РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2020 года Центральный районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего Германовой С.В., 

при секретаре ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО5 к ПАО "Страховая компания "Росгосстрах" о защите праве работника и отмене незаконного приказа,

установил:

ФИО5 обратился в суд с иском к ПАО "Страховая компания "Росгосстрах" о защите праве работника и отмене незаконного приказа.

В обоснование исковых требований указано, что истец с 2008 года по настоящее время работает в ПАО «Страхования компания «Росгосстрах» в должности начальника Межрайонного центра урегулирования убытков в 

<

адрес> ПАО СК «Росгосстрах» в 

<

адрес>. Заработная плата истца складывалась из должностного оклада в размере 12 130 рублей и надбавки к зарплате (стимулирующих выплат) в размере 27 870 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 ознакомили с приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого с ДД.ММ.ГГГГ истец бессрочно лишается надбавке к зарплате в сумме 27 870 руб.. Истец считает, что приказ ни чем не мотивирован, принят в результате мести со стороны руководства филиала за правомерную деятельность и стремления не допустить правонарушения в деятельности сотрудников компании и ее контрагентов; является принуждением к увольнению истца из компании.

На основании изложенного истец просит признать незаконным и отменить приказ ПАО «Страховая компания «Росгосстрах» №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика 10000 рублей в качестве компенсации морального вреда, обязать ответчика осуществить перерасчет причитающихся выплат в счет заработной платы за период с мая 2020г. по день вступления решения суда в законную силу, а также обязать ответчика при перерасчете причитающихся истцу выплат в счет заработной платы за период с мая 2020г. по день вступления решения суда в законную силу учесть и выплатить в пользу истца проценты за пользование чужими денежными средствами.

В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, на исковых требованиях настаивал, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседание исковые требования не признала, просила в удовлетворении требования отказать по основаниям указанным в отзыве на иск. 

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца, представителя ответчика, суд также считает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Согласно абз. 4 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены но сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать" от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается па работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Судом установлено, что 19.06.2008г. между ООО «Росгосстрах-Поволжье (ПАО СК «Росгосстрах») и ФИО5 заключен трудовой договор №. 

19.06.2008г. был издан приказ о приеме на работу истца на должность начальника Межрайонного центра урегулирования убытков в 

<

адрес>.

В силу п. 81.1. трудового договора (в редакции доп.соглашения от 10.09.2020г.) заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с законодательством РФ, действующими локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с п. 8.2. трудового договора (в ред. дополнительного соглашения от 20.12.2019г.) за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 12 130 рублей в месяц до уплаты установленных законодательством РФ налогов.

Пунктом 7.2.2. трудового договора предусмотрено право работодателя поощрять работника за добросовестный и эффективный труд. Также трудовым договором предусмотрено право работодателя принимать локальные нормативные акты, положения и инструкции, регламентирующие организацию и условия труда, деятельность работодателя и работника, требовать их соблюдения (п. 7.2.4.).

В соответствии с п. 3.3.1. «Положения о мотивации работников региональных подразделений ПАО СК «Росгосстрах», утвержденного Приказом ПАО СК «Росгосстрах» №.2 от 28.06.2019г., в целях стимулирования инициативного и добросовестного выполнения трудовых обязанностей работнику может устанавливаться надбавка (персональная), которая является стимулирующей выплатой.

В силу п. 3.3.2.и п. 3.3.3. Положения о мотивации с учетом стимулирующего характера выплаты, надбавка не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Установление, изменение и отмена надбавки оформляется приказом уполномоченного лица (в данном случае, директором филиала).

К отношениям между истцом и ответчиком подлежит применению Положение о мотивации, с которым ФИО5 ознакомлен под личную подпись в листе ознакомления

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 приказом директора филиала №-лс была установлена персональная надбавка в размере 27870 рублей, которая 26.05.2020г. была отменена приказом директора филиала №-ЛС. Приказ об отмене надбавки был принят уполномоченным лицом, а именно директором филиала ПАО СК «Росгосстрах» в 

<

адрес>, вручен истцу под личную роспись.

Суд считает, что доводы истца о том, что отмена надбавки является односторонним изменением условий трудового договора и понуждает к увольнению истца, является необоснованным ввиду нижеследующего.

Согласно ст. 15 ТК РФ Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Стороны в трудовом договоре определили все существенные условия договора, в т.ч. положения о должностном окладе и праве работодателя принимать локальные нормативные акты, определяющие организацию и условия труда, назначение стимулирующих выплат работникам.

Указанное выше Положение о мотивации (п. 3) определяет надбавку как выплату стимулирующего характера, которая не является гарантированной и обязательной выплатой, устанавливается по усмотрению работодателя в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и т.п..

В п. 3.3.1. Положения о мотивации указано на право работодателя устанавливать данную надбавку.

Исходя из анализа вышеизложенного, суд приходит к выводу, что в соответствии с условиями трудового договора, ст. 22 ТК РФ персональная надбавка и иные вознаграждения стимулирующего характера не являются обязательными выплатами и производятся на основании решения работодателя, есть установление надбавок является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с чем, требования истца о признании незаконным и отменить приказ ПАО «Страховая компания «Росгосстрах» №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению не подлежат.

Кроме того не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, требования истца обязать ответчика осуществить перерасчет причитающихся истцу выплат в счет заработной платы за период с мая 2020г. по день вступления решения суда в законную силу, обязать ответчика при перерасчете причитающихся истцу выплат в счет заработной платы за период с мая 2020г. по день вступления решения суда в законную силу учесть и выплатить проценты за пользование чужими денежными средствами, как производные от основных требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к ПАО "Страховая компания "Росгосстрах" о защите праве работника и отмене незаконного приказа, отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Самарский областной суд через Центральный районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий /подпись/ С.В.Германова 

Копия верна. Судья: 

Подлинный документ подшит в деле №

(63RS0№-50) и находится в производстве

Центрального районного суда 

<

адрес>