УИД 37RS0021-01-2024-000048-82

Дело № 2-116/2024 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

<

ДД.ММ.ГГГГ> город Фурманов Ивановской области

Фурмановский городской суд Ивановской области в составе: 

председательствующего судьи Княжевского В.С.,

при секретаре Новиковой А.С.,

с участием: 

с участием прокурора – заместителя Фурмановского межрайонного прокурора Ивановской области – Задумкина М.А,

истцов ФИО1, ФИО2 и их представителя ФИО5

представителя ответчика МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» - ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с настоящим исковым заявлением к МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования обоснованы тем, что ФИО1 работала в МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> в соответствии с трудовым договором 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>. В период с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО1 работала на указанном предприятии в должности специалиста отдела сбыта. 

<

ДД.ММ.ГГГГ> трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, на основании приказа N? 55 от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

ФИО2 работала в МУП «Теплосеть» с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> в соответствии с трудовым договором 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>. В период с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО2 работала на указанном предприятии в должности специалиста отдела сбыта. 

<

ДД.ММ.ГГГГ> трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового КодексаРФ, на основании приказа 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>. В указанный период времени в Штатном расписании МУП «Теплосеть» в отделе сбыта была предусмотрена должность специалиста отдела сбыта в количестве трех штатных единиц и должность ведущего специалиста в количестве одной штатной единицы. Все указанные должности были заняты постоянными работниками. Таким образом, кроме ФИО1 и ФИО2, в отделе сбыта работал еще один специалист - ФИО6 и один ведущий специалист - ФИО7 Должностные обязанности специалистов отдела сбыта и ведущего специалиста отдела сбыта не совпадали. На каждую из указанных должностей была предусмотрена своя должностная инструкция. На основании ч. 1 ст. 392 Трудового Кодекса РФ, работник имеет право обратиться суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам о увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из 4.5 ст.392 Трудового Кодекса РФ пропущенный по уважительной причине срок обращения в суд может быть восстановлен судом. Приказы об увольнении истцам не вручались. Трудовые книжки получили в день увольнения. Однако своевременно обратиться в суд не смогли, поскольку после увольнения и до настоящего времени, находятся на больничном, что подтверждается документально. Считают, что причины пропуска срока являются уважительными. Просят восстановить ФИО1 и ФИО2 срок для обращения в суд. Признать увольнение ФИО1 и ФИО2 незаконным. Восстановить ФИО1 и ФИО3 на работе в МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» в должности специалиста отдела сбыта. Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 и ФИО2 среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула. Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 и ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей в пользу каждой, взыскать судебные расходы.

Истцы ФИО1 и ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали. 

Представитель истцов ФИО5 заявленные исковые требования поддержала, дополнительно пояснив, что увольнение является незаконным, поскольку истинной причиной увольнения, является желание руководства избавиться от неугодных сотрудников. Полагает, что в данном случае основания для увольнения в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснил, что при сокращении должностей специалист отдела сбыта в количестве 3 единицы, предприятие руководствовалось анализом работы отдела за несколько лет и с учетом идентичной работы таких отделов в других районах. Как показала практика предприятия при работе двух сотрудников отдела сбыта работа шла без сбоев (ведущий специалист отдела сбыта (или лицо его заменяющее) с одним специалистом отдела сбыта или специалистом ГИС ЖКХ). При периоде сокращения возникла необходимость в введении дополнительной должности второго ведущего специалиста. Необходимость эта подтвердилась в том числе после того, как в период подготовки счетов ФИО1 (

<

ДД.ММ.ГГГГ>) и ФИО2 (

<

ДД.ММ.ГГГГ>) подали заявления об увольнение ранее даты их сокращения. По итогу при внесении изменений в штатное расписание должность ведущего специалиста отдела сбыта была предложена третьему оставшемуся специалисту отдела сбыта ФИО6, которая по сокращению работала до последнего дня. Возмещение морального вреда в сумме по 10 000 рублей каждой из истцов, считает также необоснованными. 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО2 расписалась в приказе об увольнении, 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО1 расписалась в приказе об увольнении. Полагает, что истцами пропущен срок для обращения в суд с настоящим иском, т.к. нахождение на листке нетрудоспособности в свою очередь не помешало ответчикам два раза подготовить заявления по вопросу выплаты среднего заработка за второй месяц на период трудоустройства после увольнения в связи с сокращением по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С учетом изложенного, Муниципальное унитарное предприятие Фурмановского муниципального района «Теплосеть» считает, что отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований. Считает, что процедура увольнения ответчиком соблюдена, просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Прокурор Задумкин М.А, в своем заключении полагал исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, изучив и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе, путем судебной защиты.

Положения ч. 1 ст. 15 ТК РФ определяют трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 названной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№>, от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№>, от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№>, от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. 

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> на основании трудового договора 

<

№> в должности специалиста отдела сбыта. Должностной оклад составлял 26881 рублей, надбавка за расширенную зону обслуживания – 3250 рублей.

ФИО2 состояла в трудовых отношениях с МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по 

<

ДД.ММ.ГГГГ> в должности специалиста отдела сбыта. Должностной оклад составлял 26 881 рублей.

<

ДД.ММ.ГГГГ> в организации МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» издан приказ 

<

№> о сокращении штата и сокращении штатного расписания, согласно которому принято решение с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> сократить работников МУП «Теплосеть» и внести изменения в штатное расписание: исключить из штатного расписания должность специалист отдела сбыта в количестве трех штатных единиц.

<

ДД.ММ.ГГГГ> трудовой договор со ФИО1 расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, на основании приказа 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

<

ДД.ММ.ГГГГ> трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, на основании приказа 

<

№> от 

<

ДД.ММ.ГГГГ>. 

Как пояснила в свидетель ФИО10 работающая отделе кадров МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» с указанными приказами истцов знакомила она.

С уведомлением о предстоящем увольнении истицы ознакомлены под роспись, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата получены ими на руки 

<

ДД.ММ.ГГГГ>. Из содержания указанных уведомлений следует, что ФИО1 предложен перевод на вакантные должности секретарь с должностным окладом 16250 рублей, контролер по индивидуальным приборам учета с должностным окладом 16250 рублей, с которыми ФИО1 также была ознакомлена под роспись. ФИО2 предложен перевод на вакантные должности специалист по кадрам с должностным окладом 26113 рублей, секретарь с должностным окладом 16 250 рублей, контролер по индивидуальным приборам учета с должностным окладом 16 250 рублей, с которыми ФИО2 также была ознакомлена под роспись.

Согласия на перевод на вакантные должности ФИО1 и ФИО2 не выразили. 

В заявлении от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО2 просила уволить ее по сокращению штата до истечения срока, указанного в уведомлении от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> с выплатой компенсации. 

<

ДД.ММ.ГГГГ> ФИО1 подала заявление о расторжении трудового договора аналогичного содержания.

<

ДД.ММ.ГГГГ> МУП «Теплосеть» издан приказ № 

<

№> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> с ФИО2, уволить с 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

<

ДД.ММ.ГГГГ> МУП «Теплосеть» издан приказ № 

<

№> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> со ФИО1, уволить с 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> в организации МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» принято решение с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> сократить работников МУП «Теплосеть» и внести изменения в штатное расписание: исключить из штатного расписания должность специалист отдела сбыта в количестве трех штатных единиц. Факт сокращения штата работников в МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» имел место, должность, которую занимали истицы, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения ФИО1 и ФИО2 по сокращению штата организации, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 2 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком. Указанные обстоятельства следуют из материалов дела и пояснений лиц, участвующих в деле. При этом у суда нет оснований сомневаться, что в данном случае имело место сокращение штата, доводы истцов об обратном своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли.

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Доводы истцов о фиктивном сокращении их должностей, способом избавления от неугодных сотрудников, не подтверждаются надлежащими доказательствами и в ходе судебного разбирательства своего подтверждения также не нашли. Не основаны на законе и доводы представителя истцов на судебные постановления по иным делам, которыми установлены признаки фиктивного сокращения, поскольку судебный прецедент не является источником права.

Доводы истцов о введении в штатное расписание дополнительной должности второго ведущего специалиста, судом отклоняется как необоснованный, поскольку данная штатная единица введена работодателем уже после подачи истцами заявлений на увольнение. При внесении изменений в штатное расписание должность ведущего специалиста отдела сбыта была предложена третьему оставшемуся специалисту отдела сбыта ФИО6, которая состояла в трудовых отношениях до завершения процедуры сокращения штата.

Довод истцов о не ознакомлении их с должностными инструкциями должностей, предлагаемых работодателем как вакантные рабочие места, основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе также не являются.

Разрешая спор, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований ФИО1 и ФИО2 о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемым истцами должности подтверждается представленными в суд приказом, штатными расписаниями. О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истцы был уведомлены в установленные законом сроки с соблюдением указанной процедуры, иные вакантные должности соответствующие квалификации истцов работодателем были предложены, однако у истцов не было квалификации занять предложенные должности, в связи с чем положения ст. 180 ТК РФ работодателем нарушены не были.

Ссылка представителя истцов на приказы об увольнении, основанием для издания которых послужила формулировка увольнение в связи с сокращением численности и штата, основанием для признания увольнения незаконным не является, поскольку из буквального содержания статьи – одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При указных обстоятельствах, суд находит все доводы иска противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Также, представитель ответчика, считая исковые требования незаконными и необоснованными, указал на пропуск истцами срока обращения в суд, полагая, что о нарушении своих трудовых прав последние узнали при увольнении. 

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

ДД.ММ.ГГГГ> 

<

№> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

По запросу суда из ОБУЗ «Фурмановская ЦРБ» в материалы дела предоставлена информация, в соответствии с которой ФИО4 (суд полагает наличие технической описки в фамилии ФИО2), 

<

ДД.ММ.ГГГГ> года рождения, проживающая по адресу: 

<

адрес>, находится на лечении у невролога на листке нетрудоспособности с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по настоящее время. Диагноз: поясничный остеохондроз, болевой и нейромышечные синдромы. Явка на приём 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

ФИО1, 

<

ДД.ММ.ГГГГ> года рождения, проживающая по адресу: 

<

адрес>, находится на лечении у невролога на листке нетрудоспособности с 

<

ДД.ММ.ГГГГ> по настоящее время. Диагноз: шейный остеохондроз, протрузия дисков С3-C4, C6-C7. Состояние после операционного лечения. Стойкий болевой синдром. Явка на приём 

<

ДД.ММ.ГГГГ>.

Таким образом, судом установлено, что уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд, является болезнь истцов, что подтверждено медицинской документацией. 

Вместе с этим, так как процедура увольнения ФИО1 и ФИО2 работодателем соблюдена, у суда не имеется оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, а также проистекающих из данных требований дополнительных требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, взыскании судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л:

ФИО1, ФИО2 в удовлетворении исковых требований к МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать

ИНН ФИО1 

<

данные изъяты>

ИНН ФИО2 

<

данные изъяты>

ИНН МУП Фурмановского муниципального района «Теплосеть» 3705066140

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Фурмановский городской суд Ивановской области в течение 1 месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья В.С.Княжевский 

Мотивированное решение изготовлено 

<

ДД.ММ.ГГГГ>