КОПИЯ

Дело №2-1264/19

Р Е Ш Е Н И Е

 ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 июня 2019 года Центральный районный суд города Воронежа, в составе:

Председательствующего: Шумейко Е.С.,

С участием прокурора: Санина И.Ю.,

При секретаре: Домаревой М.В.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1»:

- о признании незаконным увольнения,

- о восстановлении на работе,

- о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

- о компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л :

Истец ФИО1 обратилась в Центральный районный суд г. Воронежа с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности уборщика служебных помещений, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения до момента восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование предъявленных требований ФИО1 указала, что работала уборщицей в БУЗ «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1». С июня 2018 года работодателем был увеличен объем работ в связи с проведенным сокращением численности штата. 

Истец утверждает, что в связи с изменением условий труда в части увеличения объема работ, она имела право на изменение оплаты труда, в связи с чем, неоднократно подавала заявления в адрес работодателя о проведении перерасчета, выплаты заработной платы в повышенном размере.

На основании заявления 13 и 14 декабря 2018 года ей были предоставлены два дня отпуска без содержания.

Полагая, что в указанный период работодатель обязан был произвести перерасчет и выплатить заработную плату в полном размере, а указанные действия не выполнил, она обратилась с заявлением о приостановлении работы до выплаты заработной платы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Трудовой договор на основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с прогулами.

Приказ об увольнении истец считает необоснованным, увольнение незаконным, в связи с чем, просит восстановить ее на работе.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась. О времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещена. Просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, ФИО2 заявленные требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Полагает, что у работника имелись основания для приостановления работы, в связи с чем, отсутствие работника на работе не является прогулом. Утверждает, что нарушен порядок увольнения, в связи с чем, увольнение не может быть признано законным.

Ответчик БУЗ «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1» в лице представителей, действующих на основании доверенности ФИО3, ФИО4 исковые требования не признали. Суду пояснили, что работодателем работнику предоставлены условия работы, предусмотренные локальными нормативными актами и условиями трудового договора. Заработная плата выплачивалась в полном объеме в установленные сроки, в связи с чем, у работника отсутствовали основания для приостановления работы. Порядок увольнения работодателем соблюден.

Суд, заслушав объяснение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования являются необоснованными и не подлежат удовлетворению, приходит к следующим выводам:

На основании приказа 374/Л от 05.06.2017 (л.д. 80 том 1), трудового договора № 136 от 05.06.17 (л.д. 81 том 1), дополнительного соглашения от 01.08.2017 (л.д. 82-86 том 1), трудового договора № 340 от 01.11.2018 (л.д. 97-99 том 1), приказа 180 а/С от 01.11.2018 (л.д. 100 том 1), личной карточки Т2 (л.д. 87-88, 101 том 1), должностной инструкции (л.д. 104-105 том 1), заявления от 01.11.2018 (л.д. 96 том 1), судом установлено, что ФИО1 была принята на работу 05.06.2017 на должность уборщика служебных помещений с осуществлением трудовой деятельности в структурном подразделении БУЗ «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1» в корпусе №, расположенном по адресу: 

<

адрес>.

01.11.2018 ФИО1 на имя работодателя подано заявление о разрешении работы на условиях совместительства с 01.11.2018 в связи с отсутствием работника – 0,5 ставки вакансии (л.д. 7-8 том 1).

Согласно объяснениям представителя ответчика ФИО1 с 01.11.2018 принята на работу по совместительству с осуществлением трудовой деятельности в структурном подразделении работодателя в корпусе №.

Суду предоставлен трудовой договор № 340 от 01.11.2018 о приеме на работу по совместительству. 

Данный трудовой договор ФИО1 не подписан.

Как следует из акта об отказе сотрудника в ознакомлении и подписании документов 06.11.2018 ФИО1 отказалась знакомиться и подписывать, в том числе, приказ о приеме на работу по внутреннему совместительству от 01.11.2018 и трудовой договор № 340 от 01.11.2018, личную карточку формы Т-2.

Факт выполнения ФИО1 работы по совместительству отражен в табелях учёта рабочего времени.

Согласно предоставленных суду документов за выполнение работы по трудовому договору по совместительству ФИО1 производилась выплата заработной платы.

Как следует из приказа 8/С от 15.01.2019 прекращено действие трудового договора от 01.11.2018 № 340 и ФИО1, уборщик служебных помещений корпус № хозяйственный отдел, уволена 18.01.2019 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогула на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В соответствии с п. 4 коллективного трудового договора (л.д. 59-72 том 1) режим работы, время отдыха, порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности, ответственность сторон трудового договора, устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

На основании правил внутреннего трудового распорядка, Приложения № 2 (л.д. 75-79 том 1) для уборщиков помещений установлено 40 часовое рабочее время, при пятидневной рабочей неделе, с учетом установленных 2 смен, в соответствии с графиком сменности, утверждаемом в БУЗ «ВГКП № 1» (л.д. 139-151 том 1).

Учёт отработанного времени ведется согласно табелям учёта отработанного времени (л.д. 115-138 том 1).

На основании личного заявления (л.д. 165 том 1), приказа 834/Л от 13.12.2018 (л.д. 166 том 1) установлено, что 13.12.2018 и 14.12.2018 ФИО1 был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

На основании актов о невыходе на работу от 17.12.2018 (л.д. 189 том 1), 18.12.2018 (л.д. 190 том 1), 19.12.2018 (л.д. 191 том 1), 20.12.2018 (л.д. 192 том 1), 21.12.2018 (л.д. 193 том 1), 24.12.2018 (л.д. 194 том 1), 25.12.2018 (л.д. 195 том 1), 26.12.2018 (л.д. 197 том 1), 27.12.2018 (л.д. 198 том 1), 28.12.2018 (л.д. 199 том 1), 29.12.2018 (л.д. 200 том 1), 09.01.2019 (л.д. 201 том 1), 10.01.2019 (л.д. 202 том 1), 11.01.2019 (л.д. 203 том 1), 14.01.2019 (л.д. 204 том 1),15.01.2019 (л.д. 205 том 1), 16.01.2019 (л.д. 206 том 1), 17.01.2019 (л.д. 207 том 1), 18.01.2019 (л.д. 208 том 1) судом установлено, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в указанные в акте даты в течение всего рабочего дня.

В судебном заседании, обосновывая доводы о том, что отсутствие на работе не является прогулом, истец ФИО1 и представители истца указывали, что ФИО1 как работник воспользовалась правом, предоставленным ст. 142 ТК РФ.

Согласно ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Как разъяснено в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

В судебном заседании установлено, что 17.12.2018 ФИО1 направила в адрес работодателя уведомление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ (л.д. 11 том 1).

Факт получения уведомления работодателем не оспаривается.

В соответствии с п. 5 коллективного договора размер заработной платы работников БУЗ ВО «ВГКП № 1» определяется в соответствии с Положением об оплате труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (за первую половину месяца – 28 числа текущего месяца, за вторую половину – 13 числа следующего месяца). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

На основании платежных ведомостей, платежных поручений, сведений из лицевого счета (л.д. 168-187 том 1) судом установлено, что заработная плата начислялась и выплачивалась ФИО1 своевременно.

Обосновывая доводы об обоснованности приостановления работы, сторона истца утверждала о том, что заработная плата работодателем не выплачивалась в полном объеме. 

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что 28.11.2018 ФИО1 на имя работодателя было подано заявление об определении размера доплаты за увеличение объема работы.

13.12.2018 ФИО1 на имя работодателя подано заявление о перерасчете заработной платы с июня 2017 по ноябрь 2018 (л.д. 12 том 1).

17.12.2018 ФИО1 подано заявление о приостановлении работы до выплаты задержанной денежной суммы (л.д. 11 том 1).

Указанные заявления работодателем рассмотрены.

В адрес ФИО1 направлено мотивированное сообщение (л.д. 9 том 1), содержащее разъяснение применяемых положений, коллективного договора, Положения об оплате труда работников БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника №», трудового договора, трудового договора по условиям работы по совместительству, положений, предусматривающих дополнительные стимулирующие выплаты.

В сообщении работодателем указано, что все выплаты производятся в установленные законом сроки.

Одновременно с сообщением, в адрес ФИО1 направлены карточки справки № 9999 по начислению заработной платы за период с 01.01.2018 по 01.12.2018, копия служебной записки о распределении площадей для проведения уборки помещений по корпусу № № на 2017-2018.

Вместе с тем, в судебном заседании истец указывала на нарушение своих прав на оплату труда в полном объеме, утверждая, что объем работ по уборке помещений не соответствует условиям трудового договора.

В судебном заседании установлено, что штатные нормативы по должности уборщика служебных помещений в БУЗ ВО «ВГКП № 1» утверждены на основании ведомости положений численности, сформированной в соответствии с Приказом Минздрава РФ от 09.06.2003 № 230 «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» с учётом убираемой площади помещения (л.д. 209 том 1).

Суду предоставлена выписка из разработочной ведомости положенной численности БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1» (л.д. 225 том 1), в котором приведен расчет фактически введенных в расписание единиц должностей уборщиков помещений с учетом установленных нормативов и объемов площадей помещений.

Указанные документ обосновывает необходимость введения в штатное расписание 5 штатных единиц.

В судебное заседание предоставлены сведения о занятии 5 штатных должностей конкретными работниками за период, указанный истцом, с 01.01.2018 по дату издания оспариваемого приказа (л.д. 226-228 том 1).

Согласно предоставленным расчетным листкам (л.д. 229-241 том 1) ФИО1 производилась доплата за расширение зон обслуживания пропорционально отработанному времени в июле 2018 года, за выполнение работы за временно отсутствующего работника в сентябре 2018.

Оценивая доводы сторон и предоставленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что утверждение истца о том, что она выполняла объем работ, сверх установленных нормативов, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Доказательств, подтверждающих, что на ФИО1 были возложены дополнительные обязанности по уборки помещений, сверх определенных нормативов, суду не предоставлено.

Судом оценивается как необоснованный довод ФИО1 о том, что работодателем не обеспечены необходимые условия труда.

Частью 2 статьи 212 Трудового Кодекса РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Согласно ст. 7 Федерального закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда» результаты проведения специальной оценки условий труда применяются в том числе для: разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников; информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами коллективной защиты; осуществления контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; организации в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников; установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций; установления дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Из приведенных нормативных положений следует, что специальная оценка условий труда, обязанность по организации и финансированию проведения которой возложена законом на работодателя, проводится в целях создания безопасных условий труда, сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности. Она представляет собой единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. При этом непосредственное проведение специальной оценки условий труда на основании гражданско-правового договора, заключаемого работодателем, осуществляется специальной организацией, основным или одним из видов деятельности которой является проведение специальной оценки условий труда, а также отвечающей иным требованиям, указанным в статье 19 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ.

Согласно статье 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ работник вправе: присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте (пункт 1 части 1 статьи 5 закона), обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда, с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте (пункт 2 части 1 статьи 5 закона), обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте в соответствии со статьей 26 названного закона (пункт 3 части 1 статьи 5 Закона).

В соответствии со статьей 26 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда, рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке (часть 1 статьи 26 названного закона).

В судебном заседании установлено, что с результатами спецоценки условий труда ФИО1 ознакомлена лично, о чем свидетельствует подпись в карте специальной оценки условий труда № 1153.0021.06.06.2017.

В трудовой договоре ФИО1 отражен класс условий труда по СОУТ – 2.0 (допустимые условия труда).

При оценки доводов истца о необходимости самозащиты нарушенного права, суд принимает во внимание, что ФИО1, полагая незаконным начисление и выплату заработной платы, в установленном законом порядке за разрешением трудового спора не обращалась.

Судом принимается во внимание, что работодателем работнику предоставлены письменные сообщения о порядке и основаниях начисления заработной платы, направлялись сведения о составных частях заработной платы, о размерах всех сумм, начисленных и выплаченных работнику.

Работодателем предоставлена информация о распределении площадей для проведения уборки помещений по корпусу № № на 2017-2018, сведения об утверждении штатных нормативов, установленных Приказом Минздрава России № 230 от 09.06.2003.

Сами по себе доводы ФИО1 об изменении условий трудового договора в части увеличения объема площади убираемых помещений голословны.

Факт привлечения ФИО1 к работе сверх установленной для нее продолжительности рабочего времени в судебном заседании не установлен.

Иные основания, по которым работник полагала, что имеет право на дополнительные материальные вознаграждения, суду не указаны.

Обстоятельства, установленные в ходе судебного заседания о начислении и выплате заработной платы, позволяют суду прийти к выводу о том, что отсутствовали какие-либо основания, свидетельствующие о наличии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате.

Установив, что заработная плата выплачивалась ФИО1 в установленные сроки в соответствии с условиями трудовых договоров, с учетом установленного порядка выплаты заработной платы, суд приходит к выводу о том, что законные основания для приостановления работы в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ отсутствовали.

При таких обстоятельствах, после окончания периода отпуска без сохранения заработной платы 14.12.2018, истец в соответствии с графиком сменности на декабрь 2018 (л.д. 140) обязана была приступить к выполнению своих трудовых обязанностей 17.12.2018, вместе с тем к работе она не приступила.

Учитывая, что доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте ФИО1 не представлено, сам факт отсутствия на работе подтвержден актами и не оспаривался истцом, объяснения затребованы работодателем в письменном виде, отказ от дачи объяснений зафиксирован в акте, суд полагает, что основания для увольнения у работодателя имелись.

В соответствии с требованиями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В обоснование заявленных требований, истец указывает, что работодателем грубо нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, так как до применения дисциплинарного взыскания не были затребованы письменные объяснения.

Представители ответчика, обосновывая соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, указывают, что в адрес ФИО1 было направлено письменное сообщение, в котором работодатель затребовал письменные объяснения по факту отсутствия на работе.

Как следует из сообщения исх. № 1305 от 21.12.2018 (л.д. 9 том 1 оборот листа), работодатель указывал, что в связи с отсутствием на работе без уважительных причин, составлены акты об отсутствии на работе. В случае, если не будут предоставлены доказательства уважительности причин неявки на работу с 17.12.2018, администрация БУЗ ВО «ВГКП № 1» будет вынуждена рассмотреть вопрос об увольнении за прогул.

Данное доказательство предоставлено истцом в качестве приложения к исковому заявлению, что указывает на факт получения указанного сообщения ФИО1

20.12.2018 в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте (№ 293 от 20.12.2018).

Ответчиком суду предоставлен журнал регистрации исходящих документов отдела кадров (часть 2), копия листа, содержащего сведения об отправлении почтовой корреспонденции 20.12.2018, приобщена к материалам гражданского дела.

Как следует из записи 293 от 20.12.2018, в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться на работу для объяснений причин прогула.

Представителем истца заявлялось о подложности данного доказательства. 

В подтверждение доводов о том, что часть надписи в журнале выполнена в иное время и иным пишущим средством, представитель истца просил назначить экспертизу.

Согласно заключению судебной экспертизы от 22.05.2019 № 3004/2-2 (л.д. 93- 100 том 2) установить давность выполнения рукописной записи «293 20.12.2018 Уведомление ФИО1 о необх. явиться на работу для объяснений (прогула)/ Свидетель №1» в журнале не представляется возможным. Паста шариковой ручки, которой выполнены сравниваемые записи, имеют одинаковый рецептурный состав.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена 

<

данные изъяты> БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1» Свидетель №1, которая пояснила, что лично звонила на телефон ФИО1, предлагала явиться на работу, сообщить причину неявки. ФИО1 предложила читать письма, направленные ей в адрес больницы. Настаивала на том, что именно она направляла в адрес ФИО1 уведомление о необходимости явиться для дачи объяснений причины отсутствия на рабочем месте, вносила запись в журнал исходящей корреспонденции, направляла сообщение почтой, уведомление возвращено с отметкой о вручении. Свидетель пояснила, что ФИО1 26.12.2018 явилась на работу, ей предлагали дать объяснения. ФИО1 покинула здание поликлиники.

Уведомление получено ФИО1 28.12.2018, что следует из сведений отчета об отслеживании отправления (л.д. 91 том 1).

Согласно информации ФГУП «Почта России» от 26.03.2019 № 867/р-869/р (л.д. 31 том 1) письмо заказное, с простым уведомлением № 39403612249485 от 24.12.2018 по адресу: 

<

адрес> на имя: ФИО1, вручено 28.12.2018 адресату лично.

Ссылка представителя истца на то, что почтовое отправление в адрес истца № 39403612249485 направлено без описи вложения, что акт вскрытия почтового конверта свидетельствует о том, что в указанном почтовом конверте отсутствовало сообщение ФИО1 о необходимости дать объяснение причины отсутствия на рабочем месте, судом оценивается критически.

Так, согласно уведомлению о вручении и сведениям ФГУП «Почта России» указанное почтовое сообщение № 39403612249485 вручено ФИО1 лично 28.12.2018. Представленный акт составлен 27.12.2018 (л.д. 10 том 1).

Кроме того, указанный акт не содержит сведений о том, какое конкретно почтовое сообщение было вскрыто в присутствии лиц, составивших акт (идентификационный номер не указан).

Оценивая предоставленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что в судебном заседании нашел свое подтверждение довод ответчика о том, что работодателем соблюдены требования ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, именно, до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение. 

Принимая во внимание, что во исполнение вышеуказанной нормы закона работодателем были истребованы объяснения с истца путем направления соответствующего уведомления, учитывая, что данное уведомление ФИО1 получено, суд считает, что издание работодателем приказа об увольнении истца по истечении 2 дней после получения уведомления о даче объяснений требованиям ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречит. 

Уведомлением № 3 от 11.01.2019 (л.д. 92) работодатель поставил работника в известность о принятии решения об увольнении и предложил ФИО1 явиться в отдел кадров для дачи объяснений.

Уведомление направлено в адрес ФИО1 (л.д. 93) и получено лично 15.01.2019, что следует из сведений отчета об отслеживании отправления.

Уведомлением № 11 от 18.01.2019 (л.д. 94) работодатель предложил ФИО1 явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки или дать согласие на ее отправление по почте (л.д. 94 том 1).

Уведомление направлено в адрес ФИО1 (л.д. 95 том 1) и получено лично 21.01.2019, что следует из сведений отчета об отслеживании отправления.

Расчет при увольнении произведен.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден.

Установленные обстоятельства позволяют суду прийти к выводу о том, что порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности соблюден.

Допущенное ответчиком при оформлении прекращения с истцом трудового договора нарушение - в приказе не указана дата совершения прогула, как дисциплинарного проступка, послужившая основанием к увольнению на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к существенным нарушениям порядка и процедуры увольнения не относится, не влечет за собой признание приказа об увольнении незаконным и безусловное восстановление на работе.

По указанным основаниям, суд приходит к выводу о законности привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в связи с чем, исковые требования о признании незаконным увольнения удовлетворению не подлежат.

Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, вытекают из исковых требований, в удовлетворении которых судом отказано, а, следовательно, суд отказывает в удовлетворении иска в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 197-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковое заявление ФИО1 к БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 1» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление в Воронежский областной суд в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято судом 02 июля 2019 года.

Судья: /подпись/ Е.С. Шумейко