Дело № 2-1733/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск

14 мая 2019 года

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе 

председательствующего судьи Петерса А.Н., 

при секретаре Старцевой Т.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Банку ВТБ (ПАО) о восстановлении нарушенных трудовых прав и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с названным иском. В обоснование исковых требований указала, что с 17 сентября 2009 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком. В настоящее время занимает должность главного специалиста Группы по работе с розничными проблемными активами Регионального Операционного Офиса «Омский», размер оклада составляет 52 550 рублей. В соответствии с Положением банка «Об оплате труда работников Банка ВТБ (ПАО)», которое является приложением к приказу Банка от 29.09.2017 г. № 1355, заработная плата формируется из нескольких составляющих: фиксированный размер оклада по тарифной ставке банка, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, различные надбавки, поощрительные выплаты и премия (п. 2 указанного Положения). В силу п. 3.4.5 Положения работодатель по результатам работы каждого работника за квартал (с разбивкой по месяцам), по истечении каждого квартала выплачивает премию с учетом его личных достижений и вклада в решении общих задач (п. 3.4.5.1), с учетом целевых показателей или поручений (п. 3.4.5.4), а так же с учетом личной эффективности и достижения высоких показателей в работе (п. 3.4.5.5). Таком образом, выплата премии сотрудникам банка производится за квартал (с учетом ежемесячных личных показателей и общего вклада) с начислением в следующем месяце, следующим за премированный квартал и выплатой в следующем месяце, т.е., премия за 4 квартал 2018 года рассчитывается в январе 2019 года, зачисляется в заработную плату февраля и выплачивается в начале марта 2019 года. Начальнику и руководителю группы производятся начисления и выплаты премии в размере 80-100% от оклада ежемесячно, с единовременной квартальной выплатой. Истцу, как ведущему сотруднику группы 60-70% от ежемесячного оклада с единовременной выплатой за 3 месяца один раз в квартал. 15.02.2019 истец узнала, что получит премию в размере меньше на 20%, поскольку её частично депремировали «за нарушение субординации». При этом истец ничего не нарушала, никакой служебной проверки в отношении истца не проводилось, никаких замечаний или иных наказаний не было. План и личные показатели истец выполняла в полном объеме. При помощи программы электронного документооборота истец у руководителя группы попросила предоставить копии документов, на основании которых истца депремировали, он так же электронно ответил, что таких документов нет. В отношении истца, ответчик распоряжения Председателя Правления Банка о лишении истца премии в спорный период времени не издавал. Доказательств того, что в отношении истца были зафиксированы факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, возложенных трудовым договором, неэффективность труда, неисполнения или ненадлежащего исполнения указаний и поручений Руководства Банка и/или непосредственного руководителя подразделения, у ответчика не имеется. Распоряжение о лишении истца премии или ее части, в связи с нарушением трудовой дисциплины, так же не издавалось, а сам факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечаний или иных взысканий отсутствует. Помимо этого, доказательств отсутствия у Банка необходимых финансовых возможностей для осуществления премирования в спорный период времени ответчиком также нет. Следовательно, в данном случае выплачиваемая истцу (а равно и другим работникам) премия является материальным стимулированием и выплачивается в пределах фондов оплаты труда, соответственно, входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. Доказательств совершения истцом действий, лишающих ее права на дополнительное материальное стимулирование в виде ежемесячной премии (или на ее часть), ответчиком представлено быть не может.

Истец просила суд: признать незаконным действия Банк ВТБ (ПАО) в лишении истца премии в размере 20% за 4 квартал (октябрь, ноябрь, декабрь месяцы) 2018 года; обязать произвести доначисление 20% ежеквартальной премии с учетом ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная с 01 февраля 2019 года на день рассмотрения спора; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 (пятьдесят тысяч) рублей.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2 пояснила, что размер взыскиваемой премии составит 18 061 рубль. Исковые требования подержала по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика – ФИО3, действующая на основании доверенности, иск не признала по основаниям, указанным в возражениях. 

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее по тексту – ГПК РФ), каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового Кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилам внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя (Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 № 1605-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Трудовым законодательством не регулируются вопросы премирования работников; также не установлены какие-либо правила начисления премий. Эти правила устанавливаются непосредственно в организации.

Премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и подобное. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя.

Как предусмотрено положением 3.2. положения об оплате труда, в банке установлена повременная система оплаты труда, в состав заработной платы включаются: оклад, компенсационные выплаты, надбавки стимулирующего характера – персональные надбавки. 

Премия, являющаяся предметом настоящего спора, предусмотрена разделом 3 положения. В соответствии с п. 4.5.3. положения премия не является гарантированной выплатой, ее выплата производится с учетом достижения работником целевых показателей, с учетом его личной эффективности, достижения высоких показателей в работе. 

Таким образом, вопреки доводам истца, премия, являющаяся предметом спора, не входит в состав заработной платы, а является выплатой поощрительного характера, предусмотренной ст. 191 ТК РФ. 

В судебном заседании был допрошен свидетель ФИО4 – руководитель истца. Он пояснил, что в соответствии с принятым в организации порядком, при определении размер премии, он, в зависимости от работы работника, применяет к базовому размеру премии коэффициент – от 5 % до 150 %. Базовый размер премии, за 4 квартал 2018 года – 90 304 рубля, он скорректировал его с коэффициентом 80%, размер премии составил 72 243 рубля. Указанное подтверждается, в том числе и перепиской между истцом и ФИО4 (л.д. 31-34).

Свидетель ФИО4 пояснил, что при определении размера премии им были приняты во внимание производственные упущения истца, которые не отрицались и истцом (л.д. 129).

При оценке доводов сторон, суд исходит из следующего. 

Ответчик свободен в установлении порядка премирования. Выплата премии – право, а не обязанность работодателя. Главное, чтобы установление итогового размера премии не носило произвольного характера. 

Оценка работника может быть определена его руководителем. Руководитель работника, как лицо, наделенное определенными распорядительными полномочиями, вправе выбирать методы воздействия на работника и способы реагирования на допущенные им недочеты. 

Таким образом, ответчик вправе выбрать способ оценки труда работника – применение к нему мер дисциплинарного взыскания и проведение служебной проверки (что является правом работодателя) либо применение коэффициента к премии.

Способы оценки труда работника не определены в ТК РФ, определение окончательного размера премии не является мерой дисциплинарного взыскания по смыслу ст. 192 ТК РФ, а является одним из способов оценки его труда, который работодатель вправе определять по своему усмотрению. 

В рассматриваемом случае, свидетель ФИО4 – руководитель истца, которому делегировано право устанавливать коэффициенты к базовому показателю премии, учел при определении размера коэффициента недочеты, допущенные истцом в работе и признанные ею в объяснительной. При этом, Вов сяком случае, по смыслу локального нормативного акта, выплата премии не является обязанностью ответчика. В конечном итоге, работником была получена премия в размере 80 % от оклада, обязанность по ежеквартальной выплате премии в размере 100 % от оклада, локальным актом не предусмотрена. 

Таким образом, представленными доказательствами подтверждается, что определение премии в указанном размере не было безмотивным, а явилось следствием оценки работника и его конкретных недочетов в работе, признанных им.

Вышеизложенное не дает суду основания для удовлетворения исковых требований. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Банку ВТБ (ПАО) о восстановлении нарушенных трудовых прав и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

А.Н. Петерс

Решение в окончательной форме принято 20 мая 2019 года. 

КОПИЯ ВЕРНА

Решение (определение) вступило в законную силу ____________________________________________

УИД 55RS0002-01-2019-002014-93

Подлинный документ подшит в деле № __________

Куйбышевского районного суда г. Омска

Судья _____________________________ 

Секретарь __________________________