Дело № 2-1410/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 марта 2021 года г. Калининград

Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе:

председательствующего судьи Гонтаря О.Э.

при секретаре Каленик А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконным увольнения в связи с нарушением порядка увольнения, выплате выходного пособия и оплате вынужденного простоя, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2, указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности старшего бухгалтера в 

<

адрес>, на основании заключённого трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Работа истца носила дистанционный характер. ДД.ММ.ГГГГ истец, в числе других работников, была уволена в связи с сокращением штата, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Однако, как полагает истец, при её увольнении была нарушен установленный ст.180 ТК РФ порядок увольнения. Так, в нарушение требований ч.1 названной статьи, истец не была предупреждена работодателем о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое уведомление о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ было прислано на электронную почту истца только ДД.ММ.ГГГГ Трудовой договор был расторгнут ответчиком в указанную дату без письменного соглашения истца, при этом ей не была выплачена компенсация (выходное пособие) в размере средней заработной платы за два месяца. Также работодатель не уведомил Центр занятости населения о предстоящем сокращении за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. С учётом изложенного истец просила суд: признать незаконным её увольнение ДД.ММ.ГГГГ в период карантинных ограничений в связи с короновирусной инфекцией COVID-19 с нарушением установленного ст.180 ТК РФ порядка увольнения; обязать ответчика на основании ст.180 ТК РФ выплатить истцу выходное пособие в размере среднемесячного заработка за два месяца в размере 

<

данные изъяты> руб. (исходя из средней заработной платы истца 

<

данные изъяты> руб.) либо восстановить её в ранее занимаемой должности с последующим сокращением в соответствии с требованиями ТК РФ; обязать ИП ФИО2 оплатить ФИО1 вынужденный простой за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судебного решения из расчёта среднего заработка истца в размере 

<

данные изъяты> руб. в месяц; взыскать с ответчика в счёт компенсации морального вреда сумму в размере одного среднемесячного заработка, т.е. 

<

данные изъяты> руб.; а также признать незаконным неуведомление Центра занятости населения о предстоящем массовом сокращении работников.

В судебное заседание истец ФИО1 не прибыла, ходатайствовала о рассмотрении дела в её отсутствие в связи с проживанием в другом регионе, исковые требования поддержала в полном объёме и просила их удовлетворить.

Представитель ИП ФИО2 по доверенности ФИО3 в представленном письменном отзыве и в судебном заседании заявленные требования не признала. Заявила о пропуске истцом без уважительных причин срока исковой давности по требованию о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, что влечёт и отказ во взыскании платы за вынужденный простой. По сути заявленных требований указывала, что Главой 48 Трудового кодекса РФ установлен особый порядок регулирования трудовых отношений, возникающих между работниками и работодателями-физическими лицами, к которым относятся и индивидуальные предприниматели. Так, согласно ч. 2 ст. 303, ч. 2 ст. 307 ТК РФ все существенные для работника и работодателя условия включаются в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в том числе случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам. Однако в трудовом договоре, заключенном между истцом и ответчиком, отсутствуют положения о выплате компенсаций в связи с сокращением штата, в связи с чем соответствующей обязанности у ИП ФИО2 не имелось. Также настаивала, что ответчиком в полном объёме была соблюдена предусмотренная законом процедура сокращения штата сотрудников, включая своевременное уведомление о предстоящем сокращении как самого работника, так и Службы занятости населения, в связи с чем трудовые и иные права истца ответчиком не нарушены, основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. В иске просила отказать в полном объёме. 

Заслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В силу положений, закрепленных в статье 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основанием прекращения трудового договора, в силу п.4 ст.77 ТК РФ, в том числе, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2).

В силу части 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или выплачивается единовременная компенсация (ст.178 ТК РФ).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено в ходе судебного разбирательства и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 в качестве работодателя и ФИО1 в качестве дистанционного работника был заключён трудовой договор о дистанционной работе №, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу по должности «старший бухгалтер» в структурное подразделение «Отдел бухгалтерского учёта (

<

адрес>)».

Согласно п.1.2.3. трудового договора рабочее место дистанционного работника расположено по адресу: 

<

адрес>

Работа по названному трудовому договору являлась для дистанционного работника основным местом работы (п.1.3). Трудовой договор был заключён на неопределённый срок, началом работы указано ДД.ММ.ГГГГ (пункты 1.4-1.5).

В соответствии с п.1.10 трудового договора сведения о дистанционном виде работ не вносятся в трудовую книжку дистанционного работника.

В соответствии с п. 7.1 трудового договора о дистанционной работе № от ДД.ММ.ГГГГ, стороны согласовали порядок обмена юридически значимыми документами (заявления дистанционного работника, приказы и иные локальные нормативные акты Работодателя, а также другие документы, предусмотренные ТК РФ) в электронной форме, по указанным в трудовом договоре адресам электронной почты сторон, с подтверждением получения электронного документа не позднее одного рабочего дня с момента отправления.

Трудовые отношения сторон подтверждаются также соответствующей записью в трудовой книжке ФИО1 №№, которая хранилась у ответчика, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которым истец была принята на работу к ИП ФИО2 в отдел бухгалтерского учёта (

<

данные изъяты>) старшим бухгалтером. Факт трудовых отношений сторонами не оспаривался.

Между тем, как усматривается из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 издан приказ № «О сокращении штата сотрудников», в соответствии с которым, на основании решения ИП ФИО2 в связи с сокращением объёма работы, с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключено 5 штатных единиц, в том числе бухгалтер 

<

данные изъяты>, старший бухгалтер и бухгалтер 

<

данные изъяты>, старший бухгалтер 

<

данные изъяты>, а также программист 1С.

Пунктом 3 названного приказа предусмотрено расторгнуть трудовые договоры с работниками, занимающими бухгалтерские должности, с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ без выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства. 

Как следует из пояснений представителя ответчика, решение о сокращение штата было вызвано прекращением региональной деятельности предпринимателя в условиях пандемии короновируса.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес старшего бухгалтера (

<

данные изъяты>) ФИО1 было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором работодатель в соответствии с требованиями ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ проинформировал работника об отсутствии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ Также в данном уведомлении изложена суть приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, указано, что согласно ст.307 ТК РФ о предстоящем сокращении уведомлен региональный Центр занятости, разъяснены правовые основания увольнения без выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Данное уведомление было в тот же день направлено истцу по электронной почте и ею получено, что истцом не оспаривалось.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №, на основании которого в трудовую книжку ФИО1 внесена запись № о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников ИП ФИО2 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В тот же день ФИО1 были выплачены заработная плата за отработанный период времени и компенсация за неиспользованный отпуск, подготовлены справка 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год, справка о среднем заработке за последние три месяца работы и расчёт среднедневого заработка, согласно которым такой заработок для истца составил 

<

данные изъяты> руб. в месяц, справки за ДД.ММ.ГГГГ годы о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, по утверждённой форме (ФСС), расчётные листки ДД.ММ.ГГГГ года, а также за весь предшествующий период работы.

Все указанные документы, включая приказ об увольнении, а также трудовая книжка ФИО1 с внесённой в неё записью об увольнении, были ДД.ММ.ГГГГ направлены ответчиком в адрес истца почтовым отправлением курьерской службой «Dimex», что подтверждается накладной № от ДД.ММ.ГГГГ, и получены истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Не согласившись с изложенным выше порядком увольнения, полагая, что при увольнении работодателем нарушены её трудовые права в части выплаты всех сумм, причитающихся при увольнении, и предоставления гарантий, предусмотренных при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно: уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца и сохранения заработной платы в течение двух месяцев с момента увольнения, ФИО1 08.09.2020 г. обратилась с настоящим иском к мировому судье 4-го судебного участка Ленинградского района г.Калининграда, а после возвращения искового заявления определением мирового судьи от 29.09.2020 г., обратилась 09.11.2020 г. с тем же иском в Ленинградский районный суд г.Калининграда.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, суд усматривает, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком без нарушения требований трудового законодательства.

Статьями 178 и 318 ТК РФ, действительно, установлена необходимость выплаты увольняемым работникам выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства при расторжении с ними трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Однако исходя из буквального толкования норм статей 178 и 318 ТК РФ, указанные в них гарантии установлены лишь для работников организаций-юридических лиц.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены главой 48 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

В силу ч. 2 ст. 307 ТК РФ случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, а равно сроки предупреждения об увольнении, определяются трудовым договором.

Таким образом, по смыслу изложенных правовых норм, статьи 178 и 318 ТК РФ не могут применяться по аналогии закона к ситуации, когда в трудовом договоре между работником и предпринимателем отсутствует условие о выплатах при увольнении по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ или когда такое условие сформулировано в договоре иначе, нежели в законе для организаций

Следовательно, индивидуальный предприниматель, прекращая свою деятельность либо сокращая численность или штат своих работников, обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником.

Таким образом, в соответствии с ТК РФ, в части предоставления гарантий уволенным работникам работодатели-индивидуальные предприниматели и работодатели-организации имеют разные права и обязанности.

Однако само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав увольняемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей.

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в п.9 Обзора практики № 4 за 2017 год, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем по сокращению штатов, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником такого соглашения нет, либо достигнуты другие соглашения. Сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации. Трудящимся у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Для этой категории работников в ст. 307 ТК РФ существует специальная норма. Она содержит отличное от установленного в ст. 178 и ст. 318 ТК РФ правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат могут быть определены трудовым договором.

С учётом изложенного, работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением штата, не может претендовать на выплату ему выходного пособия, если в трудовом договоре, заключенном между индивидуальным предпринимателем и работником отсутствует соглашение о размерах выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в соответствии с положениями ч. 2 ст. 307 ТК РФ.

Принимая во внимание то, что представленный трудовой договор о дистанционной работе № от ДД.ММ.ГГГГ не предусматривает обязанности индивидуального предпринимателя ФИО2 осуществлять выплату ФИО1 выходного пособия в размере среднего месячного заработка за два месяца на период трудоустройства, иск в соответствующей части о взыскании с ответчика 

<

данные изъяты> руб. подлежит оставлению без удовлетворения.

Не усматривает суд и нарушения ответчиком процедуры сокращения штата сотрудников.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела следует, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата сотрудников был издан ИП ФИО2 в пределах её компетенции и в соответствии с требованиями действующего законодательства.

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Данное требование ответчиком было соблюдено, поскольку из материалов дела следует, что ею ДД.ММ.ГГГГ в адрес ГКУ КО «Центр занятости населения Калининградской области» курьерской доставкой «Dimex» было направлено Уведомление о предстоящей процедуре сокращения штата работников от ДД.ММ.ГГГГ, в котором содержались сведения, в том числе, и о сокращении ФИО1, что подтверждается накладной № от ДД.ММ.ГГГГ.

Несмотря на то, что в трудовом договоре, заключённом между истцом и ответчиком, отсутствуют положения о сроках уведомления при увольнении, ответчик ДД.ММ.ГГГГ, т.е. за две недели, посредством электронной почты направил в адрес истца уведомление о предстоящем увольнении, где также сообщил, что вакантных должностей у ответчика в штатном расписании не имеется.

Новое штатное расписание утверждено ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, из него следует, что как на ДД.ММ.ГГГГ, так и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате предпринимателя имелось 12 бухгалтерских должностей, все в Калининграде, вакантных должностей не имелось.

Как установлено судом выше, полный расчёт с истцом был произведён в день её увольнения, в тот же день ей была выслана по почте трудовая книжка и исчерпывающий пакет документов, составляемых работодателем при увольнении.

При таких обстоятельствах суд не усматривает правовых оснований для взыскания с ответчика оплаты за вынужденный простой за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судебного решения из расчёта среднего заработка истца в размере 

<

данные изъяты> руб. в месяц, поскольку увольнение истца было осуществлено в соответствии с требованиями закона.

Учитывая, что судом не установлено нарушения трудовых прав истца, не имеется оснований и для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

Обоснованным также является и довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности для требования о признании незаконным увольнения и восстановления на работе, и разрешения индивидуального трудового спора. 

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

О предстоящем увольнении истец была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ посредством направления электронного уведомления на её электронный адрес, указанный в трудовом договоре, т.е. в порядке, определённом трудовым договором.

Трудовая книжка с документами согласно описи была получена истцом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается накладной курьерской службы «Dimex» №.

С настоящим иском ФИО1 обратилась 09.11.2020 г., таким образом, ею пропущен как месячный срок для предъявления требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, так и трёхмесячный срок для предъявления иных требований в рамках индивидуального трудового спора.

Согласно пункту 2 статьи 199 ГК РФ исковая давность применяется только по заявлению стороны в споре, истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Суд не усматривает по делу уважительных причин для восстановления пропущенного срока для обращения в суд для истца - физического лица, ходатайства о восстановлении срока истец не заявляла и соответствующих доказательств не представляла. 

При таких обстоятельствах в удовлетворении заявленных требований следует отказать и в связи с пропуском срока исковой давности. 

Таким образом, в удовлетворении заявленного иска ФИО1 следует отказать в полном объёме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска отказать. 

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 11 марта 2020 года.

Судья Гонтарь О.Э.