РЕШЕНИЕ

 СУДА

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 июля 2023 года гор.Ногинск Московской области

Ногинский городской суд Московской области в составе:председательствующего судьи Ермаковой С.Е.,при секретаре Кислицыной Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 паспорт № к ООО ЧОП «РУСИЧ» ИНН

<

***>, ОГРН 

<

***> о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОП «РУСИЧ» о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы. 

С учетом уточнения исковых требований просила суд признать отношения между ФИО1 и ООО ЧОП «РУСИЧ» трудовыми; взыскать с ООО ЧОП «РУСИЧ» в пользу истца невыплаченную заработную плату за февраль 2022 в размере 

<

данные изъяты> руб., взыскать за отработанные смены в размере 

<

данные изъяты> руб.; проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 

<

данные изъяты> руб., а также компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. 

В обосновании заявленных требований ссылалась на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год истец осуществляла трудовую деятельность в ООО ЧОП «РУСИЧ» в должности охранника на объекте в филиале Центра госуслуг района Капотня ГБУ города Москвы «МФЦ». 

Между ответчиком и МФЦ г. Москвы заключен договора на оказание услуг по охране служебных помещений. Согласно приложению к договору, стоимость 1 круглосуточного поста (24 часа) составляет 

<

данные изъяты> руб.; стоимость за 1дневной пост (12 часов) – 

<

данные изъяты> руб. 

Ответчик не выплатил истцу заработную плату за февраль 2022 года, в связи с чем ей пришлось уволиться, на требования истца об оплате денежных средств за отработанные месяцы, ответчик оставил без удовлетворения. 

Также истцом направлены жалобу в трудовую инспекцию и в прокуратуру, ответы до настоящего времени не получены. 

В судебном заседании представитель истца уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, дав суду объяснения, аналогичные доводам, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ООО ЧОП «РУСИЧ» в судебное заседание не явился, извещен, ходатайства об отложении дела слушанием не заявлял. 

Суд счел возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствии лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте слушания дела надлежащим образом.

Выслушав объяснения истца, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. 

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. 

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Судом установлено, что между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год истец осуществляла трудовую деятельность в ООО ЧОП «РУСИЧ» в должности охранника на объекте в филиале Центра госуслуг района Капотня ГБУ города Москвы «МФЦ».

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год оказание услуг по охране служебных помещений МФЦ района Капотня осуществлялось на основании заключенного с ООО ЧОП «РУСИЧ» договора № на оказание услуг по охране служебных помещений ГБУ МФЦ города Москвы расположенных в районах Зябликово, Нагорный и Нагатино-Садовники, Выхино-Жулебино, Капотня, Кузьминки, Восточный от ДД.ММ.ГГГГ, действующего до ДД.ММ.ГГГГ ( л.д.19-23). 

Согласно п.2.1.3 указанного договора Исполнитель должен предоставить заказчику список работников, на которых возложено непосредственное выполнение обязанностей по охране объектов.

Как усматривается из расчета цены договора стоимость 1 круглосуточного поста (24 часа) составляет 

<

данные изъяты> руб.; стоимость за 1дневной пост (12 часов) – 

<

данные изъяты> руб.

В обоснование заявленных требований истцом так же представлены графики дежурств с указанием фамилии ФИО2(ФИО1) ( л.д.8-18), лист ознакомления охранников с инструкцией о мерах пожарной безопасности ( л.д.5), удостоверение о проверке знаний пожарно-технического минимума, а так же удостоверение сотрудника охраны ( л.д.25).

Истец направил в адрес ООО ЧОП «РУСИЧ» уведомление с требованием выплатить заработную плату за февраль 2022 года, однако расчет не произведен. 

В нарушение ст.56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих выплату заработной платы. 

Согласно расчету, представленному истец отработала: 

в апреле 2021 г. 4 недели - 504 часа и 2 дня 36 часов,

в мае 2021 г. 4 недели - 504 часа и 3 дня - 48 часов,

В июне 2021г. 4 недели -504 часа и 2 дня - 36 часов,

в июле 2021 г. 3 недели - 372 часа и 4 дня -72 часа, 6 дней,

в августе 2021г. 2 недели -252 часа и 2 дня- 36 часов

в сентябре 2021г. 4 недели -504 часа и 2 дня - 36 часов

в октябре 2021г. 4 недели - 504 часа и 3 дня - 60 часов

в ноябре 2021г. 2 недели - 252 часа и 1 день - 12 часов

в декабре 2021г. 2 недели - 252 часа и 4 дня - 72 часа

в январе 2022г. 4 недели - 504 часа и 3 дня - 60 часов

в феврале 2022г. 4 недели 504 часа.

Проверив правильность представленного истцом расчета, признавая его арифметически верным, суд с ним соглашается.

Таким образом, не оплачено 156 смен по 12 часов, стоимость одной смены 12 часов составляет 

<

данные изъяты>

Долг работодателя за 156 не оплаченных смен составляет 

<

данные изъяты> рублей.

Иного расчета стороной ответчика не представлено.

Таким образом, требование о взыскании за период с мая 2021 года по февраль 2022 года за неоплаченные рабочие смены подлежит удовлетворению. 

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 3 пункта 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее в Постановление № 33) под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, право на труд и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с пунктом 12 Постановления № 33 основанием возложения обязанности компенсации морального вреда, кроме нравственных страданий потерпевшего, неправомерных действий (бездействия) причинителя и причинной связи между такими действиями (бездействием) и моральным вредом, является наличие вины причинителя вреда.

Вместе с тем, при определении размера компенсации морального вреда, с учетом приведенных обстоятельств дела, суд считает необходимым снизить указанный размер до 

<

данные изъяты> рублей. Данную сумму суд считает обоснованной и отвечающей принципам разумности и справедливости, заявленный к взысканию истцом размер компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. суд считает явно завышенным.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении предъявленных исковых требований ФИО1 к ООО ЧОП «РУСИЧ».

Руководствуясь ст.ст. 194-198, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 паспорт № к ООО ЧОП «РУСИЧ» ИНН

<

***>, ОГРН 

<

***> о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, – удовлетворить частично. 

Признать отношения между ФИО1 к ООО ЧОП «РУСИЧ» трудовыми. 

Взыскать с ООО «ЧОП «РУСИЧ» в пользу ФИО1 заработную плату за февраль 2022 года в размере 

<

данные изъяты> коп.)

Взыскать с ООО «ЧОП «РУСИЧ» в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> коп.) за период с мая 2021 года по февраль 2022 года за неоплаченные рабочие смены. 

Взыскать с ООО «ЧОП «РУСИЧ» в пользу ФИО1 проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 

<

данные изъяты> коп.).

Взыскать с ООО «ЧОП «РУСИЧ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> руб.).

Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд через Ногинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 20.07.2023г.

Судья: С.Е. Ермакова