Дело 2-742/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 апреля 2017 года г.Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при секретаре судебного заседания – Самсоновой В.Б., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мегаком» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Мегаком» о взыскании задолженности по заработной плате, допуске на рабочее место, денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства. Истец работает в филиале ООО «МЕГАКОМ» с 01 октября 2008 года в должности старшего оператора, место работы расположено в г. Комсомольске-на-Амуре, (адрес). С 08.12.2016 на основании ее заявления от 06.12.2016 истец, находясь в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе согласно ст. 256 ТК РФ на условиях неполного рабочего времени на 0,9 ставки. (дата) по устному распоряжению руководителя филиала она не была допущена на свое рабочее место. С приказом об увольнении истец ознакомлена не была, до настоящего времени истца не допускают на рабочее место. Полагает действия ООО «МЕГАКОМ» незаконными. Заработную плату за период с 08.12.2016 и по настоящее время не выплачивают. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях и переживаниях за его дальнейшую жизнь, поскольку невыплате заработной платы предшествовали угрозы со стороны руководства филиала ООО «МЕГАКОМ» об увольнении любыми способами. Причиненный моральный вред оценивает в 10000 рублей. Просит суд взыскать с ответчика 11697,86 рублей в виде невыплаченной заработной платы за декабрь 2016 года. Обязать ответчика не чинить препятствий в осуществлении ее прав и допустить истца на рабочее место в соответствии со штатным расписанием. Взыскать с ответчика ООО «МЕГАКОМ» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

Определением суда принят отказ истца ФИО1 от иска в части исковых требований о допуске на рабочее место. 

В ходе судебного разбирательства истец неоднократно увеличивала исковые требования.

Истец ФИО1 в зал судебного разбирательства не явилась, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие, настаивала на удовлетворении требований о взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда. Ранее опрошенная суду пояснила, что она является бабушкой ребенка, уход за которым она осуществляла, написав заявление об этом работодателю. Так сложились семейные отношения, что только она могла осуществлять уход за ребенком. Она просила работодателя изменить ей график работы, однако он отказал, поэтому она вынуждена была уйти в отпуск по уходу за внуком. Она выходила на работу, однако ее не допускали до рабочего места. В этой связи она вызывала участкового уполномоченного, который проводил проверку по данному факту. Также пояснила, что 17.02.2017 она написала заявление работодателю о том, что она выходит из отпуска на полный рабочий день. 26.02.2017 она уволена в связи с ликвидацией предприятия. Однако, до настоящего времени ей не выплачена заработная плата, до работы ее так и не допустили.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, представил письменные возражения, существо которых сводится к тому, что между работодателем и работником не было достигнуто соглашение о выходе на работу на неполный рабочий день, в связи с чем нет оснований для взыскания заработной платы. Кроме того, 26.02.2017 ФИО1 уволена в связи с ликвидацией структурного подразделения. За период с 17.02.2017 по 26.02.2017 заработная плата бывшему работнику выплачена в полном объеме. Кроме того, полагает, что со стороны ФИО1 имело место злоупотребление правом, которое выразилось в том, что 05.12.2016 истец написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. С 06.12.2016 указанный отпуск ей был предоставлен. Однако уже 08.12.2016 истец написала заявление о выходе на неполный рабочий день на указанных именно ею условиях. Вместе с тем, ФИО1 просила отпуск для ухода за ребенком, который приходится ей внуком, и одновременно является ребенком работника этого же работодателя. Указанные заявления о предоставлении отпуска, о выходе на неполный рабочий день были написаны в тот период, когда на предприятии шел процесс сокращения численности и штата сотрудников, о чем всем сокращаемым работникам были выданы уведомления. Должность ФИО1 – старший оператор подлежала сокращению, равно, как и должность оператора, которую занимала мать ребенка ФИО3 (дочь ФИО1), по уходу за которым в отпуск ушла именно ФИО1 Таким образом, ФИО1 фактически не имела намерения осуществлять уход за ребенком, а имела намерение сохранить свое рабочее место, поскольку лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены ввиду предоставляемых таким категориям работников социальных гарантий. Просит суд признать злоупотреблением поведение работника ФИО1 и отказать в иске в полном объеме.

Свидетель ФИО4 суду пояснил, что является участковым уполномоченным ОП-1 УМВД по г.Комсомольску-на-Амуре. В связи с поступившим сообщением от ФИО1 выехал на (адрес) в г.Комсомольске-на-Амуре о том, что по месту работы удерживают ее одежду и не допускают на рабочее место. По прибытии на место его встретила ФИО1 в его присутствии ФИО1 забрала свои вещи, сказала, что претензий не имеет. Охранник ему сообщил, что не допускать на рабочее место ФИО1 поступило от руководства. 

Суд, заслушав представителя ответчика, изучив материалы дела приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что с 01.10.2008 ФИО1 принята на работу в ООО «МегаХабаровск» на основании трудового договора от 23.01.2008 (№) в связи с реорганизацией ООО «МегаХабаровск».

05.12.2016 ФИО1 на имя работодателя подано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (внуком) до достижения им 3-хлетнего возраста, приложив соответствующие документы к своему заявлению.

06.12.2016 ФИО1 вновь подано заявление, согласно которому она уведомляет работодателя о выходе на работу на 0,9 ставки с 08.12.2016.

Согласно письму работодателя, он не согласился с уведомлением работника и предложил истцу установить 0,5 ставки. Однако стороны трудовых отношений не пришли к взаимному соглашению.

Установленные обстоятельства подтверждаются следующими материалами дела: трудовым договором (№) от 01.10.2008, уведомлением о реорганизации общества от 29.03.2010, дополнительным соглашением (№) от 02.12.2013, заявлением ФИО1 от 05.12.2016, заявлением ФИО1 от 06.12.2016, письмом работодателя с предложением о графике работы.

Судом также установлено, что 14.02.2017 ФИО1 подано заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Согласно приказу от 15.02.2017 ФИО1 считается приступившей к работе. С приказом ознакомлена 17.02.2017.

08.12.2016 ФИО1 отказалась от ознакомления с уведомлением о сокращении должности оператор и старший оператор. 22.12.2016 ФИО1 ознакомлена с уведомлением от 20.12.2016 об увольнении в связи с ликвидацией. 26.02.2017 истец уволена в связи с ликвидацией структурного подразделения работодателя.

Установленные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой, приказом о прекращении трудового договора, приказом о приступлении к работе 

Положениями ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В силу ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как установлено в ходе судебного разбирательства стороны трудовых отношений не пришли к соглашению об установлении рабочего времени ФИО1, то есть лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, на неполный рабочий день.

Более того, системный анализ вышеприведенных норм позволяет сделать вывод о том, что право допустить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, именно на неполный рабочий день остается за работодателем. При этом права данного работника не являются нарушенными, поскольку место работы за указанным работником сохраняется, при этом он обладает правом приступить к работе, предупредив работодателя, в любое время в соответствии с условиями именно трудового договора, то есть на полный рабочий день. 

Таким образом, суд полагает, что требования истца о допуске ее на работу на указанных ею условиях, не основаны на законе, в связи с чем удовлетворению не подлежат.

Более того, в ходе судебного разбирательства установлено следующее.

Ознакомившись с приказом от 14.11.16 о сокращении должностей: ст. оператор - 1 ед., оператор - 3 ед., ФИО1 предприняла действия для того, чтобы ее должность не была сокращена, и дополнительно она получала бы заработную плату с минимальными потерями в ее размере.

Дочь истца ФИО3, работала в должности оператора у ответчика. Данная должность - оператора, как и должность истца - ст. оператор сокращались, но ФИО3 имела ребенка в возрасте до 3 лет и в соответствии с ст. 261 ТК РФ не могла быть сокращена. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Воспользовавшись данным правом, ФИО1 взяла отпуск по уходу за внуком и получила гарантию невозможности своего увольнения, при этом ее дочь - ФИО3, продолжала работать в ООО «МЕГАКОМ» и сохраняла за собой гарантию невозможности увольнения, согласно ст. 261 ТК РФ.

А для того, чтобы не терять доход, истец через 2 дня после выхода в отпуск по уходу за ребенком подала заявление о выходе на работу на неполный рабочий день на 0,9 ставки, что позволяет сделать однозначный вывод о том, что она не имела намерения осуществлять никакого ухода за ребенком.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска полностью или в части, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Разрешая требование о взыскании заработной платы за время не допуска к работе с 08.12.2016 по 26.02.2017, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела структурное подразделение ООО «Мегаком» в г.Комсомольске-на-Амуре ликвидировано, что подтверждается приказом генерального директора о ликвидации, выпиской из ЕГРЮЛ о ликвидации, уведомлением из налогового органа о снятии с регистрационного учета структурного подразделения.

Как установлено судом, оснований для допуска на работу на неполный рабочий день истца на период с 08.12.2016 по 16.02.2017 включительно не имелось, в связи с чем оснований для выплаты заработной платы также не имеется.

Разрешая требования о взыскании заработной платы за период с 17.02.2017 года по 26.02.2017 суд приходит к следующему.

Как установлено судом, работодателем на основании письменного заявления ФИО1 издан приказ от 15.02.2017, согласно которому работник считается приступившим к работе с 17.02.2017. 

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что работодатель выплатил ФИО1 заработную плату за период с 17.02.2017 по 26.02.2017, что подтверждается платежным поручением, справкой-расчетом при увольнении.

В соответствии со ст.ст.59, 60 ГПК РФ суду представлено достаточно доказательств выплаты заработной платы истцу за отработанный период.

Учитывая также, что судом не установлено нарушения прав истца, суд полагает в удовлетворении исковых требований о взыскании денежной компенсации морального вреда, также надлежит отказать.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истцу надлежит отказать в удовлетворении всех заявленных требований.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мегаком» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда, – оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева