Дело № 2-3660/2024 

52RS0002-01-2024-003910-89 КОПИЯ 

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июля 2024 года г. Н. Новгород

Канавинский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе:

председательствующего судьи Ткача А.В.,

при секретаре судебного заседания Тихомировой М.А.,

с участием представителя истца ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФИО7», ликвидатору ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ФИО8 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав, что (ДД.ММ.ГГГГ.) между ФИО2 и ФИО9 был заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на должность коммерческого директора.

Трудовая деятельность осуществлялась в административном здании по адресу: Нижегородская область, г. Н.Новгород, (адрес обезличен), офис 211, 2 этаж. Работа истца должна была выполняться удаленно. Заработная плата истца согласно договору составляла 20 000 руб., а также выплаты согласно положению о премировании. Сам трудовой договор истец подписала и передала ответчику. Ответчик, подписанный вариант договора истцу не передал. С (ДД.ММ.ГГГГ.) заработная плата Истца составляла 32 000 рублей.

(ДД.ММ.ГГГГ.) на сайте госуслуги истец заказала справку «сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации». Из данной справки истец узнала, что уволена из ФИО10 в соответствии: подпункт а, пункт 6, часть 1, статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), на основании приказа (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.). Запись была внесена (ДД.ММ.ГГГГ.). Аналогичная справка заказывалась истцом (ДД.ММ.ГГГГ.), никаких сведений об увольнении не было.

Никаких приказов, уведомлений, сообщений, звонков от ответчика истец не получала.

Никакие документы, связанные с увольнением истец не подписывала. Трудовая книжка истцом не получена.

С увольнением истец категорически не согласен. За время исполнения трудовых обязанностей на истца ни разу ни налагались дисциплинарные взыскания, об этом он не уведомлялся, объяснений с него никто не испрашивал. Истец не совершал никаких дисциплинарных проступков, не допускал прогулов, о которых он знал в день увольнения.

Заработную плату за время работы истец не получала.

На (ДД.ММ.ГГГГ.) сумма задолженности перед истцом у ФИО11» составляет: 248 000 рублей (период с (ДД.ММ.ГГГГ.) по (ДД.ММ.ГГГГ.)) + 19 200 рублей (32 000/30*18 за апрель 2024) + 43 193,50 рублей (43 дня вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по (ДД.ММ.ГГГГ.)) = 310 393 рубля 50 копеек.

ФИО2 просит суд признать незаконным и отменить приказ от (ДД.ММ.ГГГГ.) (№) об увольнении ФИО2; восстановить ФИО2, на работе в прежней должности; взыскать с ФИО12 в пользу истца сумму среднего заработка в размере 1 004 рубля 05 копеек, со дня увольнения по день фактического восстановления на работе; не выплаченную заработную плату в сумме 310 393 рубля 50 копеек; проценты за задержку положенной заработной платы в сумме 53 389 рублей 41 копейка, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО5 исковые требования поддержал.

Иные участники судебного разбирательства в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в том числе посредством размещения информации в сети «Интернет», в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц в порядке заочного производства.

Заслушав представителя истца, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему выводу.

В силу п. 1 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае если работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт о том, что работник на работу не приходит, если объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

Судом установлено, что (ДД.ММ.ГГГГ.) между ФИО2 и ФИО13» был заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на должность коммерческого директора, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Истец указывает, что трудовая деятельность осуществлялась в административном здании по адресу: Нижегородская область, г. Н.Новгород, (адрес обезличен), офис 211, 2 этаж. Работа Истца должна была выполняться удаленно. Заработная плата истца согласно договору составляла 20 000 руб., а также выплаты согласно положению о Премировании. Сам трудовой договор истец подписала и передала ответчику. Ответчик, подписанный вариант договора истцу не передал. С (ДД.ММ.ГГГГ.) заработная плата Истца составляла 32 000 рублей.

(ДД.ММ.ГГГГ.) на сайте госуслуги истец заказала справку «сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации». Из данной справки истец узнала, что уволена из ФИО14» в соответствии: подпункт а, пункт 6, часть 1, статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), на основании приказа (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.). Запись была внесена (ДД.ММ.ГГГГ.). Аналогичная справка заказывалась истцом (ДД.ММ.ГГГГ.), никаких сведений об увольнении не было.

В судебном заседании представитель истца указал, что считает увольнение незаконным, поскольку в указанные дни истец находилась на рабочем месте, акты о прогулах истцу не передавались; объяснения по факту прогулов не истребовались, доказательств прогулов не имеется.

Никаких приказов, уведомлений, сообщений, звонков от ответчика истец не получала.

Никакие документы, связанные с увольнением истец не подписывала. Трудовая книжка истцом не получена.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 75-0-0, от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 1793-0, от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 1288-0, от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 1243-0 и ДР-).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). 

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части седьмой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Исследовав юридически значимые обстоятельства, суд приходит к выводу о не соблюдении работодателем части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку письменные объяснения у работника до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал, доказательств отсутствия на рабочем месте работникам работодателем не представлено. 

Учитывая вышеизложенное, суд считает увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, следовательно, требования ФИО2 о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Истец подлежит восстановлению с даты увольнения (ДД.ММ.ГГГГ.).

В силу ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Истцом произведен расчет среднедневного заработка, который основан на положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от (ДД.ММ.ГГГГ.) (№) и составил 1 004,05 рублей.

За период с (ДД.ММ.ГГГГ.) по (ДД.ММ.ГГГГ.) размер среднего заработка за все время вынужденного прогула составит 69 279,45 рублей (1 004,05*69 дней).

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы, суд приходит к выводу об их удовлетворении.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 Трудового кодекса РФ) и выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Истец указывает, что за период работы в ФИО15» заработную плату ей не выплачивали.

По факту выплаты заработной платы истец обращалась к работодателю и в Государственную инспекцию труда в Нижегородской области.

Истцом представлен расчет задолженности по заработной плате, который проверен судом, является арифметически верным, основанным на справках о доходах, сведений предоставленных ОСФР по Нижегородской области и налоговой инспекцией.

Доказательств выплаты заработной платы ответчиком не представлено. 

За период с (ДД.ММ.ГГГГ.) по (ДД.ММ.ГГГГ.) задолженность составит 266 133,33 рублей.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истцом представлен расчет задолженности по заработной плате и компенсации в соответствии со ст.236 ТК РФ, который составил 53 389,41 рублей за период с (ДД.ММ.ГГГГ.) по (ДД.ММ.ГГГГ.). 

Судом проверен и признан обоснованным, представленный истцом расчет подлежащих взысканию сумм. При этом суд учитывает, что ответчик не представил доказательств законности отказа от оплаты указанной суммы, доказательств их выплаты, либо необходимости их выплаты в меньшем объеме.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 50 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истица была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены частично, а истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета 6 554 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (паспорт (№)) удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от (ДД.ММ.ГГГГ.) (№) об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности коммерческого директора ФИО16» с (ДД.ММ.ГГГГ.).

Взыскать с ФИО17 (ИНН (№)) в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 266 133,33 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 53 389,41 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 69 279,45 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда в остальной части отказать. 

Взыскать с ФИО18» государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации в размере 6 554 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение изготовлено 31.07.2024 года

Судья /подпись/ А.В. Ткач

Копия верна. Судья А.В. Ткач

Секретарь с/з М.А. Тихомирова

Подлинник решения находится в материалах гражданского дела № 2-3660/2024