Дело № 2-123/2025 

ЗАОЧНОЕ 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

23 января 2025г. г.Смоленск

Ленинский районный суд г.Смоленска 

в составе: 

председательствующего судьи Иванова Д.Н.

при секретаре Именитовой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО5 к ООО «Вайлдберриз» о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Вайлдберриз» о взыскании незаконно удержанных денежных сумм из заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что с 07.10.2021 работает в должности менеджера по работе с клиентами ООО «Вайлдберриз». Решением Ленинского районного суда г. Смоленска от ДД.ММ.ГГГГ был установлен факт трудовых отношений между ним ответчиком в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ, решение суда вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. С сентября 2022 из его заработной платы систематически производятся удержания, общий размер удержаний по состоянию на момент предъявления иска составил 15 403 руб. 17 коп., которые просил взыскать с ответчика, а также 30 000 руб. в счет компенсации морального вреда. Неоднократно уточняя требования, истец окончательно просит взыскать с ответчика сумму незаконных удержаний из заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 53 885 руб. 92 коп., невыплаченную заработную плату (оклад) с января 2023 по ДД.ММ.ГГГГ в размере 361 220 руб. 87 коп., 21 682 руб. 45 коп. доплаты за работу в праздничные и выходные дни за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 41 982 руб. 97 коп., 640 руб. 78 коп. - удержанные за скорость приемки товара денежные средства за период с сентября по октябрь 2023, 10 381 руб. 05 коп. – доплата за переработку за 2023, 70 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В судебном заседании ФИО1 требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «Вайлдберриз» в судебное заседании не явился, извещался надлежащим образом. Ранее в письменных возражениях требования истца не признал, ссылаясь на то, что начисление и выплата стимулирующих выплат работнику является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от количества и качества труда работника, финансового состояния работодателя и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер выплаты. Удержаний из заработной платы работника не производилось. Информационная система ООО «Вайлдберриз» не применяется для расчета и начисления заработной платы работникам, представленные истцом доказательства не отвечают признакам относимости и допустимости (т.4, л.д.56-61).

В силу ч.1 ст. 233 ГПК РФ судьей определено рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Заслушав объяснения истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим убеждениям.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно статье 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

На основании ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу части 1 ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Вайлдберриз» и ФИО1 был заключен договор на оказание услуг б/н, по условиям которого последний обязался отказывать заказчику (ООО «Вайлдберриз») комплекс услуг по доставке (передаче) получателям заказчика отправлений.

Вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г.Смоленска от ДД.ММ.ГГГГ установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» в должности «менеджер по работе с клиентами» с ДД.ММ.ГГГГ. На ООО «Вайлдберриз» возложена обязанность оформить трудовые отношения с ФИО1 – оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу на должность «менеджер по работе с клиентами».

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принимался на работу на должность «менеджер по работе с клиентами» с ДД.ММ.ГГГГ (т.4, л.д.49-52).

За выполнение обязанностей, предусмотренных договором, работнику устанавливался оклад в размере 18 538 руб. (п.5.1 трудового договора).

В соответствии с п. 2.1 трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Разделом 2.2 трудового договора предусмотрена обязанность работника лично добросовестно выполнять определенную договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Работодатель в свою очередь обязан обеспечивать работнику своевременную и в полном объеме выплаты заработной платы (раздел 3.2 трудового договора).

Разделом 4 трудового договора установлен следующий режим работы работника: с 9.00 до 21.00, продолжительностью 10 час. 45 мин., с графиком работы 2/2.

Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (п.5.3 трудового договора).

Стороны трудового договора согласовали способ выплаты и получения заработной платы, отличный от выплаты заработной платы непосредственно работнику; заработная плата выплачивается работнику посредством предоставления права на распоряжение денежными средствами в размере, указанном в личном кабинете работника в информационной системе работодателя (п.5.4, 5.5 трудового договора).

Генеральным директором ООО «Вайлдберриз» 01.05.2020 утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», которое устанавливает порядок и условия оплаты труда и поощрения работников. Положение распространяется на работников, осуществляющих у работодателя трудовою деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя.

Пунктом 2.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности, выплаты за неотработанное время и т.д.), предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное. Повременная часть оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий в соответствии с трудовым договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок и условия выплат стимулирующего характера (п.п. 3.1., 3.2.1, 3.2.2 Положения).

П.п. 4.1.1, 4.2 Положения предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Заработная плата начисляется и выплачивается работникам в размере и порядке, предусмотренном Положением. Заработная плата выплачивается работнику либо в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, с которой работодателем заключен договор на предоставление банковских услуг, в том числе по выплате заработной платы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. Заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца пропорционально отработанному времени, в следующие дни: 25 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 10 числа, следующего за расчетным месяцев, выплачивается заработная плата за вторую половину месяца (п.7.1, п.7.5).

В силу п.6.3 в Обществе могут применяться следующие виды надбавок стимулирующего характера:

- за высокие достижения в работе,

- за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается в процентном соотношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный размер надбавки за высокие достижения в работе устанавливается в размере не менее 10% от оклада. Максимальный размер указанной надбавки устанавливается в размере не более 40% от оклада. Конкретный размер надбавки за высокие достижения в работе зависит от следующих условий, в том числе, но не ограничиваясь ими:

-качественного и своевременного выполнения работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актов общества, а также порученного работнику непосредственным руководителем задания (работы),

- выполнения работником порученного ему задания (работы) ранее установленных для выполнения такого задания (работы) сроков,

- объема выполненных работником трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах общества, а также порученной непосредственным руководителем работы, в том числе в объеме, выходящем за рамки поставленного перед работником задания (работы),

- высоких показателей работника при выполнении им трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах общества.

Надбавка за высокие достижения в работе устанавливается работнику приказом генерального директора Общества или иного уполномоченного лица с указанием ее размера. Выплачивается надбавка ежемесячно за фактически отработанное работником время (п.6.3.1 Положения).

Пунктом 6.3.2 Положения определено, что надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в процентном отношении к окладу, установленному работнику в трудовом договоре. Минимальный и максимальный размеры надбавки за профессиональное мастерство соответствуют размерам, определенным в п.6.3.1 для надбавки за высокие достижения в работе.

В соответствии с п.6.4.выплаты стимулирующего характера в виде премий направлены на усиление материальной заинтересованности работников общества в улучшении результатов работы общества, являются правом, а не обязанностью работодателя, и не относятся к фиксированной части оплаты труда работников общества.

Премирование работника зависит от количества и качества его труда, финансового состояния общества и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно п.7.6 Положения при выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме работника путем выдачи расчетного листка:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период,

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику,

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Пунктом 7.11. Положения предусмотрено, что удержания из заработной платы работника производятся только в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами – 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Таким образом, локальный нормативный акт работодателя об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», не содержит конкретных критериев начисления премиальных выплат сотрудникам.

Также судом установлено и подтверждается материалами дела, что в ООО «Вайлдберриз» действует установленная работодателем система оплаты труда, в соответствии с которой итоговый доход сотрудника ПВЗ формируется, исходя из фиксированной части стоимости смены за день; процента от выручки ПВЗ и курьеров за день; дотации на содержание пункта выдачи заказов; скорости раскладки поступивших товаров; рейтинга оценок каждого менеджера; выработки по операциям; количества единиц труда (ЕТ), которые формируются исходя из выполнения работником определенных условий, обозначенных работодателем. При этом, указанные показатели учитываются на протяжении каждого рабочего дня.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера денежных премий, оно не может быть произвольным, и должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу учреждения. В свою очередь, снижение размера поощрения работника должно быть мотивировано, в том числе, должно согласовываться с требованиями, изложенными в локальном акте ответчика, коим в данном случае является Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз» и прежде всего, рекомендованная система вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, утвержденная работодателем и доведенная до сведения сотрудников общества.

Установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в локальных актах ответчика, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

То есть в рассматриваемой ситуации снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено:

- либо невыполнением установленных в рекомендованной системе вознаграждения сотрудникам пунктов выдачи заказов ООО «Вайлдберриз», показателей;

- либо совершением упущений, перечисленных в положении об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Вайлдберриз».

Аналогичная позиция отражена в Письме Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 14-1/ООГ-1874, где сказано, что виды премий, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, случаи и порядок снижения размера премии или ее лишения также должны осуществляться в соответствии с локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований наличия у работодателя систем премирования, а также о выплате обязательной ежемесячной премии. Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премии, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии, а нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как было установлено выше, для менеджеров ПВЗ в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, ежемесячная премия является гарантированной составной частью заработной платы и выплачивается на условиях локальных актов работодателя с целью формирования у каждого работника мотивации к качественному достижению запланированных результатов.

Иными словами, премиальные выплаты для менеджеров ПВЗ входят в систему оплаты их труда.

Учитывая вышеизложенное, суд находит довод представителя ответчика относительно возможности произвольного установления размера премии, входящей в состав заработной платы сотрудника пункта выдачи заказов, не состоятельным. При этом, доказательств, подтверждающих невыполнение ФИО1 должностных обязанностей и наличия оснований для снижения истцу ежемесячной премии ответчиком в материалы дела не представлено, в связи с чем, суд при вынесении настоящего решения, исходит из того, что заработная плата истцу должна была быть начислена и выплачена работодателем, в соответствии с выполненными им показателями, обозначенными в рекомендованной ООО «Вайлдберриз» системе вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов.

Вместе с тем, из представленных истцов скриншотов из личного кабинета видно, что из его заработной платы были произведены удержания с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в общей сумме 53 885 руб. 92 коп., в том числе: сентябрь 2022 - 616,64 руб., октябрь 2022 - 1 435,97 руб., ноябрь 2022 – 1 089,39 руб., декабрь 2022 – 2 573,77 руб., январь 2023 – 1 672,10 руб., февраль 2023 - 643,67 руб., март 2023 – 1 064,70 руб., апрель 2023 – 4 892,60 руб., май 2023 – 4 247,90 руб., июнь 2023 - 549 руб., июль 2023 - 1 030,10 руб., август 2023 - 1 767 руб., сентябрь 2023 - 1 614,93 руб., октябрь 2023 - 601,80 руб., ноябрь 2023- 10 337,70 руб., декабрь 2023 - 5 014,90 руб., январь 2024 - 2 169,20 руб., февраль 2024 - 1 484 руб., март 2024 - 2 848,40 руб., июнь 2024 - 2 801,10 руб., июль 2024- 4 743,40 руб., август 2024 - 687,65 руб. (т.9, л.д.8-31)

Оспаривая возможность принятия судом информации, размещенной в личном кабинете ФИО1 в рабочей программе «Offline», в качестве допустимого доказательства по спору, ответчик указывает на то обстоятельство, что во-первых, принадлежность данных, отраженных в распечатке установить не представляется возможным, а во-вторых, сведения, размещенные в рабочей программе носят исключительно внутренний информативный характер и не отражают данные относительно способа и системы начисления и выплаты заработной платы в организации и не могут быть использованы в целях учета заработной платы сотрудников. 

Оценивая указанный довод ответчика, суд учитывает, что согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума ВС РФ от 23.04.2019 № 10, допустимыми доказательствами являются, в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (статья 67 ГПК РФ, статья 71 АПК РФ).

Так, из представленных истцом скриншотов очевидно усматривается адрес интернет-страницы, на которой размещены представленные сведения, персональные данные истца, ID сотрудника, ID офиса. 

При таких обстоятельствах, факт принадлежности сведений, отраженных в вышеобозначенных распечатках скриншотов из рабочей программы к трудовой деятельности менеджера по работе с клиентами ФИО1, у суда сомнений не вызывает.

Анализ норм трудового законодательства свидетельствует о том, что под удержанием из заработной платы следует понимать право работодателя не выплачивать работнику определенную часть заработной платы, направив невыплаченную денежную сумму на погашение каких-либо обязательств работника.

Согласно Конвенции МОТ N 95 "удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Трудящиеся должны быть уведомлены таким способом, который компетентная власть сочтет наиболее подходящим, об условиях и пределах, в которых такие удержания могут производиться".

Часть 2 ст. 137 предусматривает перечень случаев, когда работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения задолженности работника перед работодателем.

Удержания возможны:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Удержания могут производиться по решению работодателя только при соблюдении следующих условий:

1) со дня окончания срока, установленного для погашения аванса, задолженности или неправильно исчисленных выплат, прошло не более месяца;

2) работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Таким образом, процедура удержания в любом случае предусматривает обязательное уведомление работника о наличии у него задолженности перед работодателем, оснований возникновения этой задолженности и размеров планируемых удержаний.

Между тем, из представленных доказательств следует, что удержания из заработной платы истца отображались работодателем в программном обеспечении одномоментно, без предварительного уведомления сотрудника ПВЗ о наличии у него задолженности перед работодателем планируемых суммах ее удержания. 

Учитывая, что возникновение задолженности перед ним у истицы, работодатель не связывает с необходимостью возмещения неотработанного аванса либо же излишне выплаченных сумм, в связи со счетной ошибкой, а в качестве основания возникновения такой задолженности работодатель указывает на «брак» и «подмену» товара, суд приходит к выводу о том, что фактически действия работодателя направлены на скрытое взыскание с сотрудника материального ущерба, причиненного организации, под видом, так называемого, депремирования.

В свою очередь, согласно ст.232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно ст.241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

Статьей 244 ТК РФ в качестве основания для возложения на работников полной материальной ответственности за недостачу вверенных им товарно-материальных ценностей предусмотрено наличие заключенных между этими работниками и их работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Частями первой и второй статьи 245 ТК РФ определено, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины (часть третья статьи 245 ТК РФ).

При этом, п.8 названного Постановления установлено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (статья 242 ТК РФ).

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Таким образом, к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты, порчи или пересортицы товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они (а не работодатель) должны доказать, что это произошло не по их вине. При отсутствии таких доказательств работники несут материальную ответственность в полном размере причинения ущерба.

Вместе с тем, в любом случае факт наличия недостачи (ущерба) доказывается работодателем, который должен достоверно на основании соответствующих документов определить размер материального ущерба, причиненного противоправными действиями (бездействием) работника (бригады).

Вышеизложенные доказательства приводят суд к выводу как о грубом нарушении работодателем процедуры привлечения к материальной ответственности ФИО1, так и об отсутствии оснований для возложения таковой на указанного сотрудника в принципе, что в свою очередь, влечет за собой невозможность удержания из ее заработной платы каких-либо сумм. Более того, установленные по делу обстоятельства, свидетельствуют о том, что работодатель таким образом, фактически за счет работника, компенсирует для себя финансовые риски, неизбежно возникающие в сфере розничной торговли, в том числе, в связи с изначальной поставкой на склад некачественного товара, минуя процедуру взыскания материального ущерба, предусмотренную положениями действующего законодательства.

При таких обстоятельствах, денежные средства в сумме 53 885 руб. 92 коп., незаконно удержанные ООО «Вайлдберриз» из денежного вознаграждения ФИО1, подлежат взысканию в пользу последнего в полном объеме.

Также истцом заявлены требования о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы (оклада) с января 2023 по ДД.ММ.ГГГГ в размере 361 220 руб. 87 коп., 21 682 руб. 45 коп. доплаты за работу в праздничные и выходные дни за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как было установлено судом, для менеджеров ПВЗ, включая ФИО1 ответчиком применялась повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени). Премиальная часть оплаты труда предполагает выплату работникам материального поощрения за качественный, добросовестный, эффективный труд и т.д. в виде надбавок стимулирующего характера и премий.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Вайлдберриз», заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки компенсационного характера, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; иные выплаты компенсационного характера, стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера и премии).

Трудовым договором, заключенным с истцом, ему был установлен оклад в размере 18 538 руб., предусматривалось начисление премиальных выплат, выплата заработной платы установлена работодателем два раза в месяц.

Пунктами 4.1.1, 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что должностной оклад работников устанавливается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Начисление окладной части заработной платы работника производится за фактически отработанное время.

Данные рабочей программы «OfflinePvz» непосредственно отображают порядок начисления и выплаты сотруднику заработной платы, поскольку содержат в себе сведения относительно показателей, выполненных сотрудником в течение рабочей смены, суммы начисленных за выполнение сотрудником каждого из показателей денежных средств, вознаграждении, поступившем на баланс, премировании, удержаниях ит.д.

Следовательно, данное приложение пригодно для применения сотрудниками организации, с целью отслеживания правильности осуществления работодателем начислений заработной платы и ее выплаты.

Исходя из пояснений истца в ходе рассмотрения спора, начиная с января 2023 года, он перестал наблюдать в рабочей программе начисление работодателем окладной части своей заработной платы. При этом, вывод премиальной части заработной платы на расчетный счет своей банковской карты осуществляет еженедельно самостоятельно. При этом выплату заработной платы, в соответствии с положениями трудового договора, 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, следующего за расчетным, работодатель не осуществляет.

Из представленных в материалы дела скриншотов рабочей программы «OfflinePvz» видно, что начиная с января 2023 в разделе «Баланс» составляющие заработной платы изменились и отображаются: отработанные часы; количество обработанных ШК и сумма за них; продуктивность (включает в себя % от выручки + рейтинг + скорость раскладки); итоговая сумма за смену (сумма за ШК + продуктивность) (т.2, л.д.32-56).

Окладная часть за смену не отображается, видна только премиальная часть заработной платы, которая и доступна к выводу.

Таким образом, с января 2023 в рабочей программе отображаются только стимулирующие выплаты и показатели стимулирующего характера.

В подтверждение своих возражений ответчиком в материалы дела представлены расчетные листки, в соответствии с которыми истцу начислялась и выплачивалась окладная часть заработной платы.

Между тем, данные, содержащиеся в обозначенных расчетных листках, не могут быть положены в основу настоящего решения, в силу следующего.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ст.136 ТК РФ).

Вместе с тем, из исследованных материалов усматривается, что указание в расчетных листках на начисление и выплату ФИО1 суммы оклада, не соответствует действительности, фактически работодатель при формировании расчетного листка попросту осуществил выделение суммы оклада из выплаченной истцу денежной суммы в счет заработной платы.

Учитывая, что в период времени, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем в пользу истца производилась выплата исключительно премиальной части заработной платы, суд приходит к выводу о том, что в обозначенный промежуток времени начисление и выплата заработной платы истцу осуществлялась в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда. А, поскольку, трудовым договором установлена повременно-премиальная система оплаты труда, в данном случае имеет место изменение работодателем системы оплаты труда работника.

При этом, сведений относительно заблаговременного уведомления работодателем ФИО1 об изменении условий оплаты его труда, предусмотренных трудовым договором, материалы настоящего гражданского дела не содержат. 

Следовательно, с учетом того обстоятельства, что истец осуществлял трудовую деятельность в соответствии с повременно-премиальной системой оплаты труда, окладная часть заработной платы подлежала выплате ему работодателем пропорционально отработанному времени.

Согласно представленному истцом расчету, включающему количество смен, выпавших на выходные праздничные дни, сумма недополученной заработной платы составит: 

январь 2023 – 16 561 руб. и 3 821,77 руб. - доплата за работу в праздничные выходные дни;

февраль 2023 -17 834,92 руб. и 2547,84 руб. - доплата за работу в праздничные выходные дни;

март 2023 – 15 525,90 руб. и 10 35,06 руб. - доплата за работу в праздничные выходные дни;

апрель 2023 – 19 874,98 руб.; 

май 2023 – 15 456,93 руб. и 1 104,06 руб. - доплата за работу в праздничные выходные

дни;

июнь 2023 -16 220,82 руб. и 1158,63 руб. - доплата за работу в праздничные выходные

дни;

июль 2023 – 24 331,15 руб.;

август 2023 -1 090,47 руб.;

сентябрь 2023 - 18 538 руб.;

октябрь 2023 - 18 538,08 руб.;

ноябрь 2023 - 16 220,82 руб.; 2 317,26 руб. - доплата за работу в праздничные выходные дни;

декабрь 2023 - 17 379,45 руб.

январь 2024 - 19 964 руб.; 5 704 руб.- доплата за работу в праздничные выходные дни; 

февраль 2024 - 25 000 руб.; 1 785,71 руб. - доплата за работу в праздничные выходные

дни;

март 2024 - 23 214,23 руб.;

апрель 2024 - 6 666,68 руб.;

май 2024 - 25 000 руб.; 2208,12 руб. - доплата за работу в праздничные выходные дни; 

июнь 2024 - 32 159,07 руб.;

июль 2024 – 23 368,20 руб.

август 2024 – 8 276,25 руб.,

а всего 382 903 руб. 32? коп. - невыплаченной окладной части заработной платы и доплаты за работу в праздничные выходные дни, которые подлежат взысканию с ответчика.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно представленному истцом расчету размер компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за спорный период на сумму 53 885 руб. 92 коп. (оклад и доплата за работу в праздничные выходные дни) составил 41 982 руб. 97 коп., за нарушение сроков выплаты заработной платы (из-за произведенных удержаний) – 7 393 руб. 27 коп., а всего - 49 376 руб. 24 коп. (т.9, л.д.6-32).

Также истцом заявлено требование о взыскании с ответчика в свою пользу незаконно удержанных из его заработной платы денежных средств в сумме 640 руб. 78 коп. за просрочку приемки товара за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, разрешая которое, суд исходит из следующего.

Как было установлено выше, в соответствии с рекомендованной системой вознаграждений сотрудникам пунктов выдачи заказов, расчет дохода сотрудника пункта выдачи заказов осуществляется посменно. Итоговый доход сотрудника за смену зависит от приведенных выше параметров, а базовая стоимость смены (БСС) складывается из фиксированной части стоимости смены +процент выручки за смену ПВЗ и курьеров+ дотация на содержание пункта выдачи заказов (ДСП).

Итоговая стоимость смены (ИСС) складывается из: БСС + Результат скорости раскладки (но не более 35% от БСС).

Как усматривается из рабочей программы в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем было осуществлено депремирование истца за «скорость» в общем размере 640 руб. 78 коп. (т.3, л.д.39-56). 

Доказательств, указывающих на то, что производство удержаний из заработной платы истца предусмотрено трудовым договором, а также локальными актами работодателя, ответчиком не представлено и судом не установлено.

В связи с этим, требования ФИО1 о взыскании удержанных за скорость приемки товара денежных средства являются обоснованными и подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу действующего трудового законодательства, привлечение к сверхурочным работам производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из пояснений истца и представленных им доказательств, в 2023 году, а именно в феврале, апреле и июле, им осуществлена переработка в общем количестве 9 дней, которая работодателем не оплачена.

Согласно представленному истцом расчету сумма доплаты за переработку составила 10 381 руб. 05 коп., которая также подлежит взысканию с ответчика.

Согласно п.п. 14 п. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. 

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется по правилам, предусмотренным ст. ст. 237 ТК РФ, 151, 1101 ГК РФ. При определении размера компенсации морального вреда судом учитываются степень вины работодателя, характер причиненных лицу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости. 

Учитывая обстоятельства дела, исходя из принципов разумности и справедливости, суд считает, возможным удовлетворить требования истца в названной части в размере 20 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 53 885 руб. 92 коп. в возврат удержанных из заработной платы денежных средств, 382 903 руб. 32? коп. невыплаченной окладной части заработной платы и доплаты за работу в праздничные выходные дни, 49 376 руб. 24 коп. ?компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы (окладной части и доплаты за работу в праздничные выходные дни), 640 руб. 78 коп. в возврат удержанных работодателем денежных средств за скорость приемки товара за период с сентября по октябрь 2023, 10 381 руб. 05 коп. доплаты за переработку за 2023 год, 20 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» госпошлину в доход бюджета города Смоленска в сумме 15 229 руб. 68? коп.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Ленинский районный суд г.Смоленска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий Д.Н.Иванов

Решение в окончательной форме изготовлено 06.02.2025

«КОПИЯ ВЕРНА»подпись судьи Д.Н. Иванов секретарь судебного заседания Ленинского районного суда г. Смоленсканаименование должности уполномоченного работника аппарата федерального суда общей юрисдикции А.А. Именитова (Инициалы, фамилия)06.02.2025 г. 

Ленинский районный суд г. Смоленска

УИД: 67RS0002-01-2023-003586-88

Подлинный документ подшит в материалы дела № 2-123/2025 (2-398/2024; 2-3281/2023;) ~ М-1989/2023