Дело № 2-262/19 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Прилузский районный суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Мороковой О.В. 

при секретаре Лихачевой Н.В. 

с участием помощника прокурора Козлова А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Объячево

15 августа 2019 года гражданское дело по иску ФИО6 к ООО «Лузалес» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО6 обратился в суд с иском к ООО «Лузалес» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указал, что работал в ООО «Лузалес» в должности водителя погрузчика. 15 мая 2019 года уволен в связи с прогулом. Считая увольнение незаконным, обратился в суд с настоящим иском. 

Истец в ходе судебного заседания на удовлетворении иска настаивает.

Представитель ответчика ФИО7, действующая по доверенности от 10.01.2019 года №, в суде с иском ФИО6 не согласна. 

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что 11 октября 2017 года ФИО6 на основании приказа от 09.10.2017г. № принят на работу водителем погрузчика в цех лесопиления ООО «Лузалес». 

Приказом работодателя от 16 мая 2019 г. трудовой договор с ФИО6 прекращен и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте 21 апреля 2019 года без уважительных причин. 

От подписи об ознакомлении с приказом об увольнении работник отказался. 

В Российской Федерации, как демократическом государстве, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса. 

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К обязательным условиям трудового договора законодатель относит, в частности, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; и трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Выпиской из ЕГРЮЛ установлено, что «Лузалес» является обществом с ограниченной ответственностью, с основным видом деятельность «лесозаготовка». 

Уставом, утвержденным решением единственного участника ООО «Лузалес» от 10.03.2015 года закреплено, что основной целью деятельности общества является получение прибыли, определяемой Уставом. Основными направлениями деятельности общества являются: лесозаготовка; производство пиломатериалов; розничная торговля лесоматериалами; деятельность агентов по оптовой торговле лесоматериалов; деятельность автомобильного грузового транспорта; организация перевозок грузов; транспортная обработка прочих грузов. 

Штатным расписанием ООО «Лузалес» от 09.01.2018 года установлено, что в штат учреждения входят структурные подразделения: администрация, цех лесопиления, вахта центральная «Занулье», цех по ремонту лесозаготовительной и дорожно-строительной техники. Всего на 09.01.2018 года утверждено 1 915 штатных единиц. В цехе лесопиления предусмотрены должности, в т.ч. начальник цеха (1 шт.ед.), зам.начальника цеха (2 шт.ед.), технолог (1 шт.ед.), механик (6 шт.ед.), мастер (3 шт.ед.), мастер смены (8 шт.ед.), водитель погрузчика (30 шт.ед.). 

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работником в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно условий трудового договора, заключенного с истцом 09 октября 2017 года, ФИО6 (работник) принимается с 11.10.2017 года на работу в ООО «Лузалес» (работодатель) на должность водителя погрузчика. Основным местом работы работника является цех лесопиления. Договор заключен по основному месту работы, на неопределенный срок. 

Пунктом 3.2 трудового договора установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя и трудовую дисциплину, работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину. 

Исходя из п. 3.4 трудового договора работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. 

На основании п. 4.1 трудового договора продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня, перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы определяются правилами внутреннего трудового распорядка, иными внутренними (локальными) нормативными актами работодателя. 

Должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ООО «Лузалес» Рожок В.А. от 01.11.2017 года установлено, что непосредственным руководителем водителя погрузчика является начальник участка (цеха). Кроме того, водитель погрузчика обязан подчиняться руководству предприятия. 

Разделом 2 должностной инструкции предусмотрено, что водитель погрузчика осуществляет следующие функции: управление автопогрузчиком и всеми специальными грузозахватными механизмами и приспособлениями, обеспечивать их бесперебойную работу и сохранность сырья и продукции при погрузочно-разгрузочных работах; техническое обслуживание погрузчика и текущий ремонт всех его механизмов; определении неисправностей в работе погрузчика; установка и замена съемных грузозахватных приспособлений и механизмов; участие в проведении планово-предупредительного ремонта погрузчика, грузозахватных механизмов и приспособлений. 

При таких обстоятельствах, рассматривая правовую позицию сторон, суд руководствуется следующим. 

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Согласно пункту 4 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Положения пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливают в качестве основания для увольнения работника его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, при этом данные положения не содержат перечень причин, являющихся уважительными, а также документов, которыми может подтверждаться уважительность таких причин.

Между тем, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно статье 12 ГПК Российской Федерации суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств.

На основании части 1 статьи 55 ГПК Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Из буквального содержания приказа от 16 мая 2019 года № следует, что поводом для привлечения ФИО6 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному основанию послужили: акт об отсутствии на рабочем месте от 21.04.2019 года и объяснительная ФИО6 от 30.04.2019 года. 

Согласно акта об отсутствии на рабочем месте от 21 апреля 2019 года, составленного технологом ФИО1, 21 апреля 2019 года водитель погрузчика цеха лесопиления ФИО6 отсутствовал на рабочем месте в цехе лесопиления в течение всего рабочего дня, о чем была сделана соответствующая отметка в табеле рабочего времени. На момент составления акта, сведений, подтверждающих уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, не поступало. Акт удостоверен подписями начальника цеха лесопиления ФИО2 и мастером отгрузочного участка ФИО3 

В силу ч. 1 ст. 194 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Уведомлением ООО «Лузалес» от 26 апреля 2019 года у ФИО6 запрошены письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте с 21 по 25 апреля 2019 года, в течение 2 рабочих дней с момента получения уведомления. 

Исходя из объяснительной от 30.04.20149 года, составленной ФИО6, последний отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, так у него была диарея (в амбулаторной карте все отображено). 22 апреля 2019 года у истца был открыт больничный лист, 21 апреля 2019 года последний не мог обратиться к врачу, т.к. было воскресенье.

06 мая 2019 года начальник ЦЛ ФИО2 обратился к генеральному директору ООО «Лузалес» Рожок В.А. с ходатайством об увольнении ФИО6 за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул). 

В соответствии с графиком работы водителей вилочных погрузчиков в апреле 2019 года, ФИО6 должен был работать с 21 по 30 апреля. С графиком работы истец был ознакомлен. 

В табеле учета использования рабочего времени у ФИО6 21 апреля 2019 года проставлено «п» (прогул), с 22 по 25 апреля – «б» (временная нетрудоспособность). 

Исходя из правил внутреннего трудового распорядка ООО «Лузалес», утвержденных приказом общества от 15.10.2013 года №, действующих на момент спорных отношений, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (п. 5.2). Согласно п. 6.3 Правил работнику запрещается, в т.ч. оставлять на длительное время свое рабочее место, не сообщив об этом своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения. 

Как следует из трудового договора от 09.10.2017 года № при приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в т.ч. с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, о чем имеется его подпись в договоре. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

С учетом исковых требований ФИО6, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода работника на работу в рабочую смену 21 апреля 2019 г., а также того, был ли руководитель уведомлен ФИО6 о необходимости его отсутствия на рабочем месте в течение рабочей смены, получено ли его разрешение.

Выясняя причины уважительности или неуважительности невыхода ФИО6 на работу 21 апреля 2019 года, суд исходит из следующего. 

На основании сведений, имеющихся в медицинской амбулаторной карте ФИО6, 22 апреля 2019 года работник обратился за медицинской помощью с жалобами на приступообразные боли, характерные в области живота, t тела 37,5, жидкий стул 2 раза. Указано, что болен с 21.04.2019 года. Поставлен диагноз «о. гастрит». Выписан лист нетрудоспособности с 22 по 25 апреля 2019 года. 

В судебном заседании истец показал, что знал о том, что 21 апреля 2019 года ему нужно было выходить на работу после отдыхающей смены, в день выхода на работу, т.е. в воскресенье, у него был «жидкий стул» многократно, дома был один, скорую помощь не вызывал, в приемный покой не обращался. ФИО6 дополнил, что пошел на прием в поликлинику 22 апреля 2019 года в понедельник, ему был выписан листок нетрудоспособности. На работу, ни 21, ни 22 апреля 2019 года не звонил, о своем отсутствии на рабочем месте никому на работе не сообщал. 26 апреля 2019 года после закрытия листка нетрудоспособности пришел на работу, его попросили написать объяснительную по факту отсутствия на работе с 21 по 25 апреля 2019 года, написал объяснительную 30 апреля 2019 года. 

Допрошенная судом в качестве свидетеля врач-инфекционист ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» ФИО5 показала, что ФИО6 приходил на прием утром 22 апреля 2019 года, ему был предложен больничный лист, он согласился. С 22 апреля 2019 года, т.е. с момента осмотра, пациенту был открыт листок нетрудоспособности. Состояние здоровья пациента во время осмотра было удовлетворительным, назначено амбулаторное лечение. Конечный диагноз «инфекционное заболевание неуточненной этиологии», скорее всего связано, с приемом пищи. В амбулаторной карте анамнез собран со слов пациента, который указал, что заболел 21 апреля 2019 года. Также доктор дополнила, что с таким заболеванием, ФИО6 21 апреля 2019 года мог обратиться в приемный покой больницы, либо вызвать «скорую помощь» на дом. 

Суд доверят показаниям свидетеля, т.к. она предупреждена об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, о чем отобрана расписка, какой-либо заинтересованности в исходе дела у неё не имеется. 

Согласно предоставленной суду информации ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» от 09.08.2019 года № 1372 учреждение круглосуточно оказывает медицинскую помощь по адресу ул. Мира, 143 (скорая медицинская помощь, стационарная помощь, консультация дежурного врача). ФИО6 мог вызвать скорую медицинскую помощь, а также обратиться в приемный покой самостоятельно. Врачебной комиссией ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» осуществляется выписка листков нетрудоспособности прошедшей датой (за выходные дни), когда пациент был осмотрен медицинскими работниками и имелись признаки нетрудоспособности. 

Следовательно, если у истца 21 апреля 2019 года были симптомы кишечной инфекции, либо иные, у последнего имелась возможность обращения за медицинской помощью в любое время суток, несмотря на выходной день, однако такой возможностью истец не воспользовался. Более того, истцом суду не представлены допустимые доказательства, что 21 апреля 2019 года последний не мог выполнять свои трудовые функции, ввиду болезни, а также с какого времени у истца началось недомогание, учитывая, что режим работы последнего в тот день был с 08.00 до 20.00 часов. 

Также суд обращает внимание на объяснения истца, который указал в суде, что не сообщил работодателю о своем невыходе на работу 21 апреля 2019 года, указав напротив, что он не обязан это делать при наличии листка нетрудоспособности, ссылаясь на неприязненные отношения с руководством. 

Между тем, как указано ранее, по Правилам внутреннего трудового распорядка, работник невправе оставлять на длительное время свое рабочее место, не сообщив об этом своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения. 

Судом в качестве свидетеля был допрошен начальник цеха лесопиления общества ФИО2, который пояснил, что ФИО6 должен был известить работодателя о невыходе на работу и о том, что он вышел на больничный, т.к. от данного работника зависит работа цеха. Если ФИО6 как водитель погрузчика не выходит на работу, то происходит простой смены до 8 человек. Это влияет на заработную плату, поскольку заработная плата работников зависит от выработки. ФИО6 мог позвонить и предупредить, что находится на больничном, либо свидетеля, либо технолога ФИО1, либо мастера ФИО4, однако этого не сделал. О том, что ФИО6 был на больничном стало известно 26 апреля 20199 года после его выхода на работу. Если работник заблаговременно известит работодателя о невыходе на работу, то ему можно найти замену. Если замену работнику не нашли, то работает погрузчик на 2 цеха с другого цеха, при этом, план работы не выполняется. Кроме этого, свидетелю известно, что до прогула ФИО6 самовольно оставил рабочее место. Также ФИО2 добавил, что медицинский работник имеется и в ООО «Лузалес», и в ФАПе п. Кыддзявидзь. Работнику может быть в любое время оказана медицинская помощь. 

Свидетель ФИО1 суду пояснил, что работает в ООО «Лузалес» технологом, в его обязанности входит обеспечение цехов вилочными погрузчиками. В ООО «Лузалес» 6 цехов по 20 человек и вилочный погрузчик является частью конвейера. Если нет вилочного погрузчика, останавливается все производство, люди стоят, ждут погрузчика с другого цеха, т.е. можно сказать, что приехали на работу напрасно. В работе истца происходили частые простои, прогулы, которые все время закрывались больничными листами. Так, 15 апреля 2019, в последнюю ночную смену перед отдыхающей ФИО6 вышел на смену, ему было дано задание, от выполнения которого он отказался, и уехал домой. От ФИО6 исходят постоянные пререкания на планерке, нарушения трудовой дисциплины. Если цеха стоят без погрузчика, то это, как руководителя, свидетеля не устраивает, в связи с чем ФИО6 было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. С 21 по 25 апреля 2019 ФИО6 ФИО1 не звонил и не предупредил, что находится на больничном, об этом последний узнал, только когда ФИО6 вышел на работу. Причем, 1 день, у ФИО6 не прикрыт больничным. Кроме этого, 15 апреля 2019 года получив путевку на работу, ФИО6 отказался работать, всю смену последний на работе отсутствовал. Также ФИО1 указал, что вроде 21 апреля 2019 года он пытался дозвониться до ФИО6, но не дозвонился. 

Суд доверяет показаниям свидетелей, т.к. последние предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания согласуются с показаниями сторон, и с материалами дела. 

В возражение исковых требований представитель ответчика ФИО7 указала, что ранее у ФИО6 были прогулы, но они не отражены в табелях, так как, они всегда закрывались больничными листами, кроме того, если у работника будут прогулы, то последний не получит премию. Руководство общества старается людям прогулы не ставить, разговаривать с ними, пытается уладить все по-хорошему, так как людей на работу очень трудно найти. Кроме того, в случае если работник не выходит на работу, он сам должен известить, либо технолога, либо мастера, либо начальника цеха лесопиления, либо позвонить кадровикам, хоть кого, информация все равно поступит, однако, в данном случае этого сделано не было. У ООО «Лузалес» имеется даже свой сайт в сети интернет, куда можно направить информацию. Также представитель общества добавила, что если работник не выходит на работу и не предупреждает руководство, то план работы не выполняется, что негативно сказывается на работе предприятия, о чем предоставила суду справку.

Исходя из справки ООО «Лузалес» в цехе лесопиления № в апреле 2019 года выполнение производственного задания составило 98,4% от запланированного объема. Производственное задание по сортировке сухих пиломатериалов по цеху сортировки сухих пиломатериалов № выполнено на 97,1%, по цеху сортировки сухих пиломатериалов № – 87,9%. Плановое задание по загрузке сушильных камер выполнено на 98,4%. Основная причина невыполнения плановых заданий – нехватка технологического транспорта в течение месяца в виду отсутствия трактористов. Существующий технологический транспорт не справлялся с работой, соответственно в лесопильном цехе № на сортировках сухих пиломатериалов и при загрузке камер возникли простои. Данное отставание отрицательно сказалось на итогах работы предприятия в целом. 

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая вышеизложенное, поскольку в ходе рассмотрения дела судом установлено, что 21 апреля 2019 года ФИО6 не находился на листке нетрудоспособности, хотя у последнего была возможность обращения за медицинской помощью, истец не уведомил работодателя о невыходе на работу, не получил его разрешения, следовательно причины по которым истец не вышел на работу не являются уважительными, т.е. работодатель правомерно расценил невыход истца на работу (21 апреля 2019 года), как прогул. Также ответчиком соблюден и порядок увольнения истца. 

Расценивая действия работодателя, о том, что при увольнении, последний при наложении взыскания учитывал тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, суд исходит из следующего. 

Как указала в суде представитель ответчика, ранее ФИО6 не привлекался к дисциплинарной ответственности, между тем, у последнего были прогулы, которые всегда закрывались больничными листами. Действительно, исходя из табелей учета использования рабочего времени ФИО6, находился на листках нетрудоспособности: в июне 2018 года (4 дня), в январе 2019 (5 дней), в феврале 2019 (3 дня), в апреле (4 дня). Прогулов в табелях не указано, следовательно, доводы ответчика, что у работника были прогула следует отклонить. В то же время, истец в суде указал, что невсегда сообщал работодателю о своем невыходе на работу и нахождением на больничном, что следует расценивать как нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодателя. 

Доводы истца, что у него были неприязненные отношения с ФИО1 после 16 апреля 2019 года, в связи с чем он не захотел звонить руководству о своем невыходе на работу 21 апреля 2019 года, отвергаются судом по тем основаниям, что согласно должностной инструкции водителя погрузчика его непосредственным руководителем является начальник цеха, которого он также не предупреждал. 

Кроме того, в суде истец пояснил, что не желает работать в ООО «Лузалес», восстановление на работе ему необходимо для дальнейшего увольнения по собственному желанию, поскольку с записью об увольнении за прогул, трудно будет найти работу, в то же время на окончание дела миром был не согласен. 

Таким образом, учитывая, что право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который учел степень тяжести проступка истца, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО6 о восстановлении на работе. 

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Таким образом, поскольку судом оставлены без удовлетворения требования истца о восстановлении на работе, его трудовые права ответчиком при увольнении не нарушены, суд не находит оснований для взыскания с ООО «Лузалес» среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, т.е. в данной части истцу также следует отказать. 

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО6 к ООО «Лузалес» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено представление в Верховный Суд РК через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения. 

Председательствующий 

Мотивированное решение составлено 15 августа 2019 года.