дело №2-719/2024

61RS0002-01-2024-000648-47

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 апреля 2024года г. Ростов-на-Дону 

Железнодорожный районный суд города Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Дубовик О.Н. 

при секретаре Черножуковой В.Д. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Флагман» о признании увольнения незаконным, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Флагман» о признании увольнения незаконным, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства. 

Истец 01.11.2023 года была принята в ООО «Флагман» на должность специалиста по кадровому делопроизводству с тарифной ставкой 68 500 рублей и с испытательным сроком 3 месяца. Согласно договору основное место работы указано по адресу: 

<

адрес> однако на самом деле рабочее место истца, где осуществлялась ее трудовая деятельность находились по адресу: г Ростов-на-Дону, 

<

адрес>. Там же было выделено место для парковки ее авто. В период с 01.11.2023 года по 27.12.2023 года ФИО1 выполняла все свои трудовые обязанности в строгом соответствие с трудовым договором. За этот период не было ни одном нарекания, ни одном замечания, ни одном акта о нарушении должностных инструкций, ни одном выговора. Учитывая, что с момента начала своей трудовой деятельности истцу пришлось восстановить учет по кадровому делопроизводству, так как ранее он особо он велся, объем работы был достаточно значительным и пересекался с другими отделами организации по работе, в основном с бухгалтерией.

27.12.2023 года, истец, придя на работу обнаружила, что доступ к ее компьютеру заблокирован, она не могла приступить к своей работе, причин этого никто не объяснил. Написав несколько заявлений на имя своего непосредственного начальника, она получила уведомление о расторжении трудового договора №1 от 27.12.2023 года и об увольнении по ст.71 ТК РФ. К уведомлению о расторжении трудового договора прилагалось заключение о результатах испытания №1 от 27.12.2023 года. В приложении указаны «причины» якобы неисполнения ФИО1 трудовых обязанностей, с грамматическими ошибками и с указаниями приложений, о которых истцу ничего не известно и с которыми она по настоящее время не ознакомлена. Указано, что ФИО1, без объяснения причин покинула рабочее время и с 9-50 по 11-07, и неизвестно где находилась. Об этом был составлен акт о прогуле, который истец до сих пор не получила и с которым до сих пор не ознакомлена. Истец полагает, что действия работодателя незаконны и необоснованны. Она является специалистом, который имеет достаточно большой опыт работы, она знакома со всеми нововведениями в законодательстве по кадровому делопроизводству, судебной практикой, читаем различные статьи, повышает свое самообразование, является участником лекций, семинаров и вебинаров. При актуализации законодательства общается с коллегами, специалистами в области трудового права и кадрового делопроизводства.

Подобные действия, выразившиеся во внесении в электронную трудовую книжку записи по ст.71 ТК РФ, не связаны с трудовой деятельностью истца, так как работодатель по настоящее время не предоставил явных, нарушений ею трудовой дисциплины. Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки работника на соответствие поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.

В качестве доказательств причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске браковаиной продукции, нарушениях правил внутреннего трудовом распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п. Однако таких актов не имеется.

К надлежащим доказательствам, подтверждающим факт невыполнения своих трудовых обязанностей, относятся должностная инструкция, предупреждения об увольнении, протоколы административных совещаний, показания свидетелей. Которых также представлено не было. В то же время служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания. Однако таковой не имеется.

Истец полагает, что ее увольнение по основанию, предусмотренному статьей 71 ТК РФ незаконно, и считает, что основание увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию, поскольку работодатель не может документально подтвердить нарушение ею каких-либо пунктов должностной инструкции. Вместе с тем, поскольку процедура увольнения истца была нарушена, ее требования о признании незаконным приказа № 21 от 27.12.2023 года об увольнении по ст. 71 ТК РФ как неудовлетворительно прошедшей испытательный срок и изменении даты и формулировки увольнения должны быть удовлетворены.

Также истец обратила внимание суда на то, что с такой формулировкой в трудовой книжке, она достаточно длительное время - месяц не может устроиться на работу, и считает необходимым также заявить о выплате ей среднего заработка за все время вынужденном прогула за период с 29.12.2023 года по 05.02.2024 года, то есть за вычетом новогодних праздников за 27 дней. Учитывая, что истцу выплатили заработную плату за 2 месяца: 57143,00 за ноябрь и 57143,00 за декабрь, 1 950,27 рублей - это среднедневной заработок, 1 950,27*27=52 657 рублей, то есть это и есть неполученный работником заработок, который подлежит взысканию с ответчика.

На основании изложенного, истец просит суд признать приказ № 21 от 29.12.2023 года об увольнении ФИО1 по ст. 71 ТК РФ как неудовлетворительно прошедшей испытательный срок - незаконным; обязать ООО «Флагман» изменить формулировку увольнения со ст. 71 ТК РФ на ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника); взыскать с ООО «Флагман» в пользу ФИО1 заработную плату за вынужденный прогул с 27.12.2023 по 05.02.2024 в размере 52 657 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Дело рассмотрено в отсутствие истца по правилам статьи 167 ГПК РФ.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить.

Представители ответчика ФИО5, ФИО6, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении в полном объеме. Поддержали доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление, согласно которым исковое заявление подано с пропуском установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд, поскольку право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам увольнении возможно только в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Кроме того, ответчик полагает, что увольнение ФИО1 в соответствии со ст.71 ТК РФ было осуществлено при наличии достаточных оснований для признания такого работника не выдержавшим испытание на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств. 

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы двенадцатый и тринадцатый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации; здесь и далее нормы Трудового кодекса Российской Федерации приведены в редакции, действующей на дату увольнения ФИО7 - 5 ноября 2019 г.).

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (статья 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (часть первая статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу абзаца третьего статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом в силу требований гражданского процессуального закона суд обязан обратить к немедленному исполнению решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Как следует из материалов дела, 01 ноября 2023 ФИО1 принята на должность специалиста по кадровому делопроизводству в ООО «Флагман» с испытательным сроком 3 месяца, согласно приказу о приеме работника на работу № 31 от 01.11.2023 (л.д. 11).

01 ноября 2023 года между ООО «Флагман» и ФИО1 был заключен трудовой договор, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по должности «Специалист по кадровому делопроизводству» (л.д. 12-13).

Из содержания трудового договора следует, что должностные обязанности работника устанавливаются согласно должностной инструкции ООО «Флагман» для профессии «Специалист по кадровому делопроизводству».

Согласно должностной инструкции специалиста по кадровому делопроизводству истец была ознакомлена с ней 27.12.2023 года, что подтверждается ее подписью.

Как пояснила истец в исковом заявлении, ранее с должностной инструкцией работодатель ее не знакомил. Иных доказательств, опровергающих доводы истца в судебное заседание представлено стороной ответчика не было. 

Работнику устанавливается испытание. Срок испытания устанавливается продолжительностью 3 месяца (п. 1.7 договора).

27 декабря 2023 года ФИО1 получила уведомление работодателя о расторжении с нею трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, а именно: в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) ФИО1 своих трудовых обязанностей.

Согласно заключению ООО «Флагман» о результатах испытания от 27.12.2023 года, в период работы с 01.11.2023 года по 27.12.2023 года ФИО1 неоднократно нарушала ведение кадрового делопроизводства, что привело к невыполнению задач, поставленных перед сотрудником, а именно: не исполнила в срок до 01.12.2023года постановку на воинский учет, не уведомляла за 2 недели до даты отпусков работников о предстоящем отпуске, неверно составила договор ГПХ, должностные инструкции на главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера, не составляла табели учета рабочего времени, не уведомила сотрудника при приеме на работу об обязанности перед военкоматом, не истребовала у него военный билет, не отправила запрос в военкомат по мету регистрации сотрудника, не производила загрузку данных о нетрудоспособности в программу ЗУП., не сдавала в ОСФР отчеты ЕФС-1, не составила уведомление о новых выплатах заработной платы в 2024г., не предоставлены документы при ее трудоустройстве. Также специалист по кадровому делопроизводству ФИО1 ушла с рабочего места в 09часов 52 минуты по не понятным причинам. Сослалась на то, что у нее не работает компьютер. В 11 часов 06 минут ФИО1 вернулась. В 11 часов 07 минут был составлен акт о ее отсутствии. Согласно выводам заключения ФИО1 не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности специалиста по кадровому делопроизводству. Рекомендовано расторгнуть трудовой договор с ФИО1 по истечении срока испытания в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ.

В соответствии с приказом №21 от 29.12.202 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 135).

В судебном заседании допрошенная свидетель ФИО11, которая пояснила суду, что работает бухгалтером ООО «Флагман». В указанной организации работает очень много мужчин и появилась необходимость в ведении воинского учёта. Ранее отдел бухгалтерии самостоятельно раньше вел кадровое производство. Сейчас численность 78 человек, объем работы стал больше и было принято решение о принятии специалиста. ФИО1 были поставлены задачи ведение воинского учета, были оговорены сроки, специалист не справился. Ею было допущено ряд нарушений и ДД.ММ.ГГГГ ею был составлен акт о заключении, в связи с не прохождением данного специалиста испытательного срока. По настоящее время приходят формы с неточностями и с замечаниями и приходится данную ситуацию исправлять и корректировать. Это малая часть замечаний, которые указана в акте в отношении работы истца. ДД.ММ.ГГГГ руководитель лично общался с истом о её намерении, на что ФИО2 ответила, что она увольняться не будет, заявление никакое по собственному желанию писать не будет, напишет когда ей это будет необходимо. В тот же день ФИО2 было предложено уволиться на основании такой статьи, потому что ошибок было сделано не мало. С заключением о результатах испытания была ознакомлена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, заявила, что 

не согласна с ним. То, что человек пишет, не согласен с приказами, с приложениями не ознакомлен, но это те документы, которые непосредственно входили в её должностные обязанности, которые она и имела право и видеть, и разрабатывать и имела к ним доступ, она имела доступ ко всем личным делам, это ее работа. С должностной инструкцией истец была ознакомлена в день поступления на работу, она расписывалась об этом, но где точно свидетель пояснить не смогла. Были собраны документы, распечатана должностная инструкция, трудовой договор, заявление о персональных данных. Часть документов в ее личном деле отсутствовала, а где находится остальная часть документов она не знает. ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с должностной инструкцией повторно, поскольку когда бухгалтер составляла акт обнаружила, что ее нет в личном деле, заново распечатала и дала на подпись истцу. 

В судебном заседании также была допрошен свидетель ФИО4, которая пояснила суду, что она работает в ООО «Флагман» в должности заместителя главного бухгалтера. С ФИО1, были хорошие отношения, но в последнее время стали выясняться недочеты в работе, поэтому стала писать докладные записки. При принятии истца на работу, ей были озвучены ее задачи – это воинский учет. Ее задача была прием и увольнение – кадры, составление табеля, учета времени на работу, а у нее это отсутствовало, два раза в месяц табеля для выплаты зарплат, табель учета рабочего времени не создавались. Она пользовалась программой для расчёта 1С, БИТРИКС. Сначала ей делались устные замечания, потом пришлось писать докладные. У нее в доступе был компьютер, все необходимые программы, на другом компьютере она вряд ли смогла бы работать, на каждом компьютере личные пароли. Работу истец никогда не пропускала, 1 день только брала за свой счет.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Судом установлено, что при приеме на работу 01.11.2023 года ФИО1, не была ознакомлена с должностной инструкций. 

Ответчиком в материалы дела была представлена инструкция, согласно которой с должностной инструкцией ФИО1 была только ознакомлена 27.12.2023 года, то есть в день выдачи ей уведомления о расторжении с ней трудового договора. 

По предоставленным в материалы дела должностным запискам, объяснений у истца не отбиралось, взысканий не налагалось.

Оценивая представленные суду доказательства, суд приходит к выводу, что указанные обстоятельства не могут свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания ФИО1, поскольку в период работы от истца в рамках статьи 193 ТК РФ объяснений истребовано не было и к дисциплинарной ответственности работник не привлекалась, обстоятельства ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работником в суде подтверждения не нашли. 

Ответчиком в материалы дел представлен был приказ №02-к от 01.11.2023 года, согласно которому специалисту по кадровому делопроизводству ФИО1 было приказано организовать воинский учет всех категорий граждан Российской Федерации, прибывающих в запасе, работающих в ООО «Флагман». Ответчик ссылается на то, что указанный приказ не был выполнен в установленный срок, что является доказательством невыполнения должностных обязанностей истца. Однако представленный приказ о невыполнении воинского учета не подтверждает невыполнение истцом своих обязанностей в срок, так как в нем не указан срок их исполнения, в связи с чем, данный довод ответчика отклоняется судом как несостоятельный.

При разрешении спора, суд учитывает, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить данные и профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. Вместе с тем, в данном случае в рамках условий трудового договора указанные критерии оценки работы истца ответчиком не соблюдены, поскольку истец утверждала в суде, что она надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускала.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по ст. 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом, судом установлено судом, что из представленных ответчиком документов не следует, какие планы и объемы работ устанавливались истцу для выполнения; не представлено доказательств поручения истцу заданий, а также невыполнения поставленных задач. 

Допустимых доказательств ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в период прохождения испытательного срока ответчиком при рассмотрении дела не представлено.

Показания допрошенных в судебном заседании свидетелей, а также предоставленные ими должностные записки, суд оценивает критически, поскольку в отсутствие доказательств, свидетельствующих об ознакомлении истца с должностной инструкцией и предоставленных доказательств, какие обязанности были возложены на истца свидетели не могут ссылаться на невыполнение истцом тех или иных обязанностей. Кроме того, данные свидетели являются работниками ответчика, находится в служебной зависимости от работодателя.

Как следует из предоставленного в материалы дела приказа о прекращении трудового договора №21 от 29.12.2023г. в качестве основания для расторжения договора указано уведомление №1 от 27.12.2023г. о расторжении трудового договора, при в приказе не указано, что неудовлетворительным результатом прохождения испытания при приеме на работу истца послужило неисполнение им пунктов должностной инструкции и трудового договора, а положено только уведомление №1 от 27.12.2023г. о расторжении трудового договора. Отсутствуют указания на пункты должностной инструкции и трудового договора и в самом заключении о результатах испытания работника. 

Предоставленное суду заключение о результатах испытания от 27.12.2023г. не может опровержимо свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания, поскольку в период работы в рамках ст. 193 ТК РФ объяснений не истребовалось, к дисциплинарной ответственности работник не привлекался. 

Кроме того, заключение о результатах испытания от 27.12.2023г. опровергается предоставленными в материалы дела табелями учета рабочего времени за ноябрь, первую половину декабря, из которых следует, что они составлены ФИО1, поскольку на них имеется подпись ФИО1 и руководителя ООО «Флагман». Акт об отсутствии на рабочем месте также не может быть принят судом, поскольку из материалов дела следует, что истец отсутствовала на рабочем месте, в связи с отстранением ее от выполнения ее трудовой функции и необходимостью обращения в государственную инспекцию труда. 

Установив вышеуказанные обстоятельства, суд, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам, объяснениям сторон, руководствуясь положениями ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о незаконности увольнения истца, при этом исходит из того, что ответчиком нарушены требования, содержащиеся в ст. 71 ТК РФ, поскольку до истца не были доведены ее должностные обязанности, в связи с чем ответчик не мог объективно проверить готовность истца к выполнению поручаемой ей трудовой функции, поскольку истец не была ознакомлена с должностной инструкцией под роспись при заключении с ней трудового договора. При рассмотрении дела не были представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. Критерии оценки работы в период испытательного срока как профессиональные качества работника, так и его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью, в данном случае ответчиком не соблюдены. 

На основании изложенного, суд приходит к выводу об изменении формулировки оснований увольнения ФИО1 на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ «по инициативе суда».

Рассматривая требование истца о взыскании в ее пользу среднемесячного заработка в связи с вынужденным прогулом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке препятствовала ее поступлению на другую работу. ФИО1, обращаясь в суд с настоящим иском, приводила доводы о том, что запись в трудовой книжке о ее увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, носит негативный характер, вследствие чего препятствовала ее дальнейшему трудоустройству.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с п. 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 5 трудового договора от 01.11.2023 установлена заработная плата ФИО1: должностной оклад в размере 68 500 рублей в месяц.

Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

При расчете среднего дневного заработка, суд принимает во внимание, установленный истцу должностной оклад в размере 68 500 рублей, а также расчет компенсации за вынужденный прогул, представленный ответчиком и проверенный судом. Исходя из фактически отработанных полных два месяца у данного работодателя, среднедневной заработок составил 3 261,90 руб.: ноябрь 2023 года - в размере 56 757,10 руб., за декабрь – в размере 59 595 руб.

Согласно приказу №21 от 29.12.202 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут в связи с чем, период вынужденного прогула следует исчислять со следующего дня после увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день подачи иска в суд).

Учитывая, что истцом заявлены требования о взыскании недополученной заработной платы с 27.01.2023г. по 05.02.2024г. в сумме 52657,00 рублей, тогда как сумма за период с 30.01.2023г. по 05.02.2024г. исходя из предоставленных расчетов ответчиком составляет 56756,85 руб., суд, руководствуясь ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принимает решение о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы в пределах заявленных требований, то есть в сумме 52 657,00 руб.

Рассматривая требование о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему выводу.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33"О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.(п. 47)

Поскольку в суде нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, с учетом значимости для работника нематериальных благ, объема их нарушения и степени вины работодателя, и определяет ее в размере 5 000 руб. 

Представителем ответчика в ходе судебного разбирательства было заявлено о пропуске истцом сроков исковой давности предъявления настоящих исковых требований.

Оценивая довод ответчика о пропуске срока для обращения в суд, суд исходит из следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела 25.01.2024 года истцом в ГИТ и органы Прокуратуры были направлены жалобы на действия руководства ООО «Флагман», что подтверждается описями вложений и квитанциями об отправке жалоб. Ответов ГИТ от 27.02.2024г. на жалобу был получен истцом в рамках рассмотрения настоящего спора. 

Исходя из "Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019), согласно которого в ст. 352 ТК РФ определено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и судебная защита.

Частью 1 ст. 353 ТК РФ предусмотрено, что федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 354 ТК РФ федеральная инспекция труда - это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий и пятнадцатый ст. 356 ТК РФ).

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право в том числе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (абзац шестой ст. 357 ТК РФ).

Из данных норм следует, что государственные органы инспекции труда наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и применению по результатам рассмотрения обращений граждан определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Обращаясь в государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении его трудовых прав при изменении существенных условий трудового договора и его увольнении, ФИО1 правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение о восстановлении ее трудовых прав во внесудебном порядке.

Указанные фактические обстоятельства, учитывая то обстоятельства, что после обращения в Государственную инспекцию труда истец в кратчайшие сроки 07.02.2024г. обратилась в суд за защитой своих нарушенных прав дают основание в совокупности с иными обстоятельствами, а именно нахождение ФИО1 на лечении, для вывода о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах, принимая во внимание своевременное обращение с письменными заявлениями о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Ростовской области и прокуратуру г. Ростова-на-Дону, у истца возникли правомерные ожидания, что ее права, связанные с увольнением будут восстановлены во внесудебном порядке, в связи с чем суд приходит к выводу, что установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок истцом пропущен по уважительной причине.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 о признании приказа об увольнении недействительным, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ №21 от 29.12.2023г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по ст. 71 ТК РФ. 

Обязать ООО «Флагман», ИНН 

<

***> изменить формулировку основания увольненияФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Взыскать ООО «Флагман», ИНН 

<

***>» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, среднемесячный заработок в связи с вынужденным прогулом с 30.12.2023г. по 05.02.2024г. в размере52657 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: 

Мотивированный текст решения изготовлен 26.04.2024 года.