2-704/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 декабря 2019 года г. Кяхта

Кяхтинский районный суд Республики Бурятия в составе

председательствующего судьи Жарниковой О.В.

при секретаре – помощнике судьи Корнильевой И.Н.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» ФИО3, прокурора – помощника прокурора Кяхтинского района РБ Нагуслаева А.Т., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-704/2019 по иску ФИО1 к ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» об отмене и признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, в ходе судебного процесса, уточнив и увеличив исковые требования. В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ принята временно на должность бухгалтера материальной группы на период отпуска по беременности и родам зам.главного бухгалтера 

<

данные изъяты> С ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на постоянную должность бухгалтера материальной группы в ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ».

Истец отмечает, что согласно служебной записки начальника АХО 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с увольнением завскладом 

<

данные изъяты> в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ проводилась инвентаризация и прием-передача материальных запасов, поэтому, в связи со сменой материально ответственных лиц оформление первичных документов на выдачу материальных запасов было приостановлено. Однако бухгалтер материальной группы ФИО1 отказалась выписывать норму моющих средств на август и принимать отчеты по использованию моющих средств за июль месяц. На основании указанной служебной записки в отношении нее было проведено служебное расследование и применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чем вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. 

Истец считает названный приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку до окончания приема-передачи материальных запасов в связи с увольнением прежнего завскладом 

<

данные изъяты>. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, вновь принятая завскладом 

<

данные изъяты> не имела право выдавать, находящиеся материальные ценности на складе, в том числе и моющие средства, так как они еще не числились на подотчете у нее. ФИО4 приняла на свой подотчет материальные запасы только ДД.ММ.ГГГГ.

Также истец полагает, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ за № о применении дисциплинарного взыскания издан по истечению срока, т.е. по истечении одного месяца со дня докладной сестер-хозяек Кяхтинской ЦРБ от ДД.ММ.ГГГГ. Объяснений в рамках названного служебного расследования у нее не отбирались в нарушение ст. 193 ТК РФ, поскольку обращение о даче объяснения датировано ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ

Кроме того, как отмечает истец, на основании служебной записки главного бухгалтера ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ в отношении нее также было проведено служебное расследование и применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужило непредставление ею во исполнение приказа главного врача от ДД.ММ.ГГГГ за № плана выполнения работ на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец также считает вышеназванный приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку невозможно предугадать и составить план о том, кому, когда и какие материалы понадобятся. Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания работодателем тяжесть совершенного проступка не учитывалась. Приказ о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ за № издан до истечения двух рабочих дней срока, предусмотренного для подачи объяснений работником.

Уведомление об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением работнику другой работы от ДД.ММ.ГГГГ года истец считает также незаконными, так как для вручения уведомлений не было оснований, поскольку, в соответствии со ст. 135 ТК РФ в систему заработной платы должны быть включены размеры тарифных ставок, оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ней трудового договора по п.7 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, истец считает незаконным и подлежащим отмене. В обоснование своей позиции истец указала, что в приказе Минздрава РБ от 12.07.2019 года за № 420-ОД, на который ссылается ответчик, нет указаний на то, что увеличение размера базового оклада происходит за счет отмены выплат за медстаж, отмены наличия почетных званий, ученой степени и значительного снижения размеров стимулирующих выплат и частично компенсационных выплат. Считает, что с учетом данного приказа Минздрава РБ, ее заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ должна составлять 

<

данные изъяты>, а не как изложено в дополнительном соглашении.

Поэтому, дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в трудовой договор ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ» истец считает также незаконным, так как руководство ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» отменяют и снижают стимулирующие и компенсационные надбавки, оставляя гарантированную заработную плату в 

<

данные изъяты>. То есть, условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника на получение заработной платы. В связи с изложенным, она подлежит восстановлению на прежней работе с взысканием с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, истец просит учесть, что по условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ей предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 50 календарных дней, из которых, в соответствии с пунктом 3.2 трудового договора – основной отпуск составляет 28 календарных дней и дополнительный отпуск 7 рабочих дней. Пунктом 3.4 трудового договора ей также предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней согласно коллективного договора. Однако руководством ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» при расчете за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 16 календарных дней.

Также ответчиком не в полном размере произведена выплата компенсации при увольнении (выходное пособие), которое начислено за 10 дней, тогда как следовало начислить за 14 дней в соответствии со ст. 178 ТК РФ. При этом, ответчик нарушил срок расчета при увольнении.

На основании изложенного, с учетом увеличения исковых требований, истец ФИО1 просит: 1) признать незаконными и отменить приказы о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров за № от ДД.ММ.ГГГГ и за № от ДД.ММ.ГГГГ 2) признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 3,4) признать незаконными и отменить уведомление об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением работнику другой работы от ДД.ММ.ГГГГ; 5,6,7) восстановить ее на работе в должности бухгалтера материальной группы, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 16 календарных дней; 8) произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 16 календарных дней; 9) дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в трудовой договор ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ» признать незаконным и отменить; 10) вынести частное определение о привлечении к уголовной ответственности за злоупотребление и превышение должностными полномочиями руководство ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ», а также представителя ответчика ФИО3 за нарушение ТК РФ, ФЗ РФ, ГПК РФ, УК РФ; 11) увеличить ей оклад и размеры указанных выплат сохранить в ранее установленных размерах с ДД.ММ.ГГГГ; 12) произвести ей перерасчет за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, каждая, подтвердив обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, настаивали на удовлетворении заявленных требований в полном объеме, приведя аналогичные обоснования.

Представитель ответчика ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, пояснив, что ФИО1 недобросовестно исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором. Не оспаривает, что руководством не был отрегулирован порядок выдачи и списания материальных ценностей со склада в период проведения приема-передачи. Между тем, считает, что ФИО1 обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора по факту того, что отказалась выписать норму моющих средств и принимать отчеты по использованию моющих средств за ДД.ММ.ГГГГ. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ издан в соответствии с тяжестью совершенного проступка, так как своим бездействием ФИО1 поставила под угрозу всю работу деятельности медучреждения, поскольку отсутствие моющих средств в учреждении привело бы к угрозе распространения инфекционных заболеваний, нарушению требований СанПин, не проведению своевременных уборок с использованием дезсредств. Также считает обоснованным привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности и объявление выговора по приказу от ДД.ММ.ГГГГ за №, поскольку последняя не представила план работы на рабочую неделю с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тем самым не исполнила приказ главного врача от ДД.ММ.ГГГГ за № по внедрению процедуры составления планов и отчетов по исполнению планов указанных работ, который исполняется всеми структурными подразделениями ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ».

По требования об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора представитель ответчика просила отказать. В обоснование своей позиции указала, что все организационные мероприятия по внесению изменений в трудовые договоры, вручению уведомлений, составлению дополнительных соглашений с работниками ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» проводились в соответствии с Приказом Минздрава РБ от 12.07.2019 года за № 420-ОД, который был издан в связи с внесением изменений в действующую систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. В связи с указаниями, данных Минздравом были увеличены должностные оклады, уменьшены стимулирующие и компенсационные выплаты, нарушений требований ст. 135 ТК РФ не допущено, заработная плата работников не уменьшилась, все приведено в соответствие с действующей системой оплаты труда работникам бюджетной сферы. Все действия являются следствием исполнения Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012 года по поэтапному повышению заработной платы работникам бюджетной сферы. 

Служебные расследования в рамках издания оспариваемых истцом приказов о применении дисциплинарных взыскания и процедура по уведомлению об изменении условий трудового договора проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, права ФИО1 не нарушались.

Также представитель ответчика считает необоснованным требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 16 календарных дней, поскольку дополнительный отпуск в количестве 14 дней был предусмотрен коллективным договором, срок которого истек. Также не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о вынесении частного определения, признании незаконным дополнительного соглашения, увеличения оклада с сохранением выплат в ранее установленных размерах, перерасчете, поскольку ФИО1 отказалась работать в новых условиях. Поддержала все представленные со стороны ответчика возражения, просила в иске отказать. 

Выслушав объяснения участников процесса, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора Нагуслаева А.Т., полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части отмены приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания ФИО1 в виде выговора, ввиду допущенных нарушений со стороны работодателя при применении дисциплинарного взыскания, и оставлению остальных исковых требований истца без удовлетворения в связи с их необоснованностью, суд приходит к следующим выводам. 

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника. Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец ФИО1 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ принята на постоянную должность бухгалтера материальной группы в ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ».

При этом, ФИО1 при приеме на работу была ознакомлена с должностной инструкцией бухгалтера, утвержденной главным врачом 

<

данные изъяты>., о чем свидетельствует ее подпись. Истец в судебном заседании пояснила, что в своей работе она руководствуется данной должностной инструкцией, которая не признана не действительной. Указанные факты не оспариваются стороной ответчика.

Между тем, ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ДД.ММ.ГГГГ утверждена новая должностная инструкция бухгалтера материальной группы ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ». Названная должностная инструкция была вручена и доведена до ФИО1, о чем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ. Однако указанную должностную инструкцию ФИО1 подписать отказалась, в связи с чем были составлен акт за № от ДД.ММ.ГГГГ.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. 

Между тем, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», отмечено, что унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если в трудовом договоре определены все функции работника, то составление отдельной должностной инструкции не требуется. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

При этом, достоверных и допустимых доказательств, что должностная инструкция от ДД.ММ.ГГГГ являлась неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с ФИО1, ответчиком суду не представлено, учитывая, что с названной должностной инструкцией работник не согласилась.

Поэтому, суд считает установленным в судебном заседании, также из пояснений истца, что ФИО1 в своей трудовой деятельности руководствовалась положениями трудового договора и должностной инструкцией, подписанной работником при приеме на работу в ДД.ММ.ГГГГ

По требованию о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за № от ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям. 

Из докладной записки прачки 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с передачей склада, получение моющих средств не производилось. В начале июля на основании устного распоряжения начальника АХО 

<

данные изъяты> ею был получен месячный запас моющих средств. По состоянию на дату написания докладной моющих средств нет.

В служебной записке начальник АХО 

<

данные изъяты> доводит до сведения главного врача, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением завскладом 

<

данные изъяты>. проводилась инвентаризация и прием передача материальных запасов. При смене материально ответственных лиц оформление первичных документов на выдачу материальных запасов было приостановлено. В целях недопущения срыва производственного процесса и нарушений СанПин им было дано устное распоряжение завскладом 

<

данные изъяты> выдать норму моющих средств за июль месяц. Однако бухгалтер материальной группы ФИО1 норму моющих средств на август отказывается выписывать и принимать отчеты по списанию использованных моющих средств за июль месяц.

На основании служебной записки начальника АХО 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ об отказе бухгалтером материальной группы ФИО1 в выдаче моющих средств на август месяц и срыве работы прачечной учреждения, и не принятии отчета по списанию использованных моющих средств за июль месяц, от ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о проведении служебного расследования. Приказ о проведении служебного расследования был доведен до ФИО1, у работника истребовано письменное объяснение, которое ФИО1 не предоставила в установленные сроки, о чем свидетельствуют соответствующие акты. Из протокола заседания комиссии по служебной проверке от ДД.ММ.ГГГГ следует, что на заседании комиссии ФИО1 давать пояснения отказалась. По результатам служебной проверки приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 объявлен выговор в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором и должностной инструкцией, выразившимися в отказе выписывать моющие средства и принимать отчеты по списанию использованных моющих средств за ДД.ММ.ГГГГ, которое ведет к срыву работы всего учреждения. Данный приказ вручен и доведен до ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен акт. 

Со стороны работодателя процедура по проведению служебной проверки не нарушена, проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства, в сроки, установленные законодательством. Довод истца о проведении служебного расследования за пределами сроков, суд отклоняет. В названной части суд учитывает, что служебное расследование было инициировано по служебной записке начальника АХО 

<

данные изъяты> после обращения к нему прачки 

<

данные изъяты>, а не в связи с обращением сестер-хозяек.

Ссылку истца о том, что письменное объяснение у нее не отбиралось, суд считает надуманной, поскольку в материалах служебного расследования представлена служебная записка об истребовании у ФИО1 письменного объяснения.

Между тем, суд считает, что дисциплинарное взыскание в отношении работника применено без учета всех обстоятельств.

В названной части суд учитывает, что согласно ст. 11 ФЗ «О бухгалтерском учете» активы и обязательства подлежат инвентаризации. При инвентаризации выявляется фактическое наличие соответствующих объектов, которое сопоставляется с данными регистров бухгалтерского учета. Случаи, сроки и порядок проведения инвентаризации, а также перечень объектов, подлежащих инвентаризации, определяются экономическим субъектом, за исключением обязательного проведения инвентаризации. Обязательное проведение инвентаризации устанавливается законодательством Российской Федерации, федеральными и отраслевыми стандартами. 

Обязательной процедурой при смене материально ответственного лица (в том числе при его увольнении) является проведение инвентаризации, предусмотренное п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета, утв. Приказом Минфина от 28.12.2001 № 119н. 

В пункте 27 вышеназванного Положения отмечено, что персональный состав постоянно действующей и рабочих инвентаризационных комиссий утверждает руководитель организации, о чем издается распорядительный документ (приказ, распоряжение и т.п.).

В состав указанных комиссий включаются представители администрации организации, работники бухгалтерской службы, другие специалисты (юристы, инженеры, экономисты, техники и т.д.).

При этом, в пункте 28 Положения указано, что бухгалтерская служба организации обязана: осуществлять контроль за своевременностью и полнотой проведения инвентаризаций; требовать сдачи материалов инвентаризаций в бухгалтерскую службу; следить за своевременным завершением инвентаризаций и документальным оформлением их результатов; отражать на счетах бухгалтерского учета выявленные при инвентаризации расхождения между фактическим наличием имущества и данными бухгалтерского учета.

Согласно части 1 статьи 13 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» бухгалтерская (финансовая) отчетность должна давать достоверное представление о финансовом положении экономического субъекта на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств за отчетный период, необходимое пользователям этой отчетности для принятия экономических решений. Бухгалтерская (финансовая) отчетность должна составляться на основе данных, содержащихся в регистрах бухгалтерского учета, а также информации, определенной федеральными и отраслевыми стандартами.

В соответствии с п. п. 6 и 7 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. N 119н, одной из основных задач учета материально-производственных запасов является контроль за их сохранностью в местах хранения, а одним из основных требований, предъявляемых к бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, является соответствие данных складского учета и оперативного учета движения запасов в подразделениях организации данным бухгалтерского учета.

Согласно приказу главного врача ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ № постановлено в связи с увольнением 

<

данные изъяты>. провести с ДД.ММ.ГГГГ прием-передачу числящихся материальных ценностей на складе учреждения от заведующей складом 

<

данные изъяты>. к 

<

данные изъяты> При этом, в состав комиссии входил и представитель от бухгалтерии, которая могла и должна была координировать работу по выдаче и списанию товарно-материальных ценностей в период приема-передачи с учетом требований законодательства.

При этом, в служебной записке начальник АХО 

<

данные изъяты> ставит вопрос об отказе со стороны ФИО1 выписывать норму моющих средств на август и принимать отчеты по списанию использованных моющих средств за июль месяц. В то время как дисциплинарное взыскание применено к ФИО1 за отказ исполнять названные обязанности как по выписыванию накладной, так и по списанию использованных моющих средств в июле месяце, без ссылки на август месяц, что не соответствует действительности.

Так, в ходе судебного заседания установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, после окончания процедуры приема-передачи выписала накладную на получение моющих средств на июль месяц, и далее, на август месяц, также приняла отчеты по списанию использованных моющих средств, что стороной ответчика не оспаривается. 

Суд считает состоятельной ссылку истца о том, что фактически прием-передача проводились в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а не с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, как следует из материалов служебной проверки. В названной части суд учитывает приказ о проведении процедуры приема-передачи от ДД.ММ.ГГГГ за №, где указана дата, с которой прием-передачу постановлено начать -ДД.ММ.ГГГГ

Суд считает установленным в судебном заседании, что заведующая складом «Кяхтинской ЦРБ» 

<

данные изъяты>. приняла материальные запасы на свой подотчет только ДД.ММ.ГГГГ, что следует из реестра по приходу за ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, лишь с указанной даты, ответственными лицами могли быть выданы накладные, подлежащие предоставлению на склад с последующей выдачей товарно-материальных ценностей, в данном случае – моющих средств.

При этом, руководством «Кяхтинской ЦРБ», равно как и председателем комиссии по приему-передаче не были изданы распоряжение, либо приказ на период проведения приема-передачи товарно-материальных ценностей, предусматривающий и координирующий действия лиц в названный период на выдачу товарно-материальных ценностей и их списание. Указанное подтверждается показаниями свидетелей 

<

данные изъяты>завскладом), 

<

данные изъяты>А.(начальником АХО), 

<

данные изъяты>.(прачкой), 

<

данные изъяты>.(сестрой-хозяйкой), а также не отрицается представителем ответчика ФИО3

С учетом изложенного, суд считает обоснованными требования истца в части признания незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, и отменяет его.

При этом, доводы истца по выявлению недостачи в ходе приема передачи и смене материально-ответственных лиц, и о неправомерности действий начальника АХО 

<

данные изъяты>. в части дачи устных распоряжений завскладом по выдаче в период приема-передачи материальных ценностей, а также незаконности действий 

<

данные изъяты>., выдавшей материальные ценности без принятия на подотчет, незаконности действий 

<

данные изъяты> о списании с подотчета 

<

данные изъяты>. материальных ценностей в период служебного расследования, суд отклоняет, поскольку указанное, не является предметом настоящего спора, права истца названными обстоятельствами не нарушаются.

В соответствии с нормами законодательства обязательным условием наступления ответственности за причинение вреда считается вина причинителя. Однако вышеназванные истцом обстоятельства не входят в предмет доказывания при рассмотрении судом трудового спора в рамках настоящего гражданского дела.

По требованию о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности. 

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Как следует из материалов дела, главным врачом ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ в целях обеспечения эффективности управленческого и производственного процесса в структурных подразделениях ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» издан приказ за № о внедрении документированной процедуры еженедельного планирования для управления процессами выполнения работ сотрудниками экономического отдела, бухгалтерии, отдела кадров отдела закупок, заведующим склада материальных товаров. На основании данного приказа, сотрудники бухгалтерии обязаны составлять и предоставлять на утверждение главному бухгалтеру индивидуальные текущие планы и отчеты о выполнении этих планов не позднее 09:00 часов понедельника, в свою очередь, главный бухгалтер обязан предоставлять на утверждение главному врачу сводные текущие планы работ и отчет об их выполнении не позднее 10:00 часов понедельника за прошедшую неделю. 

Указанный приказ был доведен до сотрудников структурных подразделений ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ», в том числе до ФИО1, был ей вручен, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе истца подписывать данный приказ.

При этом, согласно служебной записки главного бухгалтера 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ, бухгалтер материальной группы ФИО1 не представила план работы на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года. На требование представить план работы, ФИО1 ушла без объяснений.

На основании вышеназванной служебной записки, издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о проведении служебного расследования, который этой же датой доведен до ФИО1, о чем составлен акт. В соответствии со ст. 193 ТК РФ ФИО1 было предложено дать объяснение, что подтверждается служебной запиской. В связи с не предоставлением ФИО1 письменного объяснения, ДД.ММ.ГГГГ составлен акт. На заседании комиссии по служебной проверке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 также какие-либо пояснения не дала. По результатам служебной проверки приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором и должностной инструкцией, выразившимися в отказе выполнять приказ главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ а именно, в непредставлении индивидуального текущего плана работы на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Данный приказ доведен до ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, составлен акт.

Исследовав материалы дела, принимая во внимание нормы законодательства, установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что со стороны работодателя процедура по проведению служебной проверки не нарушена, проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства.

По правомерности применения дисциплинарного взыскания, суд считает, что в соответствии с положениями трудового договора работник ФИО1 обязана добросовестно и лично выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее должностной инструкцией, приказы работодателя, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, соблюдать трудовую дисциплину (п.2.1). В должностной инструкции бухгалтера материальной группы в своей деятельности бухгалтер руководствуется приказами и распоряжениями директора предприятия, распоряжениями главного бухгалтера и его заместителей (п.1.3). В должностные обязанности также входит выполнение отдельных служебных поручений от главного бухгалтера и от руководства предприятия (п.3.8).

С учетом изложенного, работник ФИО1 обязана была исполнять приказ главного врача, распоряжение главного бухгалтера о необходимости предоставить план работы на неделю в соответствии с требованиями трудового законодательства и положениями трудового договора и должностной инструкции. Привлечение к дисциплинарной ответственности обоснованно. Уважительных причин неисполнения ФИО1 приказа главного врача не установлено, истцом доказательств не представлено. 

Судом установлено и истцом не отрицается, что она не представила план работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тем самым не исполнила приказ главного врача от ДД.ММ.ГГГГ о внедрении документированной процедуры еженедельного планирования, который был до работника доведен в установленном порядке.

Ссылка истца несостоятельна, что в нарушение ст. 193 ТК РФ у нее не была истребована объяснительная, поскольку в материалы дела представлены все документы, в рамках проведенного служебного расследования. По состоянию на дату издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ, план работы со стороны ФИО1, равно как и ее объяснительная не представлены. Доказательств обратного суду не представлено.

Отказывая в требованиях истца в названной части, суд приходит к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания, каких-либо противоречий судом не установлено.

По требованию о признании незаконным и отмене приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. 

Поскольку условие об оплате труда не затрагивает трудовую функцию работника, следовательно, такие изменения возможны при соблюдении установленной законодательством процедуры во избежание нарушения прав работника.

Законодатель устанавливает обязанность работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и причинах, вызвавших данные изменения.

После письменного уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда и вызвавших их причинах работодатель обязан в письменной форме предложить работнику, не согласившемуся работать в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Отказ работника продолжить работу после изменения условий оплаты труда, а также отказ от другой работы, предложенной работодателем, должны быть оформлены в письменном виде.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

При выполнении требований ст. 74 ТК РФ и отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

При этом согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания наличия таких причин в судебном заседании возлагается на работодателя как на сторону, которая на них ссылается.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).

Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11.05.2012 г. № 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Законность увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При разрешении настоящего спора, вопрос о наличии организационных изменениях условий труда, повлекших необходимость изменения условий трудового договора, оценивается судом исходя из специфики деятельности ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ», являющейся бюджетной организацией, входящей в систему здравоохранения и регулирования в связи с этим вопроса системы оплаты труда работников в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на неопределенный срок на должность бухгалтера материальной группы МБУЗ «Кяхтинская ЦРБ», что подтверждается трудовым договором. 

Разделом 4 трудового договора работнику установлена заработная плата: должностной оклад (тарифная ставка согласно штатного расписания) – 4300 рублей, а также следующие доплаты, надбавки и выплаты к должностному окладу: 20% районный коэффициент; 30% районная надбавка; компенсационные стимулирующие и социальные выплаты в соответствии с действующим законодательством и Положением об отраслевой системе оплаты труда работников учреждения.

В дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в трудовой договор ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ» раздел 4 трудового договора изложен в новой редакции. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается гарантированная заработная плата в размере ДД.ММ.ГГГГ; а) должностной оклад, ставка заработной платы ДД.ММ.ГГГГ в месяц; б) работнику производятся выплаты компенсационного характера: районный коэффициент 20%, северная надбавка 30%; в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера: коэффициент интенсивности и за качество выполняемых работ, в соответствии с Положением об оплате труда. Итого: заработная плата сотрудника при отсутствии замечаний составляет ДД.ММ.ГГГГ

Указанное дополнительное соглашение составлено работодателем на основании приказа Министерства здравоохранения Республики Бурятия от 12.07.2019 года № 420-ОД «Об утверждении примерного положения о системе оплаты труда работников государственных медицинских организаций, государственным бюджетных, казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Республики Бурятия» и приказа ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» от 30.08.2019 года № 153 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ». 

Из названных ведомственных приказов, объяснений представителя ответчика ФИО3, свидетеля 

<

данные изъяты>. (зам.главного врача по экономическим вопросам) в ходе рассмотрения дела следует, что изменения в системе оплаты труда работников ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ», в том числе и истца, были проведены в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы, рекомендаций Минздрава России от 01.03.2019 года № 16-3-12/7 о совершенствовании системы оплаты труда, что соответствует положениям ст. 135 ТК РФ.

В частности, из Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» следует, что системы оплаты труда работников в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

С учетом указанной работы Правительством Российской Федерации будут установлены базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

На уровне учреждений локальными нормативными актами будут утверждены с учетом мнения представительного органа работников: системы нормирования труда в учреждении; изменения, которые вносятся в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

С учетом указанных изменений в учреждениях будет проведена работа по заключению в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 для соответствующей категории работников.

С учетом изложенного, суд считает установленным, что данные изменения в системе оплаты труда касались всех работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры, и были произведены в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ, во исполнение Указа Президента от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы».

При этом, судом учитывается, что ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена ответчиком о вводимых изменениях условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, истцу была предложена другая имеющаяся работа. В случае несогласия продолжить работу на измененных условиях, истец был уведомлена о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомления и список вакансий были доведены до ФИО1, и вручены последней, однако от их подписания ФИО1 отказалась, о чем свидетельствуют акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, соответственно. Согласия на занятие предложенных должностей ФИО1 не выразила.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ работодателем до работника ФИО1 было доведено и вручено дополнительное соглашение, содержащее условие об изменении раздела 4 трудового договора, предусматривающего оплату труда, от подписания которого ФИО1 также отказалась, о чем свидетельствуют акты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

С учетом изложенного, суд, исходя из положений ст. 74 ТК РФ, установленных обстоятельств, приходит к выводу об отсутствии нарушений требований трудового законодательства при увольнении истца.

Из материалов дела усматривается, что истец была письменно за два месяца предупреждена об изменении условий ее трудового договора, истцу были разъяснены причины необходимости таких изменений, от продолжения работы в новых условиях истец отказалась, что также подтверждается показаниями свидетелей 

<

данные изъяты>. (зам.главного врача по экономическим вопросам), 

<

данные изъяты>. (главного бухгалтера). В суде истец также сама пояснила, что не согласна с условиями дополнительного соглашения.

Учитывая фактические обстоятельства дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок и процедура увольнения работника соблюдены, истец за два месяца уведомлена о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора истец отказалась. С учетом изложенного, требования истца о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ за № о прекращении трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ суд оставляет без удовлетворения, истец не подлежит восстановлению на работе. Требования истца в названной части подлежат отказу в удовлетворении.

Истец указывает на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые ей не были предложены. Данный довод был предметом исследования суда, однако суд приходит к выводу о том, что указанные истцом должности отсутствовали в штатном расписании ответчика, истцу были предложены все имеющиеся вакансии, учитывая данные штатного расписания и сведения, предоставляемые ежемесячно ответчиком в Центр занятости населения.

Доводы истца о том, что она со стороны работодателя подверглась дискриминации в части правильного начисления заработной платы, так как между работодателем и работником сложились неприязненные отношения, не могут быть признаны состоятельными, поскольку они в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

При отказе в требованиях о восстановлении на работе, суд отказывает в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, как вытекающего из основного требования.

Требования о признании незаконными и отмены уведомления об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением работнику другой работы от ДД.ММ.ГГГГ суд оставляет без удовлетворения, поскольку названные уведомления не имеют самостоятельного правового значения, носят уведомительный характер, каких-либо прав истца не нарушают, были изданы в ходе проведения процедуры по внесению изменений в трудовые договоры работников.

Также суд не усматривает оснований для признания незаконным дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в трудовой договор ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ» и его отмене, с учетом вышеприведенных обоснований в части необходимости регулирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Кроме того, ФИО1 указанное дополнительное соглашение не подписала, по новым условиям трудового договора не работала, что также исключает признание названного дополнительного соглашения незаконным и его отмене.

В связи с тем, что работником ФИО1 не было подписано дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, касающегося оплаты труда, работать в новых условиях работник отказался, работник уволен, соответственно, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований об увеличения оклада и сохранения размеров указанных выплат в ранее установленных размерах с ДД.ММ.ГГГГ года, равно как и для перерасчета за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ Перерасчет на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ не может быть произведен, так как истец отказалась работать на условиях, предусмотренных данным приказом.

В связи с увольнением истице в соответствии с требованиями ст. 178 ТК РФ выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, также произведена выплата денежной компенсации за 25 календарных дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается показаниями свидетелей – главного бухгалтера 

<

данные изъяты>., а также расчетным листком.

Поэтому требования о компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 16 календарных дней и перерасчете компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 16 календарных дней также являются необоснованными. В названной части, суд также учитывает, что трудовым договором работнику был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск 7 рабочих дней. Ссылку на дополнительный отпуск продолжительностью 14 календарных дней согласно п.4.5 Коллективного договора, суд считает несостоятельной, поскольку указанный коллективный договор утратил свое действие, что подтверждается свидетелем 

<

данные изъяты> (начальник отдела кадров), и по существу истцом не отрицается. Доказательств обратного суду не представлено. Доказательств о том, что истцу произвели неполный расчет компенсации за неиспользованный отпуск суду не представлено. 

Ссылку истца о том, что ответчиком не в полном размере произведена выплата компенсации при увольнении (выходное пособие), которое начислено за 10 дней, тогда как следовало начислить за 14 дней, суд считает несостоятельной, поскольку работнику на основании трудового договора была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Рабочая неделя, это установленная трудовым законодательством продолжительность работы в течение календарной недели, заработная плата оплачивается за дни работы. Таким образом, работодатель правомерно произвел оплату выходного пособия среднего заработка за 10 рабочих дней (за две рабочие недели).

В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Между тем, как следует из расчетного листка, долг за предприятием на момент увольнения ФИО1 числиться в размере 

<

данные изъяты>, что подтверждено со стороны ответчика в судебном заседании. На момент рассмотрения иска, указанная сумма истцу не выплачена, в связи с чем, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца данную сумму. 

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Сумма процентов за период с ДД.ММ.ГГГГ (дата прекращения трудового договора) по ДД.ММ.ГГГГ. (дата рассмотрения иска) исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, действовавшей в соответствующий период, составляет 

<

данные изъяты>. 

Принимая во внимание вышеизложенное, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ в размере 

<

данные изъяты>

Решение в части взыскиваемых сумм подлежит немедленному исполнению в соответствии с требованиями ст. 211 ГПК РФ.

При этом, суд не усматривает оснований для вынесения частного определения в соответствии с ч.3 ст. 226 ГПК РФ, поскольку суд не обнаружил в действиях сторон, других участников процесса, должностного или иного лица признаков преступления. Кроме того, суд считает необходимым отметить, что вынесение подобного определения является правом, но не обязанностью суда, поскольку таким образом орган правосудия реализует свои дискреционные полномочия.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст.ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 

<

данные изъяты> 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198,211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» об отмене и признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – удовлетворить частично.

Приказ главного врача ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» за № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 признать незаконным и отменить.

Взыскать с ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» в пользу ФИО1 задолженность по выплатам при увольнении, причитающихся работнику в размере 

<

данные изъяты>, проценты за просрочку выплаты при увольнении, причитающихся работнику за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>

Решение суда в части взыскания задолженности по выплате при увольнении, причитающихся работнику обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ «Кяхтинская ЦРБ» в бюджет МО «Город Кяхта» госпошлину в размере 

<

данные изъяты>

В удовлетворении остальной части исковых требований истцу отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия через Кяхтинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Жарникова О.В.