УИД 48RS0010-01-2024-002609-79 Дело № 2-52/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 января 2025 года город Грязи

Грязинский городской суд Липецкой области в составе:

председательствующего Бизиной Е.А.,

при секретаре Акуловой Е.А.,

с участием прокурора Бугаковой Д.А., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску Грязинского межрайонного прокурора в интересах ФИО1 к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании денежных средств, 

УСТАНОВИЛ:

Грязинский межрайонный прокурор, действуя в интересах ФИО1, обратился с иском к АО «Грязинский пищевой комбинат» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, указывая, что Грязинской межрайонной прокуратурой была проведена проверка по обращению ФИО1 от 03.10.2024г. по вопросу нарушения ее трудовых прав при увольнении из АО «Грязинский пищевой комбинат». В ходе проверки установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АО «Грязинский пищевой комбинат» в период с 03.02.2022г по 12.07.2024г., ФИО1 была принята на работу в цех по производству продуктов питания на должность укладчика-упаковщика. Руководство всех заставляло увольняется по собственному желанию, в связи с истечением срока действия договора, некоторым работникам стали вручать уведомления об увольнении, при этом, работодатель настаивал на написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника. 12.07.2024г. ФИО1 было написано заявление об увольнении по инициативе работника с 12.07.2024, поскольку работодатель утверждал, что все временно принятые работники будут уволены, в связи с чем, имелась необходимость в поиске новой работы. Также работодатель предложить написать ФИО1 заявление о предоставлении 12.07.2024г. без содержания, чтобы в табеле учета рабочего времени, работодатель не проставил прогул. Заявление на увольнение ФИО1 написала вынужденно, намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела, ФИО1 никто не разъяснял право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Таким образом, волеизъявление работника о прекращении трудовых отношений по инициативе работника не являлось добровольным, в связи с чем, увольнение является незаконным. Кроме того, при трудоустройстве ФИО1 полагала, что данная работа является постоянной, ее никто не предупреждал о сроке прекращения трудового договора, являясь экономически и юридически более слабой стороной заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя. Оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, имеющаяся в трудовом договоре формулировка «на период комплектации» является неопределенной, из которой нельзя установить конкретную дату окончания такого трудового договора. Просила признать незаконным приказ № от 12.07.2024 об увольнении ФИО1, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.07.2024 по дату принятия судом решения, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В дальнейшем Грязинский межрайонный прокурор, действуя в интересах ФИО1, уточнил заявленные требования, просил признать незаконным приказ № от 12.07.2024 об увольнении ФИО1, изменить дату увольнения ФИО1 с 12.07.2024 на 16.07.2024г., взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024г. по 16.07.2024г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, помощник прокурора Бугакова Д.А. поддержали заявленные требования. ФИО1 указала, что в связи с вынужденным увольнением по собственному желанию осталась без средств к существованию, вынуждена была искать работу, переживала, волновалась, не только за свою судьбу, но и за судьбу своей матери, за которой осуществляет уход и которая имеет заболевание и нуждается в постоянном уходе и лечении. Срок исковой давности полагали не пропущенным.

Дополнительно истец пояснила, что трудоустроена была 17.07.2024г. в ФИО10 12.07.2024г. истец находилась в отпуске без сохранения денежного содержания, уволена была также 12.07.2024г., в тот же день была выдана трудовая книжка. При написании заявления о расторжении трудового договора истцу не разъяснили, что она имеет возможность отозвать заявление. Заявление об изменении графика работы истец не писала, подпись в заявлении истец оспаривала, не могла написать указанное заявление, так как была освобождена от работы на основании листка нетрудоспособности, кроме того, истец по данному графику фактически не работала. 

Представитель ответчика Соболева Л..В, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала, указав, что истец по собственной инициативе написала заявление на увольнении по собственному желанию, факт написания данного заявления истец не оспаривает. Довод истца о принуждении к написанию заявления доказательствами по делу не подтвержден. Ответчик об увольнении истца не предупреждал ни в устной, ни в письменной форме. Изменение графика работы истца произошло по письменному заявлению работника, данный график выгоден для работника. Указала, что возбуждение уголовного дела в отношении высокопоставленных должностных лиц, массовое увольнение сотрудников, побудило истца к написанию заявления об увольнении в связи с поиском другой работы. Процедура увольнения истца соблюдена в полном объеме, в день увольнения работнику была вручена трудовая книжка и произведен расчет. Ответчик полагает, что исковое заявление является злоупотреблением правом со стороны истца и направлено на получение необоснованной материальной выгоды. Также заявила о пропуске истцом срока исковой давности.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по трудовому спору может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком, иное приводило бы к нарушению основополагающего принципа гражданского процесса - равенства всех перед законом и судом.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, ссылаясь на то, что приказ об увольнении, трудовая книжка выданы истцу в день увольнения, что не оспаривалось истцом, т.е. 12.07.2024г., а с заявлением в прокуратуру истец обратилась 03.10.2024г.

Согласно ч.3 ст. 390 и ч.5. ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из буквального толкования ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации не следует, что суд может восстановить пропущенный срок на основании заявления истца.

При наличии заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обстоятельства, связанные с пропуском срока, являются юридически значимыми как для разрешения указанного заявления ответчика, так и для правильного разрешения спора по существу.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

Принимая во внимание значимость для истца нарушенного права (потеря работы), отсутствие средств к существованию и поиск новой работы, отсутствие юридического образования и специальных познаний, необходимость осуществления ухода за тяжелобольной матерью, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления срока для обращения истца в суд. 

Судом установлено, что истец ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 03.02.2022 по 12.07.2024 в должности укладчика-упаковщика 1 разряда цеха по производству продуктов питания, трудовой договор заключен сроком на период комплектации, трудовые отношения прекращены по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (инициативе работника).

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовым договором от 03.02.2022г, копией трудовой книжки, заявлением о расторжении трудового договора, приказом № от 12.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

В обоснование иска истец указывает на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала вынужденно, намерений уволиться не имела, прекращать трудовые отношения по инициативе работника не хотела, ФИО1 никто не разъяснял право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Волеизъявление работника о прекращении трудовых отношений по инициативе работника не являлось добровольным.

Работодатель в обоснование довода о законности увольнения истца ссылался на добровольное волеизъявление истца при написании заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В подтверждение доводов истца об отсутствии волеизъявления по написанию заявления на увольнение по собственному желанию допрошен свидетель ФИО11 которая пояснила, что ранее работала в должности укладчика-упаковщика АО «Грязинский пищевой комбинат», в судебном заседании показала, что летом 2024 года после окончания работы руководство провело собрание, и разъяснили, что работы на комбинате больше не будет, предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожали, что кто не напишет заявление и потом решит забрать документы, то уже ничего и никого не найдет, будет висеть замок. Руководство требовало написания заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку предприятие все равно работать не будет.

Также в подтверждение обоснования иска истцом представлены сообщения АО «Грязинский пищевой комбинат» адресованные главе администрации Липецкой области от 27.06.2024г. и Главе администрации Грязинского муниципального района о том, что более 600 работников могут остаться без работы, в связи с ситуацией, которая сложилась на комбинате.

В подтверждение доводов ответчика о наличии волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию были допрошены свидетели ФИО12

Свидетель ФИО13. суду пояснила, что является 

<

данные изъяты>, все сотрудники увольнялись по собственному желанию, причина увольнения не выяснялась, поскольку это право работника. В отделе кадров на стене в свободном доступе размещена информация о том, что работник вправе отозвать свое заявление, лично ФИО1 такое право свидетелем не разъяснялось. При каких обстоятельствах было написано заявление ФИО1 свидетель не помнит. В тот период много работников увольнялось.

Свидетель ФИО14 суду пояснила, что работала 

<

данные изъяты> в АО «Грязинский пищевой комбинат», уволилась по соглашению сторон. С февраля изменился график работы, в связи с отсутствием работы. ФИО1 уволена по собственному желанию, это было ее волеизъявление, работодатель не принуждал к увольнению, писала ли ФИО1 заявление в присутствии свидетеля или нет, свидетель не помнит. В связи с отсутствием работы, все сотрудники были переведены на 8 час. рабочий день, это было распоряжение работодателя, написать всем заявления.

Из представленного табеля учета рабочего времени следует, что график работы ФИО1 два дня рабочих, два дня выходных. В период с 05.07.2024г. по 11.07.2024г. в табеле учета рабочего времени указано, что ФИО1 освобождена от работы на основании листка нетрудоспособности. 

Согласно графику работы ФИО1 12.07.2024г. и 13.07.2024г. – у работника выходной день. Из пояснений истца следует, что поскольку все сотрудники были переведены на 8-ми часовой рабочий день, то по распоряжению руководства 12.07.2024г. ФИО1 вышла на работу.

12.07.2024г. ФИО1 было написано по распоряжению руководства заявление о предоставлении 12.07.2024г. без содержания, и 12.07.2024г. написано заявление об увольнении по собственному желанию.

Судом принимаются во внимание показания свидетеля ФИО15 в качестве доказательств, подтверждающего доводы истца в части понуждения к расторжению трудового договора, поскольку они являются последовательными, подтверждаются иными исследованными судом доказательствами.

Суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию как при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем, так и при его расторжении, при условии того, что представителем работодателя было сообщено о прекращении трудовых отношений и окончании срока работы предприятия.

Показания свидетелей ФИО16 являвшейся 

<

данные изъяты> АО «Грязинский пищевой комбинат» о написании истцом заявления по собственному волеизъявлению, и ФИО17 являвшейся 

<

данные изъяты> АО «Грязинский пищевой комбинат» на дату увольнения истца, вышеизложенных доводов истца не опровергают.

Данные свидетели обстоятельств написания именно истцом заявления о расторжении трудового договора не помнят.

Проанализировав представленные доказательства в совокупности, обстоятельства, предшествующие подписанию ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию, а именно: массовое уведомление других сотрудников, уведомление части работников об увольнении по истечению срока трудового договора, обращение руководства к главе администрации Липецкой области о возможном массовом прекращении трудовых отношений, суд приходит к выводу, что действия ФИО1 при подаче 12.07.2024 г. заявления об увольнении по собственному желанию не являются добровольными, работодателем причины подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию не выяснялись, право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию не разъяснялось, у истца отсутствовали причины для принятия решения об увольнении по собственному желанию, поскольку в ходе судебного разбирательства спора истец последовательно указывала, что она находится в тяжелом материальном положении, нуждается в работе и дополнительном доходе, осуществляет уход за матерью, которая нуждается в лечении.

Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным и признании незаконным приказа № от 12.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежат удовлетворению.

Доводы истца о неправомерном заключении с работником срочного трудового договора, суд полагает заслуживающими внимания, по следующим основаниям.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила заключения срочных трудовых договоров закреплены положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. 

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. 

Из представленного трудового договора не следует, что трудовой договор носит конечный (срочный) характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

В соответствии с Уставом АО «Грязинский пищевой комбинат» следует, что Общество создано с целью получения финансовой прибыли путем осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказанию услуг в интересах удовлетворения общественных потребностей, в том числе: производство, переработка, хранение и реализация различных видов продукции 

<

данные изъяты> (п. 3.2.3.).

Пунктом 3.2.4 Устава закреплены осуществляемые виды деятельности, в том числе: производство и реализация широкого ассортимента продуктов питания; поставка производимой продукции для нужд федеральных и спецпотребителей.

Таким образом, с учетом видов деятельности ответчика, ограниченный срок действия гражданско-правового договора поставки сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по данному договору, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

С учетом изложенного, суд находит обоснованными доводы истца о неправомерном заключении с работником срочного трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд приходит к выводу, что требования истца об изменении даты увольнения с 12.07.2024 на 16.07.2024 года подлежат удовлетворению, требований о восстановлении на работе не заявлялось.

17.07.2024г. ФИО1 прията на работу 

<

данные изъяты> согласно сведениям трудовой книжки.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением, дата увольнения подлежит изменению на дату 16.07.2024г. (трудоустройство истца 17.07.2024г. 

<

данные изъяты> с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы устанавливаются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (п.4).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п.10,11).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п.13).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п.15).

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 августа 2009 года № 588н утвержден Порядок исчисления норм рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, являющегося приложением к Коллективному договору АО «Грязинский пищевой комбинат», (п.8) первоначально установлена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и допускается введение суммированного учета рабочего времени.

В соответствии с приказом АО «Грязинский пищевой комбинат» от 29.12.2023 № 698л введен суммированный учет рабочего времени, из которого и надлежит исходить при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Заявление истца от 05.07.2024 о переводе на 8-ми часовой рабочий день не является основанием, опровергающим указанный выше вывод, поскольку фактически по данному графику истец не работала и переведена не была.

При определении размера среднечасового заработка истца суд исходит из следующего расчета:

-период вынужденного прогула с 12.07.2024 по 16.07.2024 (4дн.);

-расчетный период (12 предшествующих месяцев) – с 01.07.2023 по 30.06.2024;

-размер полученного истцом заработка за указанный период 359173,3 руб. (358778,4 руб. + 394,9 руб.)

-количество отработанных часов за расчетный период: 1772 час.

-среднечасовой заработок: 359173,3 руб./1772 час. = 202,69 руб.

-количество рабочих часов: 22 час. (2 смены по 11 ч)

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4459 руб. (202,69 руб.х22ч)

Данный расчет не оспаривался ответчиком.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда (абзац третий п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10).

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть, из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Суд приходит к выводу, что действительно действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца, истцу были причинены нравственные страдания. 

Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, учитывая обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, принимая во внимание, что право на труд и его оплату гарантируются Конституцией Российской Федерации, нарушение данных конституционных прав безусловно причинило истцу нравственные страдания, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., в соответствии с заявленной истцом суммой, что соответствует тем нравственным и физическим страданиям, которые истец вынужден был претерпевать.

В соответствии со ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4300 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № от 12.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 12.07.2024 из АО «Грязинский пищевой комбинат» на 16.07.2024 года.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС № средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.07.2024 по 16.07.2024 в размере 4459,18 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с АО «Грязинский пищевой комбинат», ИНН 

<

***> государственную пошлину в бюджет Грязинского муниципального района Липецкой области в размере 4300 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий 

Мотивированное решение изготовлено 27.01.2025г.