05RS0018-01-2025-008037-79

Дело № 2-509/2026 (2-5240/2025;)

РЕШЕНИЕ

(окончательная форма)

Именем Российской Федерации

<

адрес> 27 января 2026 года

Кировский районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Мусаева А.М.;

при секретаре судебного заседания Абдулхалимове М.М.;

с участием:

истца - ФИО1;

ее представителя – ФИО3;

представителя ответчика ПАО "Сбербанк России" и Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк – ФИО7;

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Публичному акционерному обществу "Сбербанк России", Дагестанскому отделению № ПАО Сбербанк, о признании действий работодателя дискриминационными, возложении обязанности произвести индексацию заработной платы и взыскании заработной платы с учетом индексации,

установил:

ФИО1 обратилась в Кировский районный суд 

<

адрес> с иском к Публичному акционерному обществу " Сбербанк России", Дагестанскому отделению № ПАО Сбербанк о признании действий работодателя дискриминационными, возложении обязанности произвести индексацию заработной платы и взыскании заработной платы с учетом индексации.

Свои исковые требования истец обосновывает тем, истец ФИО1, работает в Дагестанском отделении № ПАО Сбербанк в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк.

Постановлением Правления Юго-Западного Банка от 27.06.2018г. №&24а ее должность была упразднена.

ДД.ММ.ГГГГ Заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк (далее ДО №) ФИО4 был издан приказ от 03.05.2023г. №К «О прекращении (расторжении трудового договора с работником (увольнении)» (далее - приказ от 03.05.2023г. №К).

Согласно вышеуказанному приказу, истец была уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудовою кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.

Вышеуказанный приказ о прекращении (расторжении) трудового договора был оспорен истцом в судебном порядке.

Вступившим в законную силу Решением Ленинского районного суда 

<

адрес> от 11.10.2023г. (мотивированное решение 18.10.2023г.) исковые требования ФИО1 удовлетворены частично: отменен Приказ Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк №К от 03.05.2023г. об увольнении ФИО1

ФИО1 восстановлена в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк, с Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

Таким образом, на основании вступившего в законную силу решения суда истец была восстановлена на работе и по настоящее время продолжает осуществлять трудовую деятельность в ранее занимаемой должности - руководитель группы BCП Дагестанского отделения № (ПAO Сбербанк).

Согласно ст.134 Трудового кодекса РФ Обесценение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В ПАО Сбербанк ежегодно проводится кампания по пересмотру заработной платы работников.

Так, в соответствии с порядком, установленным с 2020г. до настоящего времени Коллективным договором ПАО Сбербанк, и на период 2023-2025 годы (п.п.5.6, 5.7):

«5.6 Работодатель проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения работников в регионах присутствия с использованием данных Обзоров рынка труда, содержащим информацию об уровне оплаты труда по должностям в компаниях, расположенных в регионе присутствия, сопоставимых по специфике деятельности и выступающих конкурентами Банка на ранке труда. Работодатель рассматривает вопрос о целесообразности и возможности изменения уровня заработной платы работников (пересмотр заработной платы) на следующий календарный год с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка, роста индекса потребительских цен на товары и услуги и финансовых возможностей работодателя.

5.7. В случае принятия решения о пересмотре заработной платы конкретные правила пересмотра размера заработной платы устанавливаются локальным нормативным актом Банка, который до его утверждения согласовывается с Профсоюзом. Правила пересмотра заработной платы, утвержденные таким локальным нормативным актом, доводятся до сведения всех работников».

С 2021 года по настоящее время работодатель, по непонятным причинам, в нарушение ст.134 Трудового кодекса РФ уклоняется от индексации заработной платы истца.

В данной связи, 24.09.2025г. истец обращалась в Комиссию ПАО Сбербанк по трудовым спорам Юго-Западного Банка (далее - КТС) с заявлением о произведении работодателем индексации ее заработной платы за период с 2021 года по 2025 год.

Решением Комиссии по трудовым спорам Юго-Западного банка ПАО Сбербанк от 25.09.2025г. в удовлетворении ее заявления отказано.

В обоснование своего отказа КТС указало следующее:

«Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механику индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. Определение таких критериев относится к исключительной компетенции самого работодателя.

ПАО Сбербанк относится к числу не бюджетных организаций, т.е. вправе самостоятельно устанавливать правила пересмотра заработных плат

...Приказом от 05.06.2025г. № ЦА/430-КС установлены правила повышения заработных плат сотрудников Банка с 01.07.2025г., в соответствии с Приложением 5 к настоящему приказу. 13 соответствии с п.5.4 Приложения 5 к Приказу от 05.06.2025г. №ЦА 430/КС, увеличение заработных плат не производится сотрудникам, занимающим упраздненные должности, либо работающих в упраздненных подразделениях Банка».

В связи с вышеизложенными обстоятельствами, Комиссия не усмотрела нарушений работодателем прав сотрудника ФИО5

Считает, что уклонение работодателя от индексации ее заработной платы, равно как и отказ КТС в удовлетворении ее заявления о проведении индексации заработной платы, являются незаконными, необоснованными и носят ярко выраженный дискриминационный характер в связи со следующими обстоятельствами.

Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работника, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 ТК РФ).

В соответствии со ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола. расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст.134 Трудового кодекса РФ Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских ценна товары и услуги, Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, в частности путем индексации зарплаты, относятся к основным государственным гарантиям по оплате труда работников.

Ст.134 ТК РФ не содержит положений о том, что работникам, продолжающим осуществлять трудовую деятельность в упраздненной должности/подразделении не производится индексация заработной платы.

Согласно Приказу Роструда от 11.11.2022г. № "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости оттого, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Верховный суд Российской Федерации в своем Определении от 08.04.2019г. №-KГ18-14 указывает: как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, се покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 13-1 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе се периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Т.е. работодатель вправе избрать, любые порядок и условия осуществления индексации, но не имеет право вообще не проводить индексацию каким-то конкретным работникам, работающим по трудовому договору.

Таким образом, право работника на индексацию заработной плазы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации

Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной пламя и уклоняться от установления порядка индексации.

Исходя из буквального толкования указанной статьи ТК РФ, Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.04.2019г. №-KГI8-14 и Приказа Роструда от 11.11.2022г. № индексация заработной платы работников не поставлена в зависимость от бюджетной/небюджетной формы работодателя, а также от того, упразднена ли занимаемая сотрудником должность либо подразделение, в котором он работал или нет и проведение индексации всех; работникам, работающим по трудовому договору является обязанностью, а не правом работодателя.

Несмотря на то, что должность истца упразднена, в настоящее время трудовой договор между истцом и работодателем не расторгнут, что в соответствии с вышеприведённым Определением Верховного суда РФ является безусловным основанием для индексации заработной платы истца работодателем.

Несмотря на упразднение должности истца, истец продолжает осуществлять свою трудовую деятельность наравне с иными сотрудниками банка в соответствии с заключенным с работодателем трудовым договором.

Работодателем истцу на постоянной основе даются служебные поручения и задания (подтверждается прилагаемыми документами), в том числе предполагающие выезды с постоянного места работы. При этом, обращаю внимание суда, что все выезды по поручениям работодателя осуществляются истцом исключительно за свой счет, в то время как иные сотрудники Банка получают соответствующие денежные компенсации за аналогичные выезды.

Кроме того, по причине, что должность истца упразднена, истец лишена возможности принимать участие в конференциях и совещаниях, проводимых в Банке по вопросам, входящим в ее компетенцию в нарушение пункта 3.10 должностной инструкции Руководителя группы ВСП.

Вышеизложенные обстоятельства со всей очевидностью свидетельствуют о том, что действия работодателя, равно как и принятый работодателем Приказ от 05.06.2025г. № ЦА/430-КС, в соответствии с которым увеличение заработных платы не производится сотрудникам, занимающим упраздненные должности, либо работающих в упраздненных подразделениях Банка носят ярко выраженный дискриминационный характер, прямо противоречат положениям ст.134 ТК РФ, а также позициям Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ.

Также истец просит обратить внимание суда, что ранее она уже подвергалась дискриминации со стороны работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ Заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк (далее - ДО №) ФИО4 был издан приказ от 03.05.2023г. №К «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (далее - приказ от 03.05.2023г. №К).

Согласно вышеуказанному приказу истец была уволена на основании пункта 2 части I статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.

Вышеуказанный приказ о прекращении (расторжении) трудового договора был оспорен истцом в судебном порядке.

Вступившим в законную силу Решением Ленинского районного суда 

<

адрес> от 11.10.2023г. (мотивированное решение 18.10.2023г.) исковые требования ФИО1; удовлетворены частично: отменен Приказ Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк №к от 03.05.2023г. об увольнении ФИО1; ФИО1 восстановлена в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк; с Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

Удовлетворяя заявленные требования Ленинский районный суд 

<

адрес> в своем решении пришел к выводу о том, что увольнение истицы ФИО1 произведено с нарушением требований действующего законодательства. В частности, в самой процедуре сокращения штатной единицы, занимаемой истицей, судом усматривается не стремление осуществить оптимизацию кадрового состава, а прекратить трудовые отношения с конкретным работником - истицей ФИО1, что подлежит оценке как дискриминация работника.

Статья 134 ТК РФ носит императивный характер и не позволяет работодателю независимо от наличия или отсутствия бюджетного финансирования самостоятельно лишать каких-либо работников. работающих у данного работодателя по трудовому договору, гарантии на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Анализ вышеприведенных разъяснений Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ со всей очевидностью свидетельствует о том, что индексация заработной платы является обязанностью, а не правом работодателя и не поставлена в зависимость от бюджетной/небюджетной формы работодателя, а также от того, упразднена ли занимаемая сотрудником должность либо подразделение, в котором он работал или нет.

Верховный суд РФ и Конституционный суд РФ прямо указывают на то, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

В соответствии со ст.8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудовою права, коллективный договор, соглашения.

Очевидно, что принятый работодателем Приказ от 05.06.2025г. №ЦА/430-КС. в соответствии с которым, увеличение заработных плат не производится сотрудникам, занимающим упраздненные должности, либо работающих в упраздненных подразделениях Банка, носит ярко выраженный дискриминационный характер, прямо противоречит положениям ст.134 ТК РФ, а также позициям Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ, в связи с чем указанный приказ не подлежит применению в настоящем споре на основании ст.8 ТК РФ.

В связи с изложенным, с учетом уточнений к исковому заявлению, истец просит суд:

1. Признать действия работодателя по не проведению индексации заработной платы руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк ФИО1 дискриминационными;

2. Обязать ответчика ПАО Сбербанк обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк ФИО1 путём индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

3. Взыскать с ответчика ПАО Сбербанк в пользу ФИО1 заработную плату за 2025 год с учетом индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

4. Признать действия работодателя по непроведению индексации заработной платы руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк ФИО1 незаконными;

5. Обязать ответчика ПАО Сбербанк обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк ФИО1 путём индексации заработной платы за 2025 год в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

6. Взыскать с ответчика ПАО Сбербанк в пользу ФИО1 заработную плату за 2025 год с учетом индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В ходе судебного заседания истец ФИО1 и ее представитель ФИО9 поддержали исковое заявление и просили удовлетворить его, по основаниям изложенным в нем.

Представитель ответчика ПАО "Сбербанк России" и Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк по доверенности ФИО8 в ходе судебного заседания возражал против доводов искового заявления и просил в удовлетворении иска отказать, по основаниям, изложенным в их возражениях и пояснил.

ФИО1 в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № была принята на работу в дополнительный офис № Дагестанского отделения № ПАО Сбербанк на должность заместителя руководителя дополнительного офиса.

Впоследствии, с ДД.ММ.ГГГГ Приказом 1225-К ФИО1 была переведена на должность руководителя группы ВСП Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП Дагестанского отделения №

В соответствии с Постановлением Правления Юго-Западного банка от ДД.ММ.ГГГГ №§24а «Об изменении организационной структуры и штатной численности подразделений продаж и обслуживания в сети ВСП аппарата территориального банка, аппарата отделений и внутренних структурных подразделений Юго-Западного банка ПАО Сбербанк» сокращена штатная численность Дагестанского отделения №, в том числе, должность руководителя группы ВСП Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП Дагестанского отделения №, в которой работала ФИО1

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору № от «04» февраля 2013 года должностной оклад ФИО1 установлен в размере 78 500 рублей.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору № от «04» февраля 2013 года должностной оклад ФИО1 установлен в размере 82 500 рублей.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору № от «04» февраля 2013 года должностной оклад ФИО1 установлен в размере 86 625 рублей.

Статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. По смыслу данного правового запрета сокращение должности, занимаемой одинокой матерью, также запрещено. В связи с чем, занимаемая Истцом должность руководителя группы ВСП Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП Дагестанского отделения № не сокращалась. За ФИО1 сохранено место работы по занимаемой должности, ей выплачивается заработная плата, предусмотренная трудовым договором и действующей в Банке системой оплаты труда, на неё распространяются социальные гарантии в соответствии с локальными нормативными актами Банка. Банк исполняет все обязанности работодателя в отношении ФИО1 В связи с наличием правового запрета на сокращение должности, занимаемой одиноким родителем малолетнего ребенка, решение руководящих органов о сокращении занимаемой ФИО1 должности реализовано не было.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору № от «04» февраля 2013 года должностной оклад ФИО1 установлен в размере 86 625 рублей.

ПАО Сбербанк проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения работников с учетом региональных статистических данных и сравнения с рыночными уровнями оплаты труда в регионе. Вопросы целесообразности и возможности изменения заработной платы работников (пересмотр заработной платы) рассматриваются с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия банка, роста индекса потребительских цен на товары и услуги и финансовых возможностей.

ПАО Сбербанк осуществляет дифференцированный пересмотр заработных плат сотрудников в соответствии с положениями локальных нормативных актов банка. Эти мероприятия проводятся с учетом перечисленных выше факторов, а также участия каждого, отдельно взятого работника в работе команды, его личной эффективности и производительности труда. На основании данных параметров, уровень нормативного дохода Истца находится в диапазоне среднерыночного показателя оплаты труда по 

<

адрес> по должностям в должности начальника отдела.

Статьей 132 ТК РФ предусмотрен дифференцированный подход к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а работодатель имеет право устанавливать различный размер заработной платы работникам, занимающим должности в разных структурных подразделениях организации.

В силу ст.134 ТК РФ, обязывающей работодателей обеспечивать уровень реального содержания заработной платы, предусмотрено право работодателей, не относящихся к государственным и муниципальным органам и учреждениям, производить индексацию в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно разъяснениям Конституционного Суда РФ, неоднократно нашедших отражение в Обзорах и Определениях Верховного Суда РФ, предусматривая различный порядок осуществления данной государственной гарантии для работников государственных и муниципальных органов и учреждений, и иных работодателей, федеральный законодатель преследовал цель защитить работодателей на свой риск осуществляющих предпринимательскую и(или) иную экономическую деятельность.

Верховный Суд Российской Федерации указывает, что, исходя из буквального толкования положений ст.134 ТК РФ, индексация - это не единственны способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу данных нормативных положений заработная плата работников внебюджетных работодателей индексируется в установленном ими порядке.

В соответствии с порядком, установленным п.5.6 Коллективного договора ПАО Сбербанк на 2023-2025 годы работодатель проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения работников. Работодатель совместно с Профсоюзом рассматривает вопрос о целесообразности и возможности изменения заработной платы Работников с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка и финансовых возможностей Работодателя (пересмотр заработной платы на следующий календарный год).

В соответствии с приказом №ЦА/430-КС от 05.06.2025г., изданным во исполнение коллективного договора, установлен не фиксированный размер повышения, а интервал повышения окладов от 0% до 13% (п.5 Приложения 5 к приказу).

Данным приказом (пункт 4.2) утверждены Правила повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк (Приложение 5 к приказу) (далее - Правила повышения). Согласно п.5.4. Правил повышения, увеличение нормативного дохода не производится работникам, занимающим должности в упраздненных подразделениях. Согласно п.4.5. Правил повышения, нормативный доход рекомендуется не повышать/повышать на процент менее рекомендованного в случае необходимости установления справедливого уровня заработной платы работников с учетом распределения функций и задач в подразделении.

Оклад ФИО1 не был увеличен в связи с тем, что:

- она занимает должность в упраздненном подразделении (п.5.4 Правил повышения),

- в связи с необходимостью установления справедливого уровня заработной платы работников с учетом распределения функций и задач в подразделении (п.5.5 Правил повышения), так как установленный ей размер должностного оклада 86 625 рублей отвечает принципу справедливости с учетом объема возложенных на нее функций и задач.

Объем должностных обязанностей ФИО1 как руководителя группы ВСП Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП Дагестанского отделения №, после реорганизации подразделения существенно уменьшился, поскольку фактически, никаких обязанностей, связанных с занимаемой должностью в силу реорганизации подразделения, ФИО1 не исполняется.

Также обращаю внимание суда, что, помимо выплаты ФИО1 должностного оклада (постоянной части заработной платы), ей также регулярно выплачивается премия. Данное обстоятельство подтверждается выпиской 2-НДФЛ за 2023, 2024, 2025 годы.

В соответствии со ст.191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия, выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств.

Несмотря на то, что по смыслу трудового законодательства выплата премии не является гарантированной выплатой (выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью), ФИО1 регулярно выплачиваются премии:

- квартальная премия в размере, равном ее должностного оклада (с учетом фактически отработанного времени);

- годовая премия в размере, равном 2-м должностным окладам (с учетом фактически отработанного времени), помноженное на коэффициент прибыльности Банка.

Расчетный листок о выплаченной Истцу за 2023, 2024, 2025 год заработной плате прилагаются.

На основании вышеизложенного, Банк считает, что заявленные Истцом исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме. Действия Банка являются законными, каких-либо нарушений трудовых прав работника ФИО1 не имеется.

Более того, находясь в штате ПАО Сбербанк, ФИО1 вправе реализовываться и совершенствоваться путем замещения вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и уровню образования. Иными словами, ФИО1 не лишена возможности перевода на другую вакантную должность в системе Банка не в упраздненном подразделении, тем самым она не будет лишена возможности регулярной индексации заработной платы в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативными документами Банка.

Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В исковом заявлении Истцом ставится вопрос о неправомерности действий Работодателя, выразившихся в нарушении прав части его работников на пересмотр заработных плат установленными правилами об исключении из такого пересмотра ряда должностей. Полагаем, что, постановив судебный акт, основанный на таком суждении, суд выйдет за пределы индивидуального трудового спора, так как рассмотрит вопрос о правах не конкретного работника-истца, а неограниченного числа работников ответчика, которые относились к категориям, попадающим под критерии.

Однако, коллективный трудовой спор (гл.61 Трудового кодекса РФ) либо коллективный иск работников (ст.244.20 ГПК РФ) в данном случае не рассматривается, лица, права которых затрагиваются решением суда по данному вопросу - работники Ответчика, занимающие должности, указанные в п.2.4 правил пересмотра, судом к участию в деле не привлечены, не уведомлены все заинтересованные лица, в том числе - Профсоюз Ответчика, который, согласно имеющемуся в деле коллективному договору (п.5.6) согласовал данные правила.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к такому механизму индексации, поэтому работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия его осуществления в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

В частности, обязанность увеличивать реальное содержание заработной платы сотрудников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №- КГ17-10).

В Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ18-14 Верховный Суд РФ уточнил, что такой порядок повышения реального содержания заработной платы должен быть закреплен в кадровых документах.

Таким образом, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие систему оплаты труда (в том числе содержащую дифференцированный подход к проведению такого повышения).

Внутренними локальными нормативными документами ПАО Сбербанк, регулирующими порядок и формы оплаты труда работников Банка в спорный период являются:

- Положение об оплате труда работников ПАО Сбербанк № (в редакциях, действующих в рассматриваемом периоде - №, №, №) (далее - Положение об оплате труда);

- Коллективный договор ПАО Сбербанк, Коллективный договор ПАО Сбербанк на 2023-2025 годы от 23.12.2022г. (далее - Коллективный договор);

- Приказ №-КСкт от 07.06.2022г., Приказ №-КСкт от 30.04.2021г., Приказ №-КСкт от 31.05.2023г., Приказ №-КС от 05.06.2025г.

Согласно пункту 5.6 Коллективного договора работодатель проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения Работников в регионах присутствия с использованием данных Обзоров рынка труда, содержащих информацию об уровне оплаты труда по должностям в компаниях, расположенных в регионе присутствия, сопоставимых по специфике деятельности и выступающих конкурентом Банка на рынке труда. При необходимости, как правило, до 01 декабря, Работодатель совместно с Профсоюзом рассматривает вопрос о целесообразности и возможности изменения заработной платы Работников с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка и финансовых возможностей Работодателя (пересмотр заработной платы) на следующий календарный год.

Результаты рассмотрения доводятся до сведения соответствующих Комитетов Профсоюза. В силу п.5.7 Коллективного договора, в случае принятия решения о пересмотре заработной платы работникам при установлении новых должностных окладов, помимо перечисленных выше факторов, учитывается личная эффективность Работника, показанная им в предшествующий период работы.

Таким образом, в ПАО Сбербанк не предусмотрена индексация заработной платы его работников в зависимости от ИПЦ, а увеличение реального содержания ее размера производится путем пересмотра размеров окладов в зависимости от ряда факторов, установленных локальными нормативными актами Банка (дифференцированно).

Кроме того, помимо пересмотра размера окладов в Банке используются и иные инструменты по увеличению реального содержания размера заработной платы, в том числе:

1. Путем установления повышенных итоговых коэффициентов годового премирования (Кеб);

2. В виде дополнительного материального обеспечения (добровольное медицинское страхование Банком своих работников, разовые (акционные) доходы в неденежной форме и пр.).

Учитывая изложенные, основания для индексации заработной платы Истца отсутствуют, поскольку у работодателя (ПАО Сбербанк) не предусмотрена индексация заработной платы работников, а предусмотрен лишь пересмотр должностных окладов, который определяется с учетом личной эффективности работы сотрудника, показанной им в предшествующий период, а также иных критериев.

Возвращаясь к рассматриваемому случаю, в качестве критериев для пересмотра размера окладов в спорных периодах учету подлежали факторы, связанные с необходимостью установления справедливого уровня заработной платы работников с учетом распределения функций и задач в подразделении, которое упразднено, а также с учетом объема выполняемой работы, так как:

пунктом 2.3. Приложения № к Приказу №-КСкт от 30.04.2021г., п.2.4. Приложения № к Приказу №-Кскт от 07.06.2022г., п.2.4. Приложения № к Приказу №-КСкт от 31.05.2023г., п.2.4 Приложения № к Приказу №ЦА/119-КС от 02.05.2024г., Приказ №ЦА/430-КС от 05.06.2025г. Приложение № установлено, что увеличение должностного оклада не производится работникам, занимающим должность в упраздненном подразделении;

согласно п.5.5 Приложения № к Приказу №-КСкт от 30.04.2021г., п.2.4. Приложения № к Приказу №-Кскт от 07.06.2022г., п.2.4. Приложения № к Приказу №-КСкт от ДД.ММ.ГГГГ, п. 5.5 Приложения № к Приказу №ЦА/119- КС от 02.05.2024г., Приказ №ЦА/430-КС от 05.06.2025г. Приложение № нормативный доход рекомендуется не повышать/ повышать на процент менее рекомендованного в случае необходимости установления справедливого уровня заработной платы работников с учетом распределения функций и задач в подразделении.

В виду того, что на момент производимых указанными приказами увеличений Истец занимала должность в упраздненном подразделении, на которое не распределялись значимые функциональные задачи, она подпала под критерии работников, которым увеличение окладов не производится, в связи с чем, ее оклад увеличен не был.

Мероприятия по пересмотру окладов работников ПАО Сбербанк в 2020 году - не проводились из-за пандемии и связанного с этим неопределенного прогноза финансового результата Банка.

Таким образом, оклад Истца не был изменен Ответчиком на основании локальных нормативных актов Банка, которые в полной мере соответствуют требованиям действующего законодательства, регулирующим спорные правоотношения.

3. Приказы №-КСкт от 30.04.2021г., №-КСкт от 07.06.2022г., №-КСкт от 31.05.2023г., №ЦА/119-КС от 02.05.2024г., Приказ №ЦА/430-КС от 05.06.2025г. не ущемляют прав Истца по сравнению с соответствующими государственными гарантиями.

Действия ПАО Сбербанк по не увеличению оклада Истицы в 2025 годах не могут быть признаны ухудшающими ее положение по сравнению с установленными трудовым законодательством государственными гарантиями, поскольку ее оклад соответствует установленному государством минимальному размеру оплаты труда, среднемесячный доход по этому окладу превышает прожиточный минимум трудоспособного населения, установленный в регионе проживания в 2-3 раза, а индексация заработных плат работников бюджетной отрасли в 2022 году производилась лишь части категорий работников, имеющих очевидно особое значение в текущих условиях проведения специальной военной операции.

В частности, среднемесячная заработная плата в 

<

адрес>, основанная на официальных данных Росстата за 2024 год:

Субъект РФ

январь

февраль ь

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь ь

октябрь

ноябрь

декабрь

Республика

/Дагестан

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

Согласно справке 2-НДФЛ за 2024 год, доход облагаемый по ставке 13% ФИО1 составляет 2 101 542.84 рублей.

Среднемесячная заработная плата в 

<

адрес>, основанная на официальных данных Росстата за 2025 год:____________________

Субъект РФ

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

Республика

Дагестан

№

№

№

№

№

№

№

№

№

Согласно справке 2-НДФЛ за неполные 12 месяцев 2025 года, доход облагаемый по ставке 13% ФИО1 составляет 1 072 615.62 рублей.

Таким образом, заработная плата истца существенно превышает среднемесячную заработную плату, покупательную способность по 

<

адрес>.

Более того, находясь в штате ПАО Сбербанк, ФИО1 вправе реализовываться и совершенствоваться путем замещения вакантных должностей, соответствующих её квалификации и уровню образования. Иными словами, ФИО1 не лишена возможности перевода на другую, вакантную, должность в системе Банка не в упраздненном подразделении, она не лишена возможности осуществления трудовой деятельности по значимому для работодателя функционалу, без ограничений для пересмотра размера заработной платы.

Вопреки доводам ФИО1, ПАО Сбербанк не лишал её возможности трудиться, ей предоставлено оборудованное рабочее место, отвечающее установленным требованиям, установлен круг трудовых обязанностей, определен непосредственный руководитель. Приказов об отстранении от работы, не допуске к работе или объявлении простоя работодатель не издавал. Ей начисляется заработная плата, исходя из установленного трудовым договором размера оклада, и фактически отработанного рабочего времени. При этом, помимо выплаты обязательной части заработной платы, ФИО6 осуществляется выплата премий, размер которых определен на основании оценок личной эффективности, в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.

Доводы Истца о неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя не основаны на фактических обстоятельствах. Работодателем не устанавливались факты невыполнения Истцом норм труда. Работодатель не допускал снижения установленного трудовым договором размера оплаты труда в зависимости от изменения объема трудовых обязанностей, не отстранял работника от работы, не объявлял работнику простой. Работодатель считает достаточным объем выполнения ФИО6 трудовых обязанностей, для начисления ей заработной платы в размере установленного оклада (пропорционально отработанному рабочему времени) и выплаты премий в соответствии с установленной системой премирования. Количественные нормы труда Истцу не установлены, требований выполнения определенного количественного объема работы к ней не предъявляются.

В соответствии с условиями заключенного с ФИО1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № за выполнение трудовой функции ей установлен должностной оклад. Условий о зависимости размера оклада от выработки (количества единиц совершенных действий), объема или конечного результата исполнения трудовых обязанностей трудовой договор с ФИО1, а также действующая у работодателя система оплаты труда не содержит. Установленная ей форма оплаты труда в виде оклада соответствует действующей у работодателя повременной системе оплаты труда. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его оклада (тарифной ставки). Выполнение норм труда при повременной системе оплаты труда означает отработку работником нормы рабочего времени в учетном периоде.

Иные лица, участвующие в деле, надлежаще извещенные о дате и времени рассмотрения дела в судебное заседание не явились, своих представителей не обеспечили, об уважительности причин своей не явки суд не известили.

В силу ст.167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствии надлежаще извещенных и не явившихся лиц, участвующих в деле.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд пришёл к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть б статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №, от ДД.ММ.ГГГГг. №, от ДД.ММ.ГГГГг. №).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В соответствии с частью 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовые отношения согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из обязательных условий трудового договора является условие оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации),

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что между истцом ФИО1 и ответчиком ПАО «Сбербанк» в лице заместителя управления Дагестанского отделения № заключен трудовой договор № от 04.02.2013г.

03.05.2023г. ПАО «Сбербанк» приказом №к ФИО1 уволена с должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сберанк».

Решением Ленинского районного суда 

<

адрес> от 11.10.2023г. исковые требования ФИО1 к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа Дагестанского отделения № ПАО «Сберанк» №к от 03.05.2023г. об увольнении истицы, восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сберанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 рублей – удовлетворены частично.

Приказ Дагестанского отделения № ПАО «Сберанк» №к от 03.05.2023г. об увольнении истицы ФИО1 отменен. ФИО1 восстановлена в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сберанк». Взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, и компенсация морального вреда.

Обращаясь в суд с иском, истец ФИО1 ссылается на то, что ее оклад не был проиндексирован, что является дискриминацией.

При проверке доводов истца, судом установлено, что с учетом приказа №ЦА/119-КС от ДД.ММ.ГГГГ и №ЦА/430-КС от 05.06.2025г. «О пересмотре заработных плат работников ПАО «Сбербанк» и утверждении группировки населенных пунктов, схем должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО «Сбербанк»» с истцом заключены дополнительные соглашения от 22.06.2017г., от 10.09.2018г., и с 27.06.2019г. ей установлен должностной оклад в размере 86625 рублей.

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Коллективный договор-это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть 4 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений.

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Из представленного в материалы дела коллективного договора ответчика на 2023-2025 годы от 23.12.2022г. следует, что работодатель определяет оптимальную структуру совокупного дохода для каждой категории должностей работников, исходя из базовых принципов системы оплаты труда, установленной политикой оплаты труда работников Банка, а именно; соотношение фиксированной и переменной части:

- к фиксированной части совокупного дохода относятся должностной оклад, установленный исходя из разряда/категории должности работника, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Разряд/категория должности определяется на основе оценки должностей по единой методике, которая учитывает сложность и значимость выполняемой работы;

- переменная часть совокупного дохода включает в себя текущее (ежемесячное, ежеквартальное) премирование, вознаграждение по итогам работы за год, долгосрочное / отложенное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с нормативными документами Банка) и единовременное премирование (пункт 5.4 коллективного договора).

Размер фактического совокупного дохода работника зависит от размера установленных работнику должностного оклада, надбавок и доплат, уровня личной эффективности деятельности работника, результатов деятельности подразделения, к которому относится работник, а также результатов деятельности Банка и/или его структурных подразделений, филиалов (пункт 5.5 коллективного договора).

Согласно пункту 5.6. Коллективного договора ПАО Сбербанк работодатель проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения Работников в регионах присутствия с использованием данных Обзоров рынка труда, содержащих информацию об уровне оплаты труда по должностям в компаниях, расположенных в регионе присутствия, сопоставимых по специфике деятельности и выступающих, конкурентами Банка на рынке труда. Работодатель рассматривает вопрос о целесообразности и возможности изменения уровня заработной платы Работников (пересмотр заработной платы) на следующий календарный год с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка, роста индекса потребительских цен на товары и услуги и финансовых возможностей Работодателя. Бюджет на реализацию пересмотра заработной платы на соответствующий финансовый год утверждается в установленном в Банке порядке.

Пунктом 5.7 указанного коллективного договора установлено, что в случае принятия решения о пересмотре заработной платы конкретные правила пересмотра размера заработной платы устанавливаются локальным нормативным актом Банка, который до его утверждения согласовывается с Профсоюзом. Правила пересмотра заработной платы, утвержденные таким локальным нормативным актом, доводятся до сведения всех работников.

С целью мотивации работников к достижению высоких результатов деятельности и улучшению продуктивности своего труда применяется система премиальных выплат в соответствии с нормативными документами Банка (пункт 5.10 коллективного договора).

В соответствии с Положением об оплате труда работников ПАО Сбербанк (редакция 3) от 01.07.2022г. № (далее - Положение), система оплаты труда работников включает в себя следующие элементы: должностной оклад; доплаты и надбавки; ежемесячные и/или ежеквартальные премии (текущее премирование); вознаграждение по итогам работы за год; единовременные премии; долгосрочное/отложенное вознаграждение работников, выплата которого осуществляется на основе отдельных ВИД, утверждаемых Наблюдательным советом/Правлением Банка (пункт 2.1).

На основании пункта 2.2 Положения целевой совокупный доход работника включает в себя фиксированную и переменную части.

Пунктом 3.1 Положения предусмотрено, что должностной оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за выполнение его трудовых обязанностей (нормы труда) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из содержания пунктов 3.2, 3.3 Положения следует, что размеры должностных окладов работников Банка определяются в соответствии с утвержденными схемами должностных окладов и устанавливаются за выполнение должностных обязанностей определенной квалификации, с учетом уровня сложности, значимости для Банка выполняемой работы, а также с учетом уровня индивидуальной квалификации работников. Установление должностного оклада в рамках диапазона, определенного схемой должностных окладов, осуществляется с учетом наличия средств в ФОТ подразделения.

Согласно пункту 3.4 Положения процедура установления должностных окладов работников определяется отдельными ВНД/ОРД Банка.

Правила пересмотра заработных плат в 2023 году в ПАО «Сбербанк России» установлены приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-КСкт, которые в соответствии с пунктом 5.7 Коллективного договора согласованы с профсоюзом.

Приказом Президента, Председателя Правления ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ№-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» установлены правила повышения должностных окладов работников ПАО Сбербанк с ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с Приложением 5 к настоящему приказу (пункт 3 приказа).

Согласно Приложению 5 к данному приказу увеличение нормативного дохода работникам, для должностей которых установлены фиксированные значения должностного оклада по разряду, осуществляется до уровня фиксированного значения должностного оклада, утвержденного с ДД.ММ.ГГГГг. (п.3 Приложения 5); при массовом изменении структуры дохода, которое происходит одновременно с пересмотром заработных плат с даты, допускается установление индивидуального оклада выше уровня фиксированного максимального значения должностного оклада, утвержденного с даты в целях сохранения текущего уровня нормативного дохода (пункт 4 Приложения 5); рекомендованный размер повышения нормативного дохода составляет 10% (пункт 5.3 Приложения 5); нормативный доход рекомендуется не повышать/повышать на процент менее рекомендованного, в случае если: работники приняты на работу в 2023 году, у работников в 2023 году уже был рост нормативного дохода в размере не ниже рекомендованного, у работников по итогам работы за 2022 году оценка «В» за личную результативность ценностные компетенции, у работников наблюдается низкая производительность, нестабильное выполнение показателей задач и т.д., требуется установить справедливый уровень оплаты труда работников с учетом распределения функций и задач в подразделении (п.5.5 Приложения 5).

Вместе с тем, пунктом 2 Приложения 5 определены основания, по которым увеличение нормативных доходов работников не производится, установлено ограничение на увеличение нормативного дохода работникам банка в зависимости от группы, в том числе в п.2.4 указано, что нормативное увеличение дохода не производится работникам, имеющим уведомление о сокращении/уведомление об изменении существенных условий трудового договора/занимающим должность в упраздненном подразделении/занимающим упраздненные должности/подлежащим увольнению по причине сокращения численности штата или увольнение которых предполагается до дата (включительно).

Аналогичным образом осуществлялось правовое регулирование оплаты труда и в периоды 2019-2022 годы, издавались приказы №-КСкт от ДД.ММ.ГГГГг., №-КСкт от ДД.ММ.ГГГГг. с таким же содержанием.

Из анализа приведенных положений локальных нормативных актов, принятых работодателем по вопросам оплаты труда следует вывод о том. что увеличение должностного оклада каждого работника банка носит индивидуальный характер и зависит, в том числе, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, что соответствует положениям части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Увеличение оклада индивидуально не противоречит приведенным выше нормам трудового законодательства и положениям локальных нормативных актов, принятых работодателем в пределах своей компетенции по вопросам оплаты труда.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 133, 134 ТК РФ исходит из того, что поскольку ФИО1 произведена индексация заработной платы путем пересмотра оклада в соответствии с приказом №ЦА/119-КС от ДД.ММ.ГГГГ и №ЦА/430-КС от 05.06.2025г. «О пересмотре заработных плат работников ПАО «Сбербанк» и утверждении группировки населенных пунктов, схем должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО «Сбербанк»», то оснований для удовлетворения требований ФИО1 не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении искового заявления ФИО2 к Публичному акционерному обществу " Сбербанк России", Филиалу ПАО Сбербанк: Дагестанское отделение № ПАО Сбербанк, о признании действий работодателя дискриминационными, возложении обязанности произвести индексацию заработной платы и взыскании заработной платы с учетом индексации - отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РД в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий: А.М. Мусаев

Решение в окончательной форме принято 10.02.2026г.