Дело № 2-330/2025

УИД 78RS0023-01-2024-004025-18 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 февраля 2025 года Санкт-Петербург

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,

с участием помощника прокурора Майорова В.А.,

при секретаре Сидоровой С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Юнит» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец указал, что 01.11.2023 заключил с ответчиком договор подряда, однако фактически между сторонами сложились трудовые отношения. Ответчик в одностороннем порядке 20.12.2023 расторг договор, лишив тем самым истца выполнять трудовые функции, а также доступа к рабочему месту. На основании чего, в уточненном иске истец просил признать договор подряда трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, восстановить его на рабочем месте для дальнейшей работы в должности начальника производства с 21.12.2023; взыскать компенсацию за фактически отработанное время в размере 155 395,82 руб., компенсацию ежедневных выплат по листкам нетрудоспособности в размере 68 775,84 руб., компенсацию за вынужденный прогул по учетному периоду в размере 1 096 192,88 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула в размере 106 985,20 руб., компенсацию за задержку выплаты оплаты труда за фактически отработанное время в размере 72 994 руб., вычесть из причитающейся суммы 19 424 руб.

Истец в судебное заседание явился, уточненные исковые требования поддержал, заявил ходатайство о восстановлении сроков исковой давности, обосновав его тем, что находился на больничном листе. Также истец пояснил, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности начальника производства. Осуществлял организацию производственного процесса с учетом соблюдения баланса экономичности и качества строго по графику, обеспечивал безопасные условия труда, контролировал качество на всем процессе производства, контролировал количество и качество поступающих материалов, заготовок, оборудования, запасных частей; занимался контролем и учетом материальных ценностей компании, обеспечивал их сохранность; обеспечивал производственную дисциплину, порядок на рабочем месте; обеспечивал бытовыми условиями работников на производственной площадке; занимался учетом рабочего времени; занимался работой с чертежами, выработкой оптимальных возможностей производства товара; обеспечением расходными материалами, посредством своевременных заявок. Трудовые отношения носили стабильный характер. Он подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка. Ходил на работу ежедневно с 08 час. 00 мин. до 16 час. 30 мин., работодателем был установлен испытательный срок – 3 мес., между тем, в договоре прописаны сроки выполнения работ: 01.11.2023 – 31.12.2023. Местом работы была производственная площадка, расположенная по адресу: Складской проезд, д.4, лит. А, пом.3, оф.302 Г, Санкт-Петербург. Ему был предоставлен пропуск на объект. Он фактически приступил к работе 01.11.2023, учредителем и генеральным директором являлся ФИО2 Актом № 11-01 от 20.12.2023 ответчик в одностороннем порядке расторг договор и исключил истца из списка работников, о чем обратился в бюро пропусков охранного предприятия ООО «Велес», после чего истец был лишен возможности доступа к своему рабочему месту. 

Представитель ответчика ФИО6 в судебное заседание явился, с уточненными исковыми требованиями не согласился по доводам письменного отзыва, указал, что с истцом присутствовали договорные отношения, заключен договор подряда от 01.11.2023, данный договор носил срочный характер. Речи о трудовом договоре не было и в процессе работы также не возникало. Была объяснена специфика деятельности предприятия и график работы. При этом, истец с локальными актами компании ответчика, предусмотренными Трудовым кодекса Российской Федерации не был ознакомлен, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени. Просил в удовлетворении иска отказать (л.д. 121-124). 

Суд, изучив материалы дела, выслушав участников процесса, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового Права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (п. 17).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (п. 20).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 01.11.2023 ответчик ООО «Юнит» и истец ФИО1 заключили договор подряда № 11-01 (л.д. 10).

В силу п. 1.1 договора подрядчик обязался по заданию заказчика выполнить работу начальника производства на площадке ООО «Юнит». В обязанности начальника производства входило: организация производственного процесса с учетом соблюдения баланса экономичности и качества строго по графику, обеспечение безопасных условий труда, контроль качества на всем процессе производства, контроль количества и качества поступающих материалов, заготовок, оборудования, запасных частей; контроль и учет материальных ценностей компании, обеспечение их сохранности; обеспечение производственной дисциплины, порядка на рабочем месте; обеспечение бытовыми условиями работников на производственной площадке; учет рабочего времени; работа с чертежами, выработка оптимальных возможностей производства товара; обеспечение расходными материалами, посредством своевременных заявок.

В силу п. 1.3 договора срок выполнения работ по договору подряда с 01.11.2023 по 31.12.2023.

Сумма настоящего договора подряда определяется из договорной стоимости и составляет 160 000 руб. Расчет по договору производится путем перечисления заказчиком на счет подрядчика денежных средств или наличными по следующему графику: 24.11.2023 – 20 000 руб., 08.12.2023 – 60 000 руб., 25.12.2023 – 20 000 руб., 09.01.2024 – 60 000 руб. (п. 2.1, 2.2 договора).

В обоснование своих исковых требований истец указал, что работал в организации ответчика на должности начальника производства, подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, график работы: пятидневная рабочая неделя, с 08 час. 00 мин. до 16 час. 30 мин., с двумя выходными с соблюдением установленных законодательством праздничных дней. Местом работы был офис по адресу: 

<

адрес>, который согласно выписки ЕГРЮЛ является юридическим адресом организации ответчика. 

Истцу был предоставлен пропуск на внутреннюю территорию компании ответчика, на которой он осуществлял свою рабочую деятельность. 

Истец фактически приступил к работе 01.11.2023, что не оспаривал ответчика. Между тем, актом № 11-01 от 20.12.2023 ответчик в одностороннем порядке расторгнул договор и исключил истца из списка работников своей организации, о чем обратился с письмом в бюро пропусков охранного предприятия 

<

данные изъяты>, в связи с чем, истец был лишен возможности доступа через проходную к рабочему месту. 

В подтверждение нахождения на рабочем месте представлены истцом фотография рабочего места (л.д. 17, 20, 27, 31, 38-39, 46-47, 50-54), а также товарные чеки, счета –фактуры ООО "Юнит" за период 01.11.2023-31.12.2023 (л.д. 23-29).

В счетах-фактурах товар, услуги принимал истец ФИО1 с указанием его должности начальник производства.

Выполнение трудовых обязанностей подтверждается также деловой перепиской между истцом и генеральным директором компании ответчика ФИО2 (л.д. 169-176). 

Данными доказательствами в совокупности подтверждается факт фактического допуска истца к работе в должности начальника производства на площадке ООО «Юнит», что ответчиком не оспаривалось.

По сведениям ОСФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, представленной копии трудовой книжки в указанный период истец не был нигде трудоустроен, отчисления не производились (л.д. 199-202).

Оценивая заключенный между сторонами договор, а также фактические возникшие правоотношения, суд учитывает, что законодательство не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). Суд вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, если будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

Заключенный между сторонами договор по сути не является договором подряда в силу ст.ст. 702, 703 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), поскольку предметом договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение конкретного результата, который может быть передан заказчику. То есть по договору подряда заказчика интересует не сам процесс выполнения работ, а именно конечный (или промежуточный) и овеществленный результата таких работ. 

Между тем, исходя из заключенного между сторонами договора истцу прописали выполнение обязанностей по определенной трудовой функции – должности начальника производства на площадке. Истец выполнял работу по установленному внутреннему распорядку, имел определенный трудовой режим, подчинялся руководству. 

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) ответчик не представил каких-либо допустимых доказательств в опровержение позиции истца, равно как и не представил истребованные судом должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, то есть фактически уклонился от представления доказательств, указав, что истец не доказал заявленные исковые требования.

Между тем, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя. При этом обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений лежит на ответчике.

Представленное в материалы дела штатное расписание и табель учета рабочего времени ООО "Юнит" не свидетельствуют о невыполнении истцом трудовых функций начальника производства на площадке при наличии в материалах дела представленных истцом счетов-фактур, фотографий, чертежей, за заявленный период. Кроме того, из представленной деловой переписки, наличие которой стороной ответчика не оспаривалось, усматривается, что истцу давались поручения, он закупал необходимые материалы, готовил счета на оплату, оформлял (отгрузочные) передаточные документы – счета фактуры.

Довод представителя ответчика о том, что в организации нет постоянных рабочих, поскольку деятельность организации зависит от наличия заключенных договоров с клиентами, не влияет на выводы суда и не может нарушать трудовые права истца. 

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлениях от 15.03.2005 № 3-П, от 25.05.2010 № 11-П и ряде других актов, неоднократно указывал о том, что при разрешении трудовых споров надлежит учитывать не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится или должен находиться основной массив доказательств по делу. Игнорирование данной позиции не согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации и может привести к нарушению прав более слабой стороны в трудовом правоотношении - работника, лишенного возможности представления доказательств.

Судом при оценке представленных истцом доказательств учитывается тот факт, что истец является слабой стороной в трудовых правоотношениях, оригиналы документов находятся в распоряжении ответчика, не представившего суду доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений.

С учетом распределения бремени доказывания, которое не может быть возложено исключительно на истца, суд приходит к выводу, что совокупность представленных в материалы дела доказательств подтверждает факт трудовых отношений сторон в заявленный период.

Поскольку судом установлено, что с истцом не оформлен трудовой договор в письменной форме, однако он приступил к работе в организации ответчика и выполнял по поручению и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, трудовую функцию, в связи с чем наличие трудовых правоотношений презюмируется, и трудовой договор считается заключённым, суд полагает возможным установить факт трудовых отношений между сторонами с 01.11.2023. 

Поскольку фактически ответчик расторгнул договор в одностороннем порядке актом от 20.12.2023, истец подлежит восстановлению на работе с 21.12.2023. 

В ходе судебного разбирательства представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске срока исковой давности, предусмотренного статьей 392 ТК РФ для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Разрешая заявленное ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности, суд исходит из того, что на споры об установлении факта наличия трудовых отношений не распространяется правило статьи 392 ТК РФ, поскольку указанные в статье специальные сроки исковой давности исчисляются только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (определение Верховного суда РФ № 49-КГ 12-14 от 15.03.2013).

Кроме того, истец заявил ходатайство о восстановлении срока исковой давности, сославшись на то, что в период с 25.12.2023 по 29.12.2023, с 07.01.2024 по 19.02.2024, с 21.02.2024 по 28.02.2024 находился на больничном. За это время он обратился в Санкт-Петербургский городской суд с исковым заявлением о защите трудовых прав, которое было возвращено, а также в органы прокуратуры (л.д. 96-104). 

На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о доказанности исковых требований об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе по праву и о возможности их удовлетворения в части.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Поскольку ответчик не оформил трудовой договор с истцом, он ссылается, что стороны договорились об оплате труда в размере 160 000 руб., ответчик не представил документов, свидетельствующих, что работнику установлена заработная плата в ином размере.

Исходя из акта № 11-01 от 20.12.2023 истцу выплачена заработная плата в сумме 108 100 руб., согласно акту истец оплату получил.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд, руководствуясь положениями частей 1, 2 и 7 ст. 394 ТК РФ, в силу которых, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за период, начиная с 21.12.2023 по 12.02.2025, который определяется в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 N 922.

Определяя подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию за период вынужденного прогула, суд учитывает, что за период с 01.11.2023 по 20.12.2023 истцу была выплачена заработная плата в общем размере 108 100 руб., за этот период истцом было отработано 35 дней исходя из пятидневной рабочей недели, следовательно, среднедневной заработок истца составил 3 088,57 руб. (108 100/35).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 21.12.2023 по 12.02.2025. в размере 845 375,60 руб. (3 088,57 руб. *280дн. (количество дней вынужденного прогула).

Судом установлено, что истец находился на больничном листе с 25.12.2023 по 29.12.2023, с 07.01.2024 по 19.01.2024, с 21.02.2024 по 28.02.2024. При таких обстоятельствах, работодатель в силу ст. 183 ТК РФ обязан оплатить истцу листки временной нетрудоспособности за указанный период.

В остальной части исковых требований о взыскании компенсации за фактически отработанное время, за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, за задержку выплаты оплаты труда за фактически отработанное время суд не усматривает правовых оснований для их удовлетворения.

Из положений ст. 237 ТК РФ следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

Установленный факт нарушения трудовых прав истца в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ является основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, размер которой определяется судом с учетом совокупности юридических значимых обстоятельств, а именно, характера и объема нарушенных прав работника, длительностью неоформления с ним трудового договора, то есть лишения возможности трудиться, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, необходимости соблюдения баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику. Суд полагает, что взыскание денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику.

С учетом требований абз. 4 ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования, - удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Юнит» в должности начальника производства с 01.11.2023 года.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Юнит» в должности начальника производства с 21.12.2023 года.

Взыскать с ООО «Юнит» ((ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию за период вынужденного прогула с 21.12.2023 по 12.02.2025 в размере 845 375,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000, 00 руб.

Обязать ООО «Юнит» оплатить ФИО1 листки временной нетрудоспособности за период с 25.12.2023 по 29.12.2023, с 07.01.2024 по 19.01.2024, с 21.02.2024 по 28.02.2024.

В остальной части исковых требований, - отказать. 

Взыскать с ООО «Юнит» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 11 953,76 руб.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья 

Мотивированное решение изготовлено 03.03.2025