Гражданское дело № 2-201/2026 (№ 2-1972/2025)

УИД 66RS0011-01-2025-002360-48

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Каменск-Уральский «20» февраля 2026 года

Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе председательствующего судьи Новоселовой Е.Ю.,

при секретаре судебного заседания Романюк М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» о признании незаконными приказов об увольнении, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением МКУ «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» о признании незаконными приказов об увольнении, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда (том 1, л.д. 5-14).

В обоснование иска указано, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от *, ранее между сторонами заключались трудовые договоры от *.

Приказом от * № * к истцу ответчиком применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Основанием привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужили следующие документы: приказ от * № *, согласно которому отсутствие 

<

данные изъяты> ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня 22.09.2025 и 23.09.2025 признано прогулом; докладные записки и.о. главного бухгалтера МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 22.09.2025, заместителя начальника управления 

<

данные изъяты> от 22.09.2025, ведущего специалиста управления 

<

данные изъяты> от 22.09.2025; акты об отсутствии работника на рабочем месте №№ 1, 2, 3 от 22.09.2025; докладные записки и.о. главного бухгалтера МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 23.09.2025, заместителя начальника управления 

<

данные изъяты> от 23.09.2025; акты об отсутствии работника на рабочем месте №№ 4, 5, 6 от 23.09.2025; докладные записки ведущего специалиста гражданской обороны МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 26.09.2025 и ведущего секретаря руководителя управления 

<

данные изъяты> от 26.09.2025; требование о даче письменных объяснений от 06.10.2025; письменные объяснения ФИО1

Истец не согласна с применением к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, т.к. 21.09.2025 (воскресенье) ей позвонила мать и сообщила о плохом самочувствии, 22.09.2025 мать попросила истца прийти к ней. Истец не смогла оставить больную мать одну, поскольку мать в марте 2025 г. перенесла инсульт, имеет 3 группу инвалидности, других родственников, которые могли бы осуществить уход за больной матерью, нет.

ФИО1 написала в мессенджере заместителю начальника управления 

<

данные изъяты> о том, что не сможет выйти на работу 22.09.2025, указала причину неявки и выразила готовность выполнить рабочие задачи путем удаленного доступа. Заместитель начальника управления согласовал невыход ФИО1 на работу 22.092025.

Истец сделала вызов врача по адресу проживания матери, после 9 часов написала ведущему специалисту ГО (специалисту по кадрам) о том, что будет отсутствовать на работе, и что данное отсутствие согласовано с заместителем начальника управления, попросила ее включить компьютер для осуществления работы удаленно.

Истец полагает, что ею приняты все меры для уведомления работодателя об уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Истец не желает восстанавливаться на работе в МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского», в соответствии с трудовым договором № * от * с * принята на работу в 

<

данные изъяты>

Истец просит суд с учётом уточнения иска (л.д. 130) признать незаконными приказ № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к главному специалисту ФИО1», приказ № * от *, изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе истца по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 10.11.2025, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 11.10.2025 по 10.11.2025, произвести расчет и выплатить пособие по временной нетрудоспособности за период с 16.10.2025 по 24.10.2025, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 в предварительном судебном заседании 17.12.2205, в судебных заседаниях 19.01.2026, 10.02.2026 поддержали исковые требования по основаниям, указанным в иске.

Истец ФИО1 в судебных заседаниях пояснила, что у нее имелась уважительная причина невыход на работу 22.09.2025,т.к. у не заболела мать и нужно было осуществлять за ней уход, о своем невыходе на работу 22.09.2025 по указанной причине истец сообщила заместителю начальника управления 

<

данные изъяты>., т.к. с начальником управления у нее сложились конфликтные отношения, также сообщила о невыходе на работу 

<

данные изъяты> (специалисту по кадрам).

Пояснила, что в управлении сложилась практика направления заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с приказами о предоставлении такого отпуска работников знакомили уже после того, как отпуск использован. 23.09.2025 истец уже сама почувствовала себя плохо, в 06:44 часов написала заявление о предоставлении отпуска на три дня без сохранения заработной платы (с 22 по 24.09.2025), направила заявление на электронную почту управления, написала об этом 

<

данные изъяты> В 10:00 часов 

<

данные изъяты> сообщила, что заявление об отпуске на почту управления не поступило. Позднее, приехав на работу 28.09.2025, истец узнала, что ее заявление о предоставлении отпуска, направленное на электронную почту, находилось в папке «спам».

Врача 23.09.2025 себе не вызывала, находилась дома и лечилась самостоятельно, 24.09.2025 обратилась в поликлинику, находилась на больничном с 24.09.2025 по 03.10.2025, 06.10.2025 вышла на работу, где с нее затребовали письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 г., объяснения даны ею в письменном виде 08.10.2025, приказ об увольнении вынесен 10.10.2025. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Истец ФИО1 пояснила суду, что не оспаривает факт отсутствия на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 г., но оспаривает причину отсутствия, которая была уважительной, прогул не допускала.

В части заявленного размера компенсации морального вреда считает его разумным и справедливым, считает, что работодатель поступил несправедливо, относится к ней предвзято на фоне ранее возникшего конфликта, она испытала нравственные страдания,

переживания, она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, имеет кредитные обязательства.

Представитель ответчика ФИО3 в предварительном судебном заседании 17.12.2205, в судебном заседании 19.01.2026 пояснила суду, что с исковыми требованиями не согласна по основаниям, изложенным в отзыве, указав, что истцом нарушен порядок согласования отпуска без сохранения заработной платы, не отрицает, что на электронную почту управления было направлено заявление ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, но оно не было подписано ФИО1

Подтвердила, что ранее ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Причины отсутствия на рабочем месте ФИО1, указанные в ее письменных объяснениях, не были приняты во внимание по неизвестной ей причине, приказ о дисциплинарном взыскании готовил сам начальник управления.

В письменном отзыве на иск ответчиком указано, что применение к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обоснованным, истцом не подтверждена уважительность причины отсутствия на рабочем месте 23.09.2025, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не имело подписи истца, при выборе меры дисциплинарного взыскания учтены характер трудовых функций истца, объем работы контрактного управляющего, который истцом не был выполнен на протяжении определенного времени. В приложении к отзыву на иск представлены докладные записки работников управления от 12.11.2025 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 22 и 23.09.2025 (том 1, л.д. 133-136, 137-138).

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая надлежащее извещение сторон на судебное заседание, назначенное на 20.02.2026, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, надлежащим образом извещенных о дате и времени судебного заседания.

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ закреплено, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в вид замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным данным кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в ст.81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ закреплено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в ряде определений (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О), решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, исходя из анализа приведенных норм закона и акта его толкования, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.ч. 1-6 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как следует из материалов дела и установлено судом, стороны состояли в трудовых отношениях на основании трудового договора № * от *, согласно условиям которого работник ФИО1 принимается на работу в МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» на должность 

<

данные изъяты>, данный договор является договором по основному месту работы, заключен на неопределенный срок (том 1 л.д 18-23, 76-78).

В соответствии с приказом № * от * трудовой договор № * от *, заключённый с ФИО1, прекращен работодателем на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Основанием привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному основанию, что указано в приказе № * от *. явились следующие документы: приказ от * № * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1»; докладные записки и.о. главного бухгалтера МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 22.09.2025, заместителя начальника управления 

<

данные изъяты> от 22.09.2025, ведущего специалиста управления 

<

данные изъяты> от 22.09.2025; акты об отсутствии работника на рабочем месте №№ 1, 2, 3 от 22.09.2025; докладные записки и.о. главного бухгалтера МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 23.09.2025, заместителя начальника управления 

<

данные изъяты> от 23.09.2025; акты об отсутствии работника на рабочем месте №№ 4, 5, 6 от 23.09.2025; докладные записки ведущего специалиста гражданской обороны МКУ «Управление ГОЧС г. Каменска – Уральского» 

<

данные изъяты> от 26.09.2025 и ведущего секретаря руководителя управления 

<

данные изъяты>. от 26.09.2025; требование о даче письменных объяснений от 06.10.2025; письменные объяснения ФИО1 (том 1, л.д. 25-26, 88-94).

В соответствии с требованием о даче письменных объяснений от 06.10.2025, с которым ФИО1 ознакомлена 06.10.2025, работодателем от ФИО1 затребованы объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 (том 1, л.д. 47).

ФИО4 работодателю 08.10.2025 представлены письменные объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 г. (том 1, л.д. 48-57), в которых работником указаны причины отсутствия на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025, о том, что мать ФИО1 

<

данные изъяты> заболела, 22.09.2025 она осуществляла уход за матерью. Об отсутствии на рабочем месте 22.09.2025 сообщила заместителю начальника правления, который согласован ее невыход на работу 22.09.2025, возможности связаться с начальником управления не было, т.к. в силу конфликтных отношений, возникших в июле 2025 г. она не могла с ним связаться, т.к. ее номер телефона, контакты в мессенджерах занесены в «черный список».

В ночь с 22.09.2025 на 23.09.2025 сама почувствовала себя плохо, в 06:44 часов оформила машинописное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на предыдущий день, на текущую дату и на следующий день (22, 23 и 24 сентября) и направила его на официальную электронную почту управления. Также написала специалисту по кадрам через мессенджер, что заболела, сообщила, что направила заявление на электронную почту, просила уведомить начальника управления и сообщить ей о результатах рассмотрения заявления.

Позже ФИО1 поступил звонок с личного номера телефона специалиста по кадрам, которая сообщила, что ее заявление на отпуск без сохранения заработной платы на электронную почту управления не поступило. Не прерывая разговор, ФИО1 дважды попыталась отправить заявление на почту. На просьбу соединить с начальником управления, ей было сообщено, что он находится на совещании в администрации города.

Считает, что ее адрес электронной почты был перемещен в папку «Спам». 24.09.2025 дозвонилась до начальника управления и сообщила, что заболела.

Лист нетрудоспособности был оформлен с 24.09.2025 в день обращения на медицинской помощью.

При наложении дисциплинарного взыскания просила учесть предыдущее отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий за все предыдущие периоды работы в управлении (том 1, л.д. 48-57).

Как пояснила истец ФИО1 в судебном заседании, к письменным объяснениям по факту отсутствия на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 г. ее приложены подтверждавшие документы: свидетельство о рождении, в котором 

<

данные изъяты> указана матерью истца (том 1, л.д. 58), свидетельство о заключении брака с 

<

данные изъяты> (том 1,. д. 59), индивидуальная программа реабилитации и абилитации инвалида № * от * в отношении 

<

данные изъяты> (то 1, л.д. 60-66), справка * об инвалидности 

<

данные изъяты> (том 1, л.д. 67), сведения об оказанных медицинских услугах и их стоимости, согласно которым 22.09.2025 ГАУЗ СО «Городская больница г. Каменск – Уральский» 

<

данные изъяты> оказана первичная доврачебная медико – санитарная помощь (том 1, л.д. 68), справка от 22.09.2025, выданная 

<

данные изъяты> о том, что ей установлен диагноз: 

<

данные изъяты> (том 1, л.д. 69).

Предоставление данных документов к письменному объяснению ФИО1 стороной ответчика не оспаривалось.

В рамках подготовки дела к судебному разбирательству по судебному запросу суду представлено письменное объяснение ФИО1 по факту отсутствия ее на рабочем месте 22 и 23.09.2025 с приложенными к нему документами (том 1, л.д. 95-115).

При этом, суд обращает внимание на приложенную ответчиком переписку ФИО1 с 

<

данные изъяты> и с 

<

данные изъяты> которому ФИО1 сообщила, что не сможет выйти на работу, он предложил, сообщить начальнику, что она болеет (том 1, л.д. 110- на обороте).

Из переписки с 

<

данные изъяты> следует, что ФИО1 поставила ее в известность, что 23.09.2025 не выйдет на работу по причине болезни и сообщила, что направила на почту заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, сообщение отравлено в 06:44 часов (том 1, л.д. 111-112).

В материалы дела представлен приказ № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1», согласно которому отсутствие 

<

данные изъяты> ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня 22.09.2025 и 23.09.2025 признано прогулом, решено применить к 

<

данные изъяты> ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул – невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)) (том 1, л.д. 27-36, 83-87).

В приказе № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1» отражено и следует из его содержания, что ФИО1 не представлено каких-либо оправдательных документов, письменное объяснение ФИО1 не содержит обстоятельств, которые бы нуждались в дополнительной проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности, факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте не оспаривается и подтверждается докладными записками работников управления, актами об отсутствии работника на рабочем месте.

По мнению работодателя, обстоятельства, изложенные в письменном объяснении главного специалиста ФИО1, правового значения не имеют, уважительность отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 22.09.2025 и 23.09.2025 ФИО1 не подтверждена.

<

данные изъяты> ФИО1 использовала отпуск без сохранения заработной платы 22.09.2025 и 23.09.2025 самовольно, без получения на то предварительного согласия работодателя и оформления приказа, что является нарушением трудовой дисциплины. Иная практика предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы в управлении отсутствует и не применяется.

ФИО1 занимает должность 

<

данные изъяты>. При определении тяжести свешенного проступка работодателем учтено, что ФИО1 как контрактным управляющим допущены нарушения законодательства о контрактной системе.

Проанализировав содержание приказа № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1» суд приходит к выводу, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, так как в данном приказе тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка не мотивирована, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания в виде увольнения, а не замечания или выговора.

Работодатель сослался в приказе на то, что ФИО1 как контрактным управляющим в работе допущены нарушения законодательства о контрактной системе. Вместе с тем, не указано, когда имели место данные нарушения, кем они выявлены, привлечена ли ФИО1 за допущенные нарушения законодательства о контрактной системе к дисциплинарной ответственности, административной ответственности, если да, то когда это имело место быть.

В приказе № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1» не дана оценка представленным ФИО1 документам о том, что 22.09.2025 она отсутствовала на работе по причине необходимости ухода за заболевшим близким родственником (матерью), документами подтверждается, что мать ФИО1 является инвалидом 3 группы, 22.09.2025 обращалась за медицинской помощью, после осмотра врачом ей был поставлен диагноз.

Суд, исходя из приведенных выше норм закона и разъяснений Пленума Верховного суда РФ, приходит к выводу, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует принципам юридической ответственности: справедливости, соразмерности, законности, вины, гуманизму, поскольку не является соразмерным тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и предшествовавшему отношению работника к труду.

Стороной ответчика не опровергнуты доводы истца о том, что у работодателя сложилась практика направления заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы «задним числом», что с приказами о предоставлении такого отпуска работников знакомили уже после того, как отпуск был использован. Истец ссылалась на такую практику в своем письменном объяснении, поясняла в судебном заседании, указав, что таким образом ей был предоставлен отпуск в начале сентября 2025 г., когда заболел ребёнок, и она работала из дома удалённо.

Истцом в подтверждение довода об указанной выше практике предоставления работникам управления отпуска без сохранения заработной платы приложена переписка с 

<

данные изъяты> которой истец ранее в мессенджере в июле 2025 г. направляла заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, отпуск при наличии такого заявления предоставлялся (том 1, л.д. 216-219).

В предварительном судебном заседании 17.12.2025 представителю ответчика судом было предложено предоставить суду заявления ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной оплаты и приказы работодателя о предоставлении такого отпуска.

Ответчиком суду представлены заявления ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы за другие периоды и приказы работодателя об их предоставлении (том 2, л.д. 2-20).

Из анализа данных документов следует, что предоставление такого отпуска осуществлялось работодателем уже после того, как отпуск работником был использован («задним числом»).

Так, в частности, на заявлении ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 03 и 04 июля 2025 г. стоит резолюция руководителя от 07.07.2025, а сам приказ о представлении такого отпуска датирован 03.07.2025 (том 2, л.д. 2-5).

Записями в личной карточке работника ФИО1 подтверждается, что ей в периоды с 03.07. по 07.07.2025, с 17 по 18.07.2025, 31.07.2025, 08.09.2025 работодателем предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы, сведения о привлечении ФИО1 ранее к дисциплинарной ответственности отсутствуют (том 2, л.д. 27-28).

Из материалов дела следует, что ФИО1 находилась на больничном с 24.09.2025 по 03.10.2025(том 1, л.д. 149-151).

В подтверждение довода истца ФИО1 о том, что ее на официальную почту ответчика было направлено заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, приложены скриншоты страниц электронной почты, согласно которым 23.09.2025 ФИО4 неоднократно на электронную почту ответчика направлялось заявление формате Word о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 22 по 24.09.2025 (том 1, л.д. 189- 215),

Поскольку стороной ответчика доводы истца в данной части не опровергнуты, а в силу бремени доказывания именно на работодателе лежит обязанность доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, суд принимает во внимание доводы истца.

Судом дважды представителю ответчика (в предварительном судебном заседании 17.12.2025 и судебном заседании 19.01.2026) предлагалось обеспечить явку в судебное заседание работников управления, которыми на имя начальника управления составлялись докладные записки и акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 22 и 23.09.2025 для их допроса в качестве свидетелей с целью выяснения обстоятельств совершения истцом дисциплинарного проступка, соблюдения работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Явка свидетелей в судебное заседание стороной ответчика не обеспечена по неуважительной причине.

В этой связи, суд критически относится к пояснениям данных лиц, которые изложены в письменном виде и направлены в суд до судебного заседания (том 2, л.д. 107-215), рассматривает их как недопустимое доказательство по делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 157 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд при рассмотрении дела обязан непосредственно исследовать доказательства по делу: заслушать объяснения сторон и третьих лиц, показная свидетелей, заключения экспертов, консультации и пояснения специалистов, ознакомиться с письменными доказательствами, осмотреть вещественные доказательства, прослушать аудиозаписи и посмотреть видеозаписи.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1).

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

По смыслу ч. 1 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ письменные пояснения свидетелей не являются письменными доказательствами по делу.

С учётом изложенного, показания свидетелей могут быть получены судом только при осуществлении допроса данных лиц в судебном заседании.

Получение показаний свидетелей в качестве доказательств по гражданскому делу иным образом не предусмотрено процессуальным законодательством.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан факт совершения ФИО4 дисциплинарного проступка, отсутствие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте 22 и 23 сентября 2025 г., а также, что работодателем соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

При указанных обстоятельствах увольнение ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не может быть признано правомерным, а приказ № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к главному специалисту ФИО1» и приказ № * от * о прекращении трудового договора с работником законными.

Истец просит суд изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), даты увольнения с 10 октября 2025 года на 10 ноября 2025 года.

Согласно чч. 1, 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В материалы дела истцом представлен трудовой договор № * от *, заключенный между ФИО1 и 

<

данные изъяты> согласно условиям которого ФИО1 принята на работу по должности 

<

данные изъяты>, работа по трудовому договору является работой по основному месту работы, договор заключен на неопределённый срок, дата начала работы – 11.11.2025 (том 1, л.д. 131-132).

Таким разом, поскольку суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являлось неправомерным, с учётом того, что ФИО1 заключен трудовой договор с новым работодателем, учитывая приведенные выше нормы закона, суд приходит к выводу, что формулировка основания увольнения ФИО1 подлежит изменению на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), также подлежит изменению дата увольнения с 10.10.2025 на 10.11.2025 (дата, предшествующая дню начала работы ФИО1 у нового работодателя).

Истец просит суд взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 11.10.2025 по 10.11.2025, произвести расчет и выплатить пособие по временной нетрудоспособности за период с 16.10.2025 по 24.10.2025.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п.п. 4, 9, 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение (п. 17).

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Ответчиком в материалы дела представлены сведения о средней заработной оплате ФИО1 на день ее увольнения 10.11.2025, согласно которым среднедневная заработная плата истца на день увольнения составила 

<

данные изъяты> (том 1, л.д 125, том 2, л.д. 1).

Вынужденный прогул истца за период с 11.10.2025 по 10.11.2025 составил 21 рабочий день.

Расчет средней заработной платы истца за время вынужденного прогула следующий: 

<

данные изъяты> * 21 рабочий день вынужденного прогула = 

<

данные изъяты>

В абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из представленных суду документов следует, что ФИО1 с 16.10.2025 по 24.10.2025 проходила лечение о 

<

данные изъяты>, 16.10.2025 был осуществлен вызов скорой медицинской помощи (том 1, л.д 168-174).

Таким образом, суд исходит из того, что в период с 16.10.2025 по 24.10.2025 у истца имел место период временной нетрудоспособности, за который работодателем должен быть произведен расчет пособия по временной нетрудоспособности и его выплата.

Истец просит суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ также закреплено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, требования истца о компенсации морального вреда являются обоснованными. Суд, учитывая характер и значимость допущенных нарушений, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, компенсация морального вреда в размере 50 000,00 руб. является разумным и справедливым.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» о признании незаконными приказов об увольнении, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ № * от * «О применении дисциплинарного взыскания к 

<

данные изъяты> ФИО1» незаконным.

Признать приказ № * от * о прекращении трудового договора с работником незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения ФИО1 с 10 октября 2025 года на 10 ноября 2025 года.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» (ИНН *) в пользу ФИО1, * года рождения (паспорт: *, СНИЛС *) заработную плату за время вынужденного прогула с 11.10.2025 по 10.11.2025 в размере 67 343 (шестьдесят семь тысяч триста сорок три) руб. 64 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физического лица.

Возложить на Муниципальное казенное учреждение «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» (ИНН *) обязанность произвести расчет и выплатить ФИО1, * года рождения (паспорт: *, СНИЛС *), пособие по временной нетрудоспособности за период с 16.10.2025 по 24.10.2025.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города Каменска – Уральского» (ИНН *) в пользу ФИО1, * года рождения (паспорт: *, СНИЛС *), компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб.00 коп.

Решение суда может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красногорский районный суд г. Каменска -Уральского Свердловской области.

Решение суда в окончательной форме принято 10.03.2026.

Судья Е.Ю. Новоселова