ст. 333.19 НК РФ, следует взыскать госпошлину в местный бюджет в размере 1 064 руб. 72 коп. (за требование о компенсации морального вреда, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе (300 руб.) + взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – 764 руб. 72 коп. = 1 964 руб. 72 коп.). 

Руководствуясь ст.ст. 12, 194- 198, 211 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) №/к 03 июля 2017 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с 03 июля 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение штата и численности работников организации с выплатой выходного пособия и заработной платы, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 в должности мастера отделения фильтрации вель-цех ПАО «Челябинский цинковый завод» с 04 июля 2017 года. 

Взыскать с ПАО «Челябинский цинковый завод» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 04 июля 2017 года по 07 сентября 2017 года в размере 11 617 руб. 96 коп., компенсацию морального вреда в размере 6 000 руб. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Челябинский цинковый завод» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1 064 руб. 72 коп. 

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течении месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в суд, постановивший решение.

Председательствующий Т.Ю. Орехова