Дело №2-898/2017

Решение

 

именем Российской Федерации

01 июня 2017 года г. Муром Владимирской области

Муромский городской суд Владимирской области в составе председательствующего судьи Кротова С.Л. 

при секретаре Серяковой Ю.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «КДВ Групп» о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском и просила:

признать незаконным приказ .... о применении к ней дисциплинарного взыскания;

взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере ....

возместить расходы по оплате помощи представителя в размере .... и составлению доверенности.

В обоснование своих требований указала, что с 01.04.2011 г. работает в должности .... на основании трудового договора ....

29.03.2017 г. она была ознакомлена с копией приказа № 292 от 29.03.2017г. за подписью .... О.И. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п.п. 4.1.1. и 4.1.7. трудового договора, а именно за ....

Однако данный приказ она считает незаконным и подлежащим отмене, поскольку до 01.03.2017 г. за ней было закреплено .... которые она посещала в соответствии со своими трудовыми обязанностями, а 27.01.2017 г. Р.Д.. ей устно было сообщено, что с 01.03.2017 г. ей добавляется в работу еще .... При этом какого-либо приказа или дополнительного соглашения к ее трудовому договору ей предъявлено не было. Поэтому она не согласилась с этим предложением, так как сочла это изменением существенных условий ее труда, о которых необходимо предупреждать работника за 2 месяца с внесением изменений в трудовой договор.

Кроме того, согласно п.13.27. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «КДВ Групп» от 01.04.2011 г. налагать дисциплинарные взыскания имеет право только генеральный директор Общества. 

Однако в нарушение указанного положения приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности подписан .... О.И.., действовавшей по доверенности.

До применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение от нее уполномоченным должностным лицом ООО «КДВ Групп» истребовано не было.

Из-за незаконного привлечения ее к дисциплинарной ответственности она испытывала нравственные и физические страдания, выражавшиеся в сильных переживаниях, ухудшении сна и аппетита, сильных головных болях и перепадах давления.

В связи с необходимостью обращения в суд она вынуждена была воспользоваться помощью представителя, и понесла расходы по оплате его услуг в сумме ....

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2, извещенные о времени и месте судебного заседания, в судебное заседание не явились, направив в суд заявления с просьбой рассмотреть дело в их отсутствие (л.д.156-160). При этом истцом направлены письменные объяснения по иску (117-123).

Представитель ответчика ООО «КДВ Групп» ФИО3, извещенная о времени и месте судебного заседания, в судебное заседание не явилась, направив в суд ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика. Против удовлетворения исковых требований ФИО1 возражала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, указывая, что дисциплинарное взыскание к ФИО1 применено на законных основаниях (л.д. 39-43, 156, 160, 161, 165-168). 

Заслушав объяснения представителей сторон, данные ими в предыдущем судебном заседании, исследовав представленные сторонами письменные доказательства, в том числе письменные объяснения истца и возражения представителя ответчика, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса Российской федерации (далее - ТК РФ) дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17,18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что на основании трудового договора .... приказа .... о приеме на работу, дополнительного соглашения ..... об изменении трудового договора ....., приказа .... о допуске к работе, приказа .... о переводе работника на другую работу, дополнительного соглашения .... об изменении трудового договора .... ФИО1, прервав отпуск .... приступила к работе .... на условиях 40-часовой пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), с ненормированным рабочим днем и разъездным характере работы, под которой понимается выполнение работником своих трудовых обязанностей в течение рабочего дня путем осуществления регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории, при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства (л.д.44-47, 53-57).

При этом согласно дополнительному соглашению ..... об изменении трудового договора .... договор (п.1.2.) был дополнен условием о том, что работник выполняет свою трудовую функцию на всей территории действия ООО «КДВ Групп» ...., под которой понимаются территории (районы), перечисленные в Приложении к Правилам внутреннего распорядка, с которыми работник обязан ознакомиться под роспись при заключении настоящего договора (дополнительного соглашения к договору). Поручение работнику работы в пределах указанной территории не влечет изменения трудовой функции работника, а также изменения иных определенных сторонами условий настоящего договора и не требует согласия работника (л.д.56).

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ одним из условий, обязательно подлежащим включению в трудовой договор, является условие о трудовой функции работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

По смыслу указанных правовых норм определенность трудовой функции работника является одним из главных и важнейших признаков трудового договора, отличающих его от других видов договоров, где используется труд физических лиц (например, гражданско-правовых договоров подряда).

Поэтому данный необходимый признак проявляется, прежде всего, в определенности и четкости прав и обязанностей конкретного работника, закрепленных как в самом трудовом договоре, так и в должностной инструкции данного работника, не допускающих двусмысленности в их оценке, гарантирующих как соблюдение прав работника, так и обеспечивающих надлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, исключающее возможные злоупотребления со стороны работодателя, как экономически, организационно-управленческой более сильной стороной трудовых отношений, в том числе при определении характера и объема трудовых обязанностей в соответствии с обоснованными, разработанными и принятыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников норм труда, по которым было достигнуто соглашение между сторонами трудового договора при его заключении, установлении дополнительных трудовых обязанностей и (или) расширении их объема по сравнению с теми, которые стороны обусловили при заключении трудового договора. 

Трудовой кодекс РФ (ст.ст.159, 160, 162, 163), гарантируя работникам применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, именно на работодателя возлагает обязанность по принятию с учетом мнения представительного органа работников локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда, и своевременное, не позднее чем за два месяца извещение работников о введении новых норм труда; обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм выработки.

Поэтому из системного толкования данных правовых норм во взаимосвязи с положениями ст.ст.56, 57 ТК РФ о трудовом договоре и его условиях следует, что определяя трудовую функцию конкретного работника и, соответственно, объем его прав и обязанностей, работодатель должен действовать не произвольно, лишь по своему усмотрению, а обязан учитывать положения принятых им с учетом мнения представительного органа работников локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда, т.е. норм выработки, времени, нормативов численности и других норм, устанавливающихся в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Однако суд, оценивая условия трудового договора .... заключенного между работодателем - ООО «КДВ Групп» и работником - ФИО1, с учетом дополнительных соглашений к нему, считает, что работодателем при заключении данного договора и соглашений, а также при возникновении с работником разногласий по поводу применения условий указанного договора требования положений ст.ст.56, 72, 74, 159, 160, 162, 163 ТК РФ не были полностью учтены и выполнены, что неизбежно привело к возникновению трудового конфликта (спора), который не был урегулирован работодателем с участием работника и с учетом его позиции по данному вопросу, что повлекло за собой необходимость обращения работника с настоящим иском в суд.

Так, согласно п.п.4.1. и 4.1.7. трудового договора .... заключенного между работодателем - ООО «КДВ Групп» и работником - ФИО1, в должностные обязанности работника входит регулярное, согласно маршрутному листу, посещение каждого клиента в соответствии с утвержденной схемой, с целью .... 

Анализ данных условий трудового договора, во взаимосвязи с условием, предусмотренным его п.1.2. согласно дополнительному соглашению .... об изменении трудового договора .... указывает на то, что в обязанности работника входит не просто выполнение им своей трудовой функции на всей территории действия ОСП (обособленного структурного подразделения) ООО «КДВ Групп», под которой понимаются территории (районы), перечисленные в Приложении к Правилам внутреннего распорядка, а регулярное посещение каждого клиента во всех торговых точках с целью размещения заказа на очередную поставку и отслеживания остатков товара должно происходить с соблюдением следующих необходимых условий:

наличия маршрутного листа, в котором определен конкретный маршрут для конкретного работника;

наличия утвержденной схемы, которой должен соответствовать данный маршрутный лист;

наличия определенного конкретного района ответственности для конкретного работника.

Соблюдение указанных условий в отношении каждого конкретного работника (.... как раз и будет направлено на обеспечение определенности его трудовой функции, определенности и четкости его прав и обязанностей, не допускающих двусмысленности в их оценке, гарантирующих как соблюдение прав работника, так и обеспечивающих надлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, исключающее возможные злоупотребления со стороны работодателя, в том числе при установлении дополнительных трудовых обязанностей и (или) расширении их объема по сравнению с теми, которые стороны обусловили при заключении трудового договора. 

Судом установлено, что при заключении трудового договора .... и последующих дополнительных соглашений к нему между сторонами не была достигнута договоренность относительно конкретного объема трудовых обязанностей, подлежащих выполнению работником .... с соблюдением норм труда, установленных работодателем в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

При этом ответчиком не представлен ни маршрутный лист, в котором был бы определен конкретный маршрут для конкретного работника ФИО1, ни утвержденная соответствующим полномочным должностным лицом схема, которой должен был соответствовать данный маршрутный лист, ни определенный конкретный район ответственности для конкретного работника, ...., ни ее должностная инструкция, т.е. тот перечень необходимых при заключении указанного трудового договора и соглашений к нему документов, с которыми был бы ознакомлен под роспись данный работник, и который бы полно устанавливал права и обязанности работника, определенность его трудовой функции с точки зрения необходимого объема работы, который должен выполнять данный работник с учетом норм труда, установленных работодателем в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Не представлено ответчиком таких же надлежащим образом оформленных и подписанных обеими сторонами трудового договора документов, относящихся к дате досрочного выхода ФИО1 из отпуска .... 

Вместе с тем, истец ФИО1 согласна с тем и указала это в своем исковом заявлении, что до 01.03.2017 г. за ней было закреплено .... которые она посещала в соответствии со своими трудовыми обязанностями. Данное обстоятельство признается и подтверждается маршрутным листом с 28.05.2016 г. по 28.02.2017 г., подписанным представителем ответчика в данном гражданском процессе по доверенности - И.Ф. (а не работодателем) (л.д.162). Однако сведений об ознакомлении ФИО1 с данным маршрутным листом под роспись также ответчиком не представлено.

27.01.2017 г. неуполномоченным работником ОСП Владимир .... Р.Д. .... При этом какого-либо дополнительного соглашения к трудовому договору либо приказа (распоряжения) работодателя или иного локального нормативного акта, обосновывающего и устанавливающего необходимость увеличения объема норм труда в отношении торгового представителя ФИО1 ни работнику, ни суду ответчиком представлено не было.

Поэтому ФИО1 выразила свое несогласие с изменением определенных сторонами условий трудового договора, указывая, что об этом ее должны были предупредить за два месяца с внесением соответствующих изменений в трудовой договор.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом ст.74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Давая оценку указанным обстоятельствам, суд полагает, что если работодатель посчитал, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора .... г. с ФИО1, (касающиеся объема норм труда), не могут быть сохранены, то он мог их изменить по своей инициативе, но о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан был уведомить работника ФИО1 в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник ФИО1 не согласилась работать в новых условиях, то работодатель обязан был в письменной форме предложить ей другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник ФИО1 могла выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан был предложить работнику ФИО1 все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель был обязан, если бы это было предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника ФИО1 от предложенной работы трудовой договор с ней должен был быть прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако ответчиком данные требования ст.74 ТК РФ были проигнорированы и выполнены не были.

Вместо этого, приказом № 292 от 29.03.2017 г. за подписью .... О.И., .... выданной генеральным директором ООО «КДВ Групп» С.В. торговый представитель ОСП Владимир ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности и к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п. 4.1.1. и 4.1.7. трудового договора ...., а именно за непосещение .... которые ей были вменены в трудовые обязанности в числе .... Кроме этого, ФИО1 размер премии по итогам за март 2017 года был уменьшен на 30 %. В тот же день она была ознакомлена с данным приказом под роспись и выразила свое несогласие (л.д.65-66).

Оценивая правомерность данного приказа, суд приходит к следующему.

При применении оспариваемого дисциплинарного взыскания работодателем был допущены нарушения требований ТК РФ относящихся к порядку применения дисциплинарных взысканий.

Так, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ и п.п.13.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «КДВ Групп», предусматривающих до применения дисциплинарного взыскания обязанность именно работодателя, (а не любого другого лица) затребовать от работника письменное объяснение, и в случае непредставления его работником по истечении двух рабочих дней составить соответствующий акт, объяснение у ФИО1 было затребовано не работодателем либо иным надлежащим образом уполномоченным им лицом, а .... А.В. посредством направления ей соответствующего письма № 1389 от 23.03.2017 г., который в соответствии с требованиями трудового законодательства и локальных нормативных актов Общества не был наделен работодателем таким правом и это не входило в его компетенцию (л.д.80, 132-133). Несмотря на то, что в соответствии с п.п. 13.3. Правил внутреннего трудового распорядка проводить расследование дисциплинарного проступка обязан руководитель подразделения работника, совершившего проступок, однако, в силу п.п.13.4. Правил обязанность по затребованию от работника письменного объяснения возложена на самого работодателя, а не руководителя подразделения работника, совершившего проступок (л.д.80).

При этом, как следует из акта об отсутствии письменного объяснения причин, составленного 29.03.2017 г. в г.... М.А. при свидетельстве иных работников Общества, требование письменного объяснения причин было зачитано работнику ФИО1 24.03.2017 г. не работодателем или его полномочным представителем, а .... Р.Д. в присутствии двух свидетелей: ....., также не наделенных данным правом (л.д.63, 64, 141-142). Вместе с тем, по смыслу ст.193 ТК РФ составление данного акта является прерогативой не любого лица, а именно того, которое в соответствии с законом и локальными нормативными актами наделено правом затребования как объяснения от работника, так и составления акта в случае непредставления им объяснений. Однако данные требования закона ответчиком выполнены не были.

Кроме того, суд считает, что при применении к ФИО1 оспариваемого дисциплинарного взыскания работодателем были нарушены требования ст. 192 ТК РФ, предоставляющей именно работодателю (либо надлежащим образом уполномоченному им лицу), право на применение к работнику за совершение по его вине дисциплинарного проступка дисциплинарного взыскания.

Так, согласно Уставу ООО «КДВ Групп» Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества (п.п. 7.1.). 

К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания участников Общества (п.п. 7.3.).

Генеральный директор Общества:

без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;

выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества, за исключением документов, утверждение которых отнесено Уставом к компетенции общего собрания участников Общества;

принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью Общества (п.п. 7.4.) (л.д.99).

В соответствии с п.п. 13.5. и 13.6. Правил внутреннего трудового распорядка приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику издается (подписывается) именно Генеральным директором Общества, а не каким-либо иным лицом (л.д.81).

При этом ни Устав Общества, ни Правила внутреннего трудового распорядка Общества не наделяет правом подписания приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания иных лиц (работников Общества), в том числе ....

Что касается права .... О.И. на подписание приказов о применении дисциплинарных взысканий на основании доверенности, выданной Работодателем, закрепленного в п.п.4.1.4. трудового договора .... то суд считает, что доверенность .... .... С.В. выданная .... О.И., уполномочивающая ее на представление интересов Общества и наделяющая ее правом подписывать, в том числе приказы о применении дисциплинарных взысканий, является ничтожной в указанной части и не может служить соответствующим законным документом, подтверждающим данное полномочие .... О.И., поскольку, .... действовал в данном случае с превышением своих должностных полномочий. .... 

Институт доверенности, как инструмент регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, (в том числе отношений по дисциплине труда) трудовому праву России (в отличие от национального гражданского права) не известен. 

При этом какого-либо приказа (распоряжения) Работодателя, который бы не противоречил Уставу Общества и Правилам внутреннего трудового распорядка о возложении на .... О.И. обязанности по подписанию приказов о применении к работникам Общества дисциплинарных взысканий ответчиком суду не представлено.

....

Таким образом, анализ и оценка доказательств по делу в их совокупности приводит суд к выводам, что поскольку в действиях (бездействии) ФИО1 не содержится признаков дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а также при применении к ней оспариваемого дисциплинарного взыскания был нарушен предусмотренный ТК РФ порядок, то приказ № 292 от 29.03.2017 г. за подписью .... О.И..... о применении к .... ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение обязанностей, определенных трудовым договором от .... и уменьшении ей на 30% премии по итогам марта 2017 г., .... является незаконным и подлежит отмене.

Кроме того, ответчиком в нарушение требований действующего законодательства не представлено доказательств, свидетельствующие не только о том, что работник ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в результате неправомерных действий работодателя (вынесение незаконного приказа о применении дисциплинарного взыскания с уменьшением размера премии) работнику ФИО1, .... (л.д.31, 32) причинен моральный вред (нравственные страдания), суд считает необходимым с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере ....

В связи с тем, что решение суда состоялось в пользу истца, суд считает необходимым в соответствии со ст.98, 100 ГПК РФ взыскать в ее пользу в возмещение расходов на оплату помощи ее представителя ФИО2 ....., размер которых с учетом степени сложности дела, продолжительности его рассмотрения и объема оказанной данным представителем помощи не является чрезмерным и не выходит за разумные пределы. При этом расходы по оформлению доверенности на представителя возмещению не подлежат, так как данная доверенность выдана на представительство не по конкретному делу, а носит общий характер (л.д.36, 38, 113-116).

Кроме того, в соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета округа Муром в размере .... от уплаты которой истец ФИО1 в силу закона (ст.392 ТК РФ) освобождена.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ № 292 от 29.03.2017 г. за подписью .... О.И. .... о применении к .... ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение обязанностей, определенных трудовым договором от .... и уменьшении ей на 30% премии по итогам марта 2017 г. 

Взыскать с ООО «КДВ Групп» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере .... и в возмещение судебных расходов по оплате помощи представителя ....

Взыскать с ООО «КДВ Групп» государственную пошлину в доход бюджета округа Муром в размере ....

На решение сторонами может быть подана апелляционная жалоба во Владимирский областной суд через Муромский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.Л. Кротов