№ 2-1458/2020

УИД 67RS0003-01-2020-001519-77

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июля 2020 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

при секретаре Ушковой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФИО3 об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ФИО3 об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование которого указал, что с 11.06.2018 по 30.05.2019 работал у ответчика в должности помощника администратора. При этом трудовые отношения между ним и работодателем не оформлялись, трудовой договор не заключался. Однако, при трудоустройстве между ним и работодателем была оговорена его трудовая функция – он должен был следить за порядком в ресторанном зале. Также был установлен график работы – сутки через двое, размер заработной платы – 2 000 руб. за смену. Расчет по заработной плате производился один раз в месяц. За время работы работодатель выплатил ему зарплату за период с июня 2018 по апрель 2019 включительно, однако, не заплатил зарплату за май 2019. На момент подачи настоящего искового заявления задолженность по зарплате составляет 16 000 руб.

Фактическим работодателем для него являлся ответчик – ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р.

Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в душевных переживаниях, невозможности содержать семью. Причиненный моральный вред оценивает в размере 20 000 руб.

Просит суд:

- установить факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с 11.06.2018 по 30.05.2019;

- обязать ответчика внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца; 

- взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в общей сумме 16 000 руб.;

- компенсировать моральный вред в размере 20 000 руб.

В судебном заседании ФИО2 заявленные требования полностью поддержал, дополнительно пояснив, что он работал в ресторанном комплексе «Ласточкино гнездо» помощником администратора, фактически охранником. Трудоустроился он через знакомого, который уже работал в ресторане. Тот отвел его на собеседование к ФИО3, который предложил ему работу в качестве помощника администратора с условиями ее оплаты 2 000 руб. за смену, по графику 1 сутки через 2. Трудовой договор с ним официально не заключался. Факт его работы в данной организации могут подтвердить свидетели, которые также работали помощниками администратора в ресторанном комплексе, в частности, ФИО4, который по его протекции был трудоустроен на аналогичную должность. Кроме того, совместно с ним работали ФИО5 и ФИО6, перед которыми, так же имеется задолженность по заработной плате.

Учет рабочих смен и заработка он (ФИО2) вел самостоятельно, передавая ФИО3 соответствующие списки. Тот сверял их со своими данными. Зарплату платил наличными 1 раз в месяц 10-11 числа. За получение заработной платы истец нигде не расписывался. Работники сами составляли график сменности охранников, распределяя рабочие смены между собой. ФИО3 отдавал деньги сразу на троих за смену кому-нибудь из охранников, после чего они делили их на всех с учетом количества отработанных смен.

В его должностные обязанности входила необходимость посредством убеждения успокаивать клиентов, вызывать такси, обеспечивать порядок в зале, оказывать помощь в доставке продуктов, расстановке столов на банкеты, осуществлять контроль за целевым использованием парковочных мест. 

Когда ФИО3 стал задерживать зарплату с интервалом в один месяц, то он решил прекратить трудовую деятельность, отработав, таким образом, до 30 мая 2019. Частично рассчитавшись за май, ФИО3 остался должен 16 000 руб., о взыскании которых и просит суд. 

Представитель истца ФИО7, действующая на основании устного ходатайства, исковые требования полностью поддержала, дополнительно пояснив суду, что помогала мужу вести учет его рабочего времени и произведенной оплаты, собственноручно выполняя соответствующие списки.

Представитель финансового управляющего ФИО3 – ФИО8 – ФИО9 не возражала против удовлетворения исковых требований.

Пояснила, что определением Арбитражного суда Смоленской области от 29.05.2018 в отношении ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р., введена процедура реструктуризации долгов гражданина. Деятельность ИП ФИО3 прекращена 28.11.2018. Решением Арбитражного суда Смоленской области от 28.11.2018 ФИО3 признан несостоятельным (банкротом). Определением Арбитражного суда Смоленской области от 21.05.2020 срок реализации имущества ФИО3 продлен до 20.08.2020.

Ответчик ФИО3, будучи, в силу положений ст.165.1 ГК РФ, надлежащим образом извещенным о времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явился, в связи с чем суд определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства в соответствии с положениями ст.233 ГПК РФ.

Выслушав позицию участников процесса, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда № 95 от 01.06.1949.

Статья 56 ТК РФ дает понятие трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора, согласно ст.20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч.6 ст.136 ТК РФ).

При этом, ст.140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Инициируя настоящее судебное разбирательство, ФИО2 утверждает, что с 11.06.2018 по 30.05.2019 работал в ресторанном комплексе «Ласточкино гнездо» у ИП ФИО3 в должности помощника администратора (охранника). 

График работы был установлен сменный, сутки через двое.

Такие отношения сохранялись до 31.05.2019 (его последний день работы), однако окончательный расчет он не получил, в связи с чем у работодателя образовалась задолженность в размере 16 000 руб. за май 2019.

Ответчик, в свою очередь, доказательств наличие или отсутствие каких-либо трудовых отношения с ФИО2 не представил.

Определением Арбитражного суда Смоленской области от 29.05.2018 в отношении ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р., введена процедура реструктуризации долгов гражданина. 

Согласно выписки из ЕГРИП деятельность ИП ФИО3 прекращена 28.11.2018.

Решением Арбитражного суда Смоленской области от 28.11.2018 ФИО3 признан несостоятельным (банкротом). 

Определением Арбитражного суда Смоленской области от 21.05.2020 срок реализации имущества ФИО3 продлен до 20.08.2020.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего. 

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ). 

В ст.15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При этом, в ст.68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В связи с провозглашенной свободой труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст.4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст.67 ТК РФ). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст.419 ТК РФ).

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как разъяснено в п.17-18, 20-21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. 

Поскольку истец как наименее защищенная сторона в трудовых правоотношениях, не наделенная полномочиями на ведение кадровой и бухгалтерской отчетности организации, в том числе и в силу иных должностных обязанностей, не имеет возможности представить какие-либо письменные доказательства своей позиции, ФИО2 ходатайствовал о допросе в качестве свидетелей ряда иных работников ресторанного комплекса «Ласточкино гнездо».

Так, допрошенный судом в качестве свидетеля ФИО10 полностью подтвердил описываемые истцом обстоятельства, пояснив, что работал с ФИО2 с 04.12.2018 по 01.04.2019 в ресторанном комплексе «Ласточкино гнездо» охранником. О возможности такого трудоустройства ему сообщил истец, который к тому моменту уже работал в ресторане. При приеме на работу сотрудник охранного агентства по имени Игорь, занимающийся подбором персонала охранников для данного ресторана, провел с ним собеседование, в ходе которого были оговорены существенные условия его труда: график работы 1 сутки через 2 суток, оплата за смену в размере 2 000 руб. В тот момент для него официальное трудоустройство не было принципиальным. Хозяин платил наличными 1 раз в месяц. В его обязанности входило предотвращение драк и воровства в ресторане. Работать у ответчика он прекратил, так как по специальности он строитель, и основная его работа является сезонной. 01.04.2019 он получил вызов на объект от своей бригады и из ресторана уволился. ФИО3 остался ему должен 8 000 руб. Он пытался обратиться в суд за взысканием данных денежных средств, но у него не приняли исковое заявление. ФИО3 объяснил, что не может ему заплатить, поскольку не имеет денег. Сейчас ресторан закрыт на реконструкцию.

В силу положений ст.67 ГК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч.3 ст.17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п.4 ст.1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст.10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд соглашается с позицией истца о том, что за период с 11.06.2018 по 30.05.2019 между ФИО2 и ИП ФИО3 сложились трудовые отношения в должности помощника администратора (охранник). Данное обстоятельство подтверждается не только показаниями свидетеля, не доверять которым у суда оснований не имеется, но и представленными стороной истца расчетами, свидетельствующими о выходах на смены на работу в ресторанный комплекс «Ласточкино гнездо». При этом, легитимность представленных документов ответчиком не оспорена, как не представлено и доказательств, опровергавших бы указанные обстоятельства. 

Оценивая имеющиеся, суд приходит к убеждению о том, что именно ФИО3 выступал работодателем для истца в течение всего периода его трудовой деятельности, вне зависимости от наделения его статусом индивидуального предпринимателя до 28.11.2018. 

В соответствии с частью пятой статьи 20 ТК РФ работодателями, на которых распространяются положения главы 48 ТК РФ, являются:

индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, зарегистрированные в установленном порядке, (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели);

лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть приготовления пищи, уборки жилых помещений, присмотра за детьми, ухода, наблюдения за состоянием здоровья и т.п. (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" определено, что если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Поскольку отсутствие оплаты труда, является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно работодатель, в силу ст.234 ТК РФ, должен нести перед работником соответствующую материальную ответственность.

В силу вышеприведенных положений именно ФИО3 несет ответственность за последствия неисполнения трудового законодательства, в том числе, и в части оплаты труда наемных работников. 

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч.3 ст.37 Конституции РФ, ст.133.1 ТК РФ, п.4 ст.1086 ГК РФ).

Часть 1 статьи 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО1 на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации», статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Из представленных суду документов, а также пояснений сторон и свидетелей, усматривается, что заработная плата ФИО2 была установлена за 1 смену в размере 2 000 руб., в связи с чем, именно эту сумму суд берет за основу для принятия решения.

Далее, истец утверждает, что у работодателя перед ним образовалась задолженность по оплате 8 смен за май 2019 года, что составляет 16 000 руб.

Поскольку работодателем, в нарушение ст.56 ГПК РФ, доказательств уплаты заработной платы работнику не представлено, а заявленный размер задолженности ответчиком не оспорен, то на основании ст.395 ТК РФ, задолженность по заработной плате в вышеупомянутом размере подлежит бесспорному взысканию с ответчика в пользу работника.

Разрешая требование ФИО2 о необходимости внесения сведений о периоде его работы в трудовую книжку, суд принимает во внимание следующее.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ст.66 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые содержат аналогичные положения.

Пунктами 35 Правил также установлено, что при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При таких обстоятельствах, удовлетворяя требование истца, суд возлагает на ФИО3 обязанность по внесению в его трудовую книжку сведений о периоде трудовых отношений с ответчиком. Такая обязанность может быть исполнена при передаче работником трудовой книжки работодателю для ее заполнения.

Далее, истцом заявлено требование о компенсации морального вреда, разрешая которое, суд учитывает следующее.

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела суд оценивает причиненный ФИО2 моральный вред в размере 5 000 руб.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, сложившихся между ФИО2 (работник) и ИП ФИО3 (работодатель) в период с 11.06.2018 по 30.05.2019 в ресторанном комплексе «Ласточкино гнездо» в должности помощника администратора (охранника).

В трудовую книжку ФИО2 после ее передачи ФИО3 внести в графу 3 раздела сведения о работе следующую запись: «Установлен факт трудовых отношений в ресторанном комплексе «Ласточкино гнездо» ИП ФИО3 в должности помощника администратора (охранника) с 11.06.2018 по 30.05.2019.

В графе 4 произвести запись: «Факт трудовых отношений установлен на основании решения Промышленного районного суда г. Смоленска от 15.07.2020».

Взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2 16 000 руб. в счет недополученной заработной платы, а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 

Взыскать с ФИО3 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 400 руб.

При наличии уважительных причин препятствующих явке в суд, а также обстоятельств и доказательств которые могут повлиять на содержание решения суда, ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья И.В. Селезенева