Дело № 2-627/21

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

02 июля 2021 года г. Шилка

Шилкинский районный суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Сатиной И.П.

при секретаре Тимаковой О.В.

с участием истца пав

ответчика ДВЮ

представителя ответчика ПСЮ

прокурора СИА

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску пав о восстановлении на работе, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным выше заявлением, ссылаясь на то, что 01.03.2016г. он был принят на работу в ГАУСО РЦ «Шиванда» слесарем-электриком по ремонту электрооборудования, приказом № 28 ЛС уволен с занимаемой должности с 10 мая 2021 года в связи с сокращением штатов. По мнению истца, работодателем допущены нарушения при увольнении, в связи с чем, пав просит суд восстановить его на работе с 01 мая 2021 года в занимаемой должности. 

В судебном заседании пав поддержал заявленные требования по доводам, изложенным в иске, дополнительно пояснил суду, что со стороны работодателя допущено множество нарушений его прав, поскольку процедура увольнения не соблюдена, считает, что его уволили в период менее, чем два месяца с момента уведомления о сокращении, не предложили все имеющиеся вакантные должности, не приглашали на заседание профсоюза по решению вопроса о сокращении штатов организации. 

Директор ГАУСО РЦ «Шиванда» двю, его представитель ПСЮ, действующий на основании доверенности, с требованиями не согласны, приводят доводы о том, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, пав были предложены вакантные должности, от которых он отказался. Просили в удовлетворении иска отказать.

Свидетель мжи пояснила суду, что работает в ГАУСО РЦ «Шиванда» в должности специалиста по кадрам, пав знает как работника организации, какой-либо неприязни к нему не испытывает. Процедура сокращения штатов была проведена по указанию Министерства труда и социальной защиты населения, был издан приказ, выданы уведомления работникам, подлежащим сокращению. Поскольку пав находился на больничном, его уведомили о сокращении 10 марта 2021 года по выходу на работу. В уведомлении указана дата увольнения – 01 мая, но в целях соблюдения сроков, дата увольнения пав обозначена в приказе с 10 мая 2021 года, дата самого приказа - 30 апреля. Этим же числом пав выдали трудовую книжку. Расчет заработной платы при увольнении пав получил по 10 мая 2021 года. С предложенными вакантными должностями пав ознакомился и от перевода отказался. Работнику Поповой было предложена вакансия сторожа – вахтера, она сразу согласилась на перевод, в связи с чем, на момент уведомления пав данной должности уже не имелось и ему ее не предлагали.

Свидетель СЛБ пояснила суду, что работает в ГАУСО РЦ «Шиванда» в должности инженера по охране труда, пав знает как работника организации, отношения рабочие. Она выступает от имени профсоюзного комитета, работодатель уведомил профсоюз о предстоящем увольнении, было проведено заседание, на которое пав не приглашался, принято решение о законности проведения сокращения штатов. Поскольку в мае месяце было много выходных дней, приказ об увольнении пав был издан 30 апреля 2021 года, но дата увольнения в нем указана с 10 мая 2021 года, с выплатой заработной платы по 10 мая. 

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему:

пав ДД.ММ.ГГГГ/р имеет среднее профессиональное образование по специальности открытая разработка месторождений полезных ископаемых. 

С 01 марта 2016 года истец был принят на работу слесарем-электриком по ремонту электрооборудования 1 квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня».

10 мая 2021 года трудовой договор с истцом был расторгнут по сокращению штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от 30 апреля 2021 года.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 10 марта 2021 года пав был уведомлен о предстоящем сокращении численности и штата работников с 01 мая 2021 года.

Процедура сокращения численности и штата работников проводилась в ГАУСО РЦ «Шиванда» на основании поручения Министерства труда и социальной защиты населения Забайкальского края от 30 ноября 2020 года № 21-23, приказа директора ГАУСО РЦ «Шиванда» № 21 от 01.03.2021г.

Как следует из материалов дела, сокращению подлежали должности: слесарь электрик по ремонту электрооборудования – 2 ед. (пав, лме), овощевод – 1ед. (ПНВ).

В уведомлении о предстоящем увольнении истцу были предложены следующие вакантные должности:

- рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий;

- дворник;

- рабочий зеленого хозяйства;

- слесарь-электрик по ремонту электрооборудования в филиале санаторий «Ургучан»;

- рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий в филиале санаторий «Ургучан».

От предложенных вакантных должностей истец отказался, указав, что должности не соответствуют его квалификации.

Аналогичные должности были предложены и лме

Вместе с тем, ПНВ была предложена вакантная должность вахтера, данная должность ни истцу, ни лме не предлагалась.

Из пояснений ответчика и его представителя, а также допрошенного свидетеля мжи следует, что ПНВ уведомление было вручено раньше, чем пав, она сразу согласилась на перевод, в связи с чем, данная должность истцу не предлагалась, поскольку уже была занята.

Кроме того, на момент проведения процедуры сокращения в организации имелась вакантная должность водителя, которая также не предлагалась истцу по причине того, что в его личном деле не имелось сведений о наличии у него водительского удостоверения.

Из пояснений директора организации ДВЮ следует, что на должность водителя может претендовать кандидат, имеющий категорию водительских прав В,С,Д и опыт вождения. 

В соответствии с требованиями должностной инструкции, на должность водителя назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего, опыт работы в учреждениях и организациях в качестве водителя автомобиля не менее трех лет. Кроме того, водитель автомобиля должен иметь российское национальное водительское удостоверение с открытыми категориями «В», «С», «Д».

пав пояснил суду, что у него имеются водительские права с категорией «В».

Таким образом, по своим квалификационным качествам, пав не соответствует должности водителя, в связи с чем, она обоснованно не была ему предложена.

Также работодателем обоснованно не были предложены пав вакантные должности администратора 0,5 ставки и агента по снабжению 0,5 ставки, поскольку данные должности требуют наличие среднего специального образования, которого у истца не имеется.

Доводы истца о том, что на должности администратора работает лицо, не имеющее специального образования, не подлежат оценке судом, так как данное обстоятельство не является предметом судебного разбирательства, судом оцениваются требования к квалификации работника применительно к спорным обстоятельствам и характеристикам вакантных должностей.

Должности администратора и агента по снабжению на момент рассмотрения дела остаются вакантными.

Иные имеющиеся вакантные должности на момент проведения процедуры сокращения – конюх, мойщик посуды, также не предлагались истцу и он на них не претендует.

Из пояснений истца следует, что по состоянию своего здоровья он бы согласился на должность сторожа (вахтера).

Таким образом, в судебном заседании установлено, что в период проведения процедуры сокращения численности и штата работников организации, пав были предложены не все имеющиеся вакантные должности как соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Не зависимо от того, что ПНВ согласилась на перевод на должность вахтера, данная должность должна была быть предложена и пав, в случае его согласия на перевод, работодатель должен был решать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Не смотря на пояснения ответчика и его представителя, действующее законодательство не содержит оснований, по которым работодатель вправе заранее определять кому из работников занимать вакантную должность, без соблюдения работодателем установленной законом процедуры.

С учетом изложенного, допущенное работодателем нарушение свидетельствует о нарушении прав истца, несоблюдении процедуры увольнения при сокращении численности и штата работников, в связи с чем, требования пав о восстановлении его на работе в прежней должности являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом, для суда не имеет значение факт того, что должность слесаря-электрика по ремонту электрооборудования исключена из штатного расписания организации. 

Доводы ответчика о том, что истец не имеет специального образования, что у него просрочено удостоверение, выданное Ростехнадзором, не имеют значение для настоящего дела, поскольку судом оценивается законность увольнения истца по основанию – сокращение численности и штата работников организации, а не основание увольнения – несоответствие работника занимаемой должности.

Кроме того, истец подлежит восстановлению в прежней должности со следующего рабочего дня, после вынесения судом решения суда, а не с 01 мая 2021 года, как ошибочно указано истцом в заявленных требованиях. 

По доводам истца о нарушении принятия решения профсоюзом, суд приходит к следующему: 

По смыслу ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из материалов дела, 02 марта 2021 года работодателем было направлено уведомление о предстоящем сокращении численности и штата работников на имя председателя профсоюза шна с приложением копии приказа от 01.03.2021г. № 21 «О проведении мероприятий по сокращению численности и штата»», копии приказа от 01.03.2021г. «Об утверждении штатного расписания на 01 мая 2021 года».

09 марта 2021 года было проведено заседание профсоюзного комитета, составлено мотивированное мнение по вопросу сокращения численности и штата работников, в соответствии с которым, профсоюз посчитал возможным сокращение штатных единиц, замещаемых пав, лме, ПНВ.

Таким образом, в данной части, каких-либо нарушений процедуры увольнения работодателем не допущено.

Вопреки доводам истца, действующее законодательство не содержит положений, в соответствии с которыми, обязательно присутствие увольняемого лица на заседании профсоюза по решению вопроса о составлении мотивированного мнения по сокращению численности и штата работников. 

Предоставленный истцом образец протокола, взятый им из правовой системы Консультант плюс, не имеет обязательного значения, а носит лишь рекомендательный характер. 

По доводам истца о допущенных работодателем нарушениях при издании приказа о его увольнении, в части соблюдения сроков увольнения, суд приходит к следующему:

Как следует из материалов дела, приказ об увольнении истца был издан 30 апреля 2021 года с указанием даты увольнения – 10 мая 2021 года, т.е. через два месяца с момента уведомления истца о предстоящем увольнении. При этом, расчет заработной платы был сделан истцу по 10 мая 2021 года, что не является спорным обстоятельством.

Таким образом, каких-либо нарушений в данной части, суд не усматривает.

Кроме того, 02 марта 2021 года о ГКУ КЦЗН Забайкальского края были зарегистрированы сведения о высвобождаемых работниках ГАУСО РЦ «Шиванда» по должностям овощевод, слесарь-сантехник по ремонту электрооборудования, 04.03.2021г. - слесарь-сантехник по ремонту электрооборудования.

В связи с изложенным, обязанность по уведомлению Центра занятости населения, также работодателем соблюдена.

Признавая увольнение пав незаконным, суд считает необходимым восстановить его на прежней работе, а время с 11.05.2021 года по дату вынесения судом решения, то есть по 02.07.2021 года, признать вынужденным прогулом и на основании ст. 394 Трудового кодекса РФ вынести решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, не смотря на отсутствие т исковыхаких требований. 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и правилами, установленными пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № (далее Положения).

Статьёй 139 Трудового кодекса РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Пунктом 10 Положения установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Расчет суммы компенсации за время вынужденного прогула выглядит следующим образом: сумма всех начислений, произведенных работодателем за период времени с мая 2020 года по апрель 2021 года деленная на 12 месяцев и на (29,3): согласно представленной работодателем справке о среднем заработке истца, всего за 12 месяцев, предшествующих увольнению, пав было начислено 134908,51 рублей.

Таким образом, его среднедневной заработок составит: 134908,51 руб./12 / 29,3 = 383,6 руб. 

Время вынужденного прогула составило (согласно производственному календарю по 5-ти дневной рабочей неделе) в мае 2021 года – 19 дней, в июне 2021 года – 21 день, в июле 2021 года – 2 дня, при этом, истец получил расчет по 10 мая 2021 года включительно, в связи с чем, за май месяц ему необходимо учесть 15 рабочих дней.

Всего рабочих дней, за которые необходимо провести расчет составит: 15+21+2 = 38 дней. 

38 дней умножить на 383,6 руб. = 14576,8 рублей – компенсация вынужденного прогула. 

Данная выплата в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса РФ налогообложению не подлежит и подлежит взысканию в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования пав удовлетворить. 

Восстановить пав на работе в должности слесаря-электрика по ремонту электрооборудования в Государственном автономном учреждении социального обслуживания «Реабилитационный центр «Шиванда» 

<

адрес>.

Взыскать с ГАУСО РЦ «Шиванда» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 14576 рублей 80 копеек. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Шилкинский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено 05 июля 2021 года.

Председательствующий И.П. Сатина