Санкт-Петербург

Дело № 2-8916/25 12 ноября 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации,

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи И. В. Яровинского,

при секретаре Д. С. Шахновой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску ФИО1 к ООО «Инженерные решения» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывал, что работает у ответчика, в должности начальника участка группы проекта 3;

заработная плата истца состоит из оклада и ежемесячной премии, составляющей 30% заработка;

с августа 2024 года стали возникать задержки выплаты заработной платы;

в марте 2025 года истцу стало известно, что с августа 2024 года ответчик начисляет ему только оклад; ежемесячную премию не начисляет;

в удовлетворении требования истца о погашении долга по оплате труда ответчик отказал, сославшись на то, что выплата ежемесячной премии является правом, но не обязанностью работодателя;

с 28.03.2025 истец приостановил работу, в соответствии со ст. 142 ТК РФ;

долг перед истцом погашен ответчиком частично;

нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило истцу нравственные страдания.

Ссылаясь на указанное, истец просил взыскать с ответчика:

долг по заработной плате, за период с 01.08.2024 по 13.03.2025, в размере 355 894 рубля 78 копеек;

компенсацию за задержку выплат, за период с 06.09.2024 по 11.07.2025, в размере 96 140 рублей 75 копеек, и, начиная с 12.07.2025 – в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы 355 894 рубля 78 копеек, по день ее выплаты;

средний заработок, за период приостановления работы, с 28.03.2025 по день уплаты долга, исходя из среднего дневного заработка – 8 249 рублей 05 копеек;

компенсацию морального вреда, в размере 100 000 рублей.

В отзыве ответчик указывал, что иск удовлетворению не подлежит, ввиду следующего:

порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда, утвержденным приказом от 01.08.2023 № 55, а истца, в частности, – также трудовым договором от 03.06.2024;

согласно п. 4.1 Положения, работникам могут выплачиваться ежемесячные и разовые премии;

в соответствии с п. 8.2 трудового договора, ответчиком устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе – ежемесячные премии (до 51 724 рублей); размеры и условия выплаты таких премий установлены Положением об оплате труда;

премирование работника является одним из способов поощрения за труд;

между тем, утверждение истца о качественном и добросовестном исполнении им своей трудовой функции, не соответствует действительности, поскольку ответчиком выявлены существенные замечания к качеству выполненных истцом работ;

на заявление истца о приостановлении работы ответчик 31.03.2025 сообщил истцу, что считает приостановление истцом работы, на основании ст. 142 ТК РФ, неправомерным, так как ответчик надлежащим образом исполняет свои обязательства по выплате заработной платы.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал.

Ответчик, о времени и месте судебного заседания извещенный, представителя в судебное заседание не направил.

Ранее, участвуя в судебных заседаниях, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал, по доводам отзыва.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

При данных обстоятельствах, суд определил – рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав представителя истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

Ст. 21 ТК РФ относит к основным правам работника право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Ст. 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда;

системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 2 ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. 

Согласно ч. 4 той же статьи, на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно;

при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора;

в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П говорится, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75.1); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5);

лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

П. 3 данного Постановления предусматривает, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Согласно п. 4.1. данного Постановления, реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом (Определение от 13 октября 2022 года N 2670-О);

если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы;

с точки зрения требований общепризнанных норм международного трудового права подобные вычеты возможны, но лишь при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективным договором либо решением арбитражного органа, а трудящиеся уведомляются наиболее подходящими по усмотрению компетентных органов власти способами о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такого рода вычеты (статья 8 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 года N 95 относительно защиты заработной платы);

однако российское трудовое законодательство таких условий и размеров не предусматривает, поскольку не относит подобные вычеты к удержаниям из заработной платы, на которые распространяются ограничения и запреты, установленные законом (в частности, статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации);

в результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности не начисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет);

подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.

Данным Постановлением ч. 2 ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Применительно к рассматриваемому случаю, имеет место ситуация, подпадающая под действие названного Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П, а именно:

п. 8.2 трудового договора № 129 от 03.06.2024, заключенного ответчиком (работодатель) и истцом (работник), предусматривает стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, разовые премии, ежемесячные премии (до 51 724 рублей) и т. п.);

размеры и условия таких выплат определены в приказе ответчика от 01.08.2023 № 55 «О системе оплаты труда».

Согласно разделу 4 положения об оплате труда, утвержденного упомянутым приказом, всем работникам могут выплачиваться:

ежемесячные премии;

разовые премии;

ежемесячные премии выплачиваются в размере, указанном в трудовом договоре, при условии выполнения показателей эффективности деятельности работника, согласно приложению 2 к настоящему приказу;

ежемесячные премии выплачиваются по приказу работодателя, изданному на основании листа оценки эффективности деятельности работника, по форме, согласно приложению 3 к настоящему приказу;

в срок до первого числа каждого месяца листы оценки эффективности деятельности работников оформляются заместителями генерального директора, исполнительным директором и руководителями структурных подразделений по направлению деятельности и согласно структуре подчинения;

разовые премии могут выплачиваться:

к юбилейным датам и дням рождения работника;

за рационализаторские предложения работника;

за разработку новой технологии производства работ;

в связи с успешным завершением работ на объекте;

за проявленную инициативу пи выполнении должностных обязанностей, способствовавшую достижению лучшего результата в одной из сфер деятельности работодателя;

по итогам работы за год или иной период;

по иным основаниям.

Из буквального толкования названных фрагментов трудового договора и положения об оплате труда следует, вопреки утверждению ответчика, что спорные ежемесячные премии не являются разовыми поощрительными выплатами, обусловленными возникновением внесистемных положительных обстоятельств, а выступают в качестве регулярных выплат, входящих в состав заработной платы.

Соответственно, лишение работника данных выплат, тем более – на протяжении длительного времени, не может являться следствием произвольного усмотрения работодателя, а, по меньшей мере, должно выступать результатом оценки трудовой деятельности работника в каждом конкретном месяце, за который работник лишается данных выплат, и эта оценка должна осуществляться в соответствии с процедурой, установленной положением об оплате труда.

Однако, в данном случае, какая-либо формализованная оценка ответчиком трудовой деятельности истца за каждый конкретный месяц периода, в течение которого он был лишен ежемесячной премии, отсутствует.

Ссылка ответчика на выявленные им недостатки в работе истца такой оценкой не является, положению об оплате труда не соответствует, не объясняет причину постоянного и полного лишения истца спорных ежемесячных премий.

Как следствие, суд находит требование истца о взыскании долга по заработной плате, образовавшегося вследствие неправомерной невыплаты ответчиком ежемесячных премий, подлежащим удовлетворению.

Проверив выполненный истцом расчет долга, суд признает его арифметически верным, условиям трудового договора и требованиям ст. 236 ТК РФ соответствующим.

Ответчик расчет истца никоим образом не опровергнул, ни полностью, ни в части.

Моральный вред истца, обусловленный нарушением его трудовых прав ответчиком, подлежит компенсации, размер которой, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, составит 20 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333-19 НК РФ, с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскивается государственная пошлина, в размере 27 764 рубля 48 копеек.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение, в части взыскания среднего заработка за период приостановления работы, с 28.03.2025 по 30.06.2025, в размере 536 188 рублей 25 копеек, подлежит немедленному исполнению.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Инженерные решения», ИНН 

<

***>, в пользу ФИО1, паспорт 

<

данные изъяты>:

долг по заработной плате, за период с 01.08.2024 по 13.03.2025, в размере 355 894 рубля 78 копеек;

компенсацию за задержку выплат, за период с 06.09.2024 по 11.07.2025, в размере 96 140 рублей 75 копеек, и, начиная с 12.07.2025 – в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы 355 894 рубля 78 копеек, по день ее выплаты;

средний заработок за период приостановления работы, с 28.03.2025 по 30.06.2025, в размере 536 188 рублей 25 копеек, компенсацию морального вреда, в размере 20 000 рублей;

в оставшейся части иска отказать.

Взыскать с ООО «Инженерные решения» государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга, в размере 27 764 рубля 48 копеек.

В части взыскания среднего заработка за период приостановления работы, с 28.03.2025 по 30.06.2025, в размере 536 188 рублей 25 копеек, решение подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И. В. Яровинский

в окончательной форме

принято 12.01.2026