Дело № 2-1744/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июля 2025 года г. Оренбург 

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Буйловой О.О., 

при секретаре Лазаренко Е.С.,

с участием: помощника прокурора Медведевой Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Голибас Телеком» об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что с 28.10.2024 была принята к ответчику на дистанционную работу в должности специалиста по кадрам на неопределенный срок с испытательным сроком продолжительностью три месяца. Согласно приказу от 

<

Дата обезличена> на истца было наложено дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в связи с неисполнением трудовых обязанностей в виде выговора. С дисциплинарным взысканием истец не согласна, считает его незаконным и необоснованным. Приказом 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. 

Полагая данное увольнение неправомерным, ФИО1 обратилась в суд, и с учетом неоднократных уточнений заявленных требований, окончательно просила: признать приказ от 

<

Дата обезличена> о дисциплинарном взыскании в отношении ФИО1 незаконным и отменить его; признать приказ №

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> об увольнении истца незаконным и восстановить ее на работе в ООО «Голибас Телеком» в должности специалиста по кадрам; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 294 014,88 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; обязать ответчика произвести выплату пособия по временной нетрудоспособности (по беременности и родам) за период с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена>. 

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, были привлечены Межрайонная ИФНС России №12 по Оренбургской области, ОСФР по Оренбургской области, ТФОМС Оренбургской области, Государственная инспекция труда в г. Москве, в порядке ст. 43 ГПК РФ. 

В судебное заседание стороны, представители третьих лиц не явились, извещены надлежащим образом. 

В этой связи суд в соответствии со ст. ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть, дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии правовых оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Судом по делу установлено, что 28.10.2014 года между ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на дистанционную работу на должность специалиста по кадрам с 

<

Дата обезличена>. Договор заключен на неопределенный срок. 

При приеме истца на работу, стороны трудового договора пришли к соглашению, что истцу устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца. Дистанционный работник обязан приступить к работе с 

<

Дата обезличена>. Место работы- 

<

...>

В соответствии с п.п. 4.1. -4.2. трудового договора работнику выплачивается заработная плата два раза в месяц в порядки и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Оклад составляет 51 725 руб. 

В период с 18.11.2024 по 29.11.2024 истец находилась в состоянии временной нетрудоспособности, что подтверждается листками нетрудоспособности.

Из служебной записки директора по развитию и контролю 

<

ФИО>6 на имя генерального директора Общества от 19.11.2024, следует, что специалистом по кадрам ФИО1 были допущены ошибки при заполнении формы 

<

Номер обезличен> отчета по воинскому учету организации. В связи с этим, сотрудник, который специально ездил для этого из 

<

...>, не смог сдать данный отчет в военкомат, что может повлечь за собой наложение на организацию административного штрафа. Помимо этого, 18 и 19 ноября 2024 специалист ФИО1 не выполняет свои трудовые обязанности, не отмечает начало рабочего дня, не выполняет требования о предоставлении плана на день, отчета о проделанной работе за день, т.е. фактически отсутствует на рабочем месте в течение 2 дней. На связь ФИО1 не выходит, сведений о причине отсутствия во время рабочего дня не представляет никому из сотрудников. 

В этот же день, на имя ФИО1 составлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту прогула, где указано, что она в период с 18.11.2024 по 19.11.2024 отсутствовала на рабочем месте без уведомления об этом своего непосредственного руководителя, а также без указания уважительности причин своего отсутствия. В период с 28.10.2024 по 15.11.2024 ей были подготовлены документы для сдачи отчетности по воинскому учету, которые не были приняты сотрудниками военкома из-за неверного составления. Указанные обстоятельства привели к нарушению сроков сдачи отчетности. Истцу по делу предложено в срок до 22.11.2024 представить в письменной форме объяснения по вышеназванным обстоятельствам и разъяснено, что в случае непредставления объяснений к ней будет применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и расторгнут трудовой договор. 

<

Дата обезличена> ответчиком был издан приказ, согласно которому 

<

ФИО>7 было поручено истребовать у ФИО1 объяснения по поводу нарушений ей трудовой дисциплины и допущенных ошибок и уведомить ее последствиях непредставления объяснений, путем направления сообщения с вложением Уведомления в рабочий аккаунт сотрудника в сети Telegram.

<

Дата обезличена> директором по развитию и контролю 

<

ФИО>8 на имя генерального директора Общества составлена служебная записка, где указано, что 20,21,22 ноября 2024 ФИО1 не выполняет свои трудовые обязанности, не отмечает начало рабочего дня, не выполняет требования о предоставлении плана на день, отчета о проделанной работе за день, т.е. фактически отсутствует на рабочем месте в течение 3 дней. На связь ФИО1 не выходит, сведений о причине отсутствия во время рабочего дня не представляет никому из сотрудников.

Приказом 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> истец была уволена с занимаемой должности по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В качестве основания увольнения в приказе указано на служебную записку от 19.11.2024, требование о предоставлении работником объяснения по факт прогула от 19.11.2024 и приказ от 

<

Дата обезличена>. 

Как было указано выше, во время испытательного срока в периоды с 18.11.2024 по 29.11.2024 истец фактически отсутствовала на работе, поскольку находилась в состоянии временной нетрудоспособности. 

При этом, вопреки утверждению стороны ответчика, истец сообщила о том, что ей открыт больничный лист с 18 ноября по 22 ноября 2024 своему непосредственному руководителю- 

<

ФИО>9, что подтверждается представленной перепиской из рабочего чата. В дальнейшем истец сообщила ФИО2 о том, что она беременна и о продлении больничного, после чего переписка в рабочем чате прекратилась. 

Соответственно, в период с 18.11.2024 по 22.11.2024 работодателю было известно об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине. 

Исходя из письменных возражений на иск, 19.11.2024 сотрудником ответчика ФИО1 в ее рабочий аккаунт в сети Telegram были направлены уведомления о необходимости дать объяснения по поводу нарушений ей трудовой дисциплины и допущенных ошибок и уведомление о последствиях непредставления объяснений.

Вместе с тем, каких – либо допустимых доказательств, подтверждающих данные обстоятельства стороной ответчика не представлено. 

Доводы о том, что ФИО1 намеренно удалила переписку из рабочего чата, являются голословными. При этом, именно на работодателя возложена обязанность представить доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Соответственно, при взаимодействии с работником посредством информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования, работодатель при должной осмотрительности обязан документально зафиксировать факт направления данных уведомлений в адрес работника, чего последним сделано не было. 

Помимо этого, представителем ответчика не представлено каких- либо доказательств подтверждающих, что истцом по делу были допущены ошибки при заполнении формы 

<

Номер обезличен> отчета по воинскому учету, а также обстоятельства того, что данная документация не была принята в военкомате. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком в судебное заседание не представлено доказательств фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей в период испытания.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что период с 18.11.2024 по 22.11.2024 не являлся для истца рабочими днями, в связи с чем в период временной нетрудоспособности работодатель был не вправе потребовать от данного работника письменных объяснений относительно отсутствия на рабочем месте и о причине допущения ей вышеуказанных ошибок и соответственно применить дисциплинарное взыскание.

Из материалов настоящего дела также видно, что в приказе от 22.11.2024 о наложении дисциплинарного взыскания данных о том, каким образом ответчик учитывал тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение к труду работника, не содержится.

Поскольку при наложении взыскания следует принять во внимание тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, иные обстоятельства, при которых он был совершен, чего ответчиком сделано не было, то при издании оспариваемого приказа ответчик нарушил и положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что ответчик нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку письменные объяснения относительно обстоятельств совершенного проступка от истца не истребовал и оспариваемый приказ издал в период временной нетрудоспособности истца, что не допускается. При таких обстоятельствах, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 22.11.2024 закону не соответствует и подлежит отмене. 

Как было указано выше, 22.11.2024 ответчиком также был издан приказ об увольнении истца, в котором было указано на неудовлетворительные результаты испытания. 

В соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Учитывая вышеприведенные обстоятельства, а также тот факт, что истец была уволена по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, дни отсутствия истца на работе в период временной нетрудоспособности вменяемые работнику как отсутствие на работе и не исполнения трудовых обязанностей в период испытательного срока включены быть не могут, иных доказательств неудовлетворительного выполнения работы в период испытательного срока, ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ суду не представлено, суд полагает приказ об увольнении истца от 

<

Дата обезличена> по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным и подлежащим отмене. 

Учитывая изложенное, истец в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности специалиста по кадрам с 23.11.2024 с внесением в её трудовую книжку записи о недействительности записи об увольнении по вышеуказанному основанию. 

Доводы ответчика о том, что восстановить истца в ранее занимаемой должности не представляется возможным, ввиду того, что должность исключена из штатного расписания, основанием к отказу в иске являться не могут, поскольку указанные обстоятельства не освобождают работодателя от обязанности осуществить процедуру увольнения с соблюдением требований закона.

Также суд полагает необходимым возложить на ответчика обязанность произвести необходимые обязательные отчисления (страховые взносы, налоговые отчисления) в налоговые органы и государственные внебюджетные фонды за спорный период трудовых отношений между сторонами, поскольку данная обязанность возлагается на работодателя, в силу действующего трудового законодательства. 

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. 

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

Разрешая требования о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Из представленного в материалы дела расчета следует, что среднедневной заработок истца составляет 2 722,36 руб. исходя из должностного оклада истца в размере -51725 руб. Однако, поскольку стороной истца не представлена расшифровка данного расчета, суд не может его проверить на обоснованность, в связи с чем во внимание его не принимает. 

Как было указано ранее, в трудовом договоре истцу был установлен оклад в размере 51 725 руб. 

Сумма фактически выплаченной заработной составляет- 36 221,63 руб. Вместе с тем, расчет заработной платы ответчиком был произведен до 22.11.2024.

Поскольку выплаты по оплате больничного листа при расчете среднего заработка не учитываются, суд определяет средний заработок исходя из размера заработной платы, установленного трудовым договором.

Количество рабочих дней в периоде, за который просит истец взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, составляет 58 дней, с 23.11.2024 по 23.02.2025. 

Сумма заработной платы за октябрь составляет 8 995,65 руб., исходя из следующего расчета: 51 725/23(количество рабочих дней по производственному календарю) *4 рабочих (количество фактически отработанных дней).

Сумма заработной платы за ноябрь составит 27 094,04 руб. исходя из следующего расчета: 51 725/21(количество рабочих дней по производственному календарю) *11 рабочих (количество фактически отработанных дней).

Таким образом, расчет среднего дневного заработка выглядит следующим образом:

36 089,69/15 (количество фактически отработанных рабочих дней) =2 405,97 руб. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23.11.2024 по 23.02.2025 в размере 129 922,38 руб., исходя из следующего расчета: 

2 405,97(средний дневной заработок)*54(количество рабочих дней вынужденного прогула, с учетом периода временной нетрудоспособности)= 129 922,38 руб. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика были нарушены трудовые права истца, выразившиеся в незаконном увольнении и лишении возможности трудиться, получать заработную плату, в связи с чем, с учетом принципа разумности и справедливости взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Рассматривая требование истца о возложении обязанности произвести выплату пособия по временной нетрудоспособности (по беременности и родам) за период с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена>, суд исходит из следующего. 

Статья 7 Конституции Российской Федерации провозглашает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

На основании положений статьи 38 Конституции Российской Федерации, материнство и детство, семья находятся под защитой государства в силу подпункта "ж" части 1 статьи 72 Конституции Российской Федерации отнесена к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

В силу положений статьи 39 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

В соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 2022 года N 455-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" с 1 января 2023 года введено ежемесячное пособие в связи с рождением и воспитанием ребенка (далее - единое пособие), которое объединяет несколько мер социальной поддержки, таких как ежемесячное пособие женщине, вставшей на учет в медицинской организации в ранние сроки беременности; ежемесячная выплата в связи с рождением (усыновлением) первого ребенка до достижения им возраста 3 лет; ежемесячная выплата в связи с рождением (усыновлением) третьего или последующего ребенка до достижения им возраста 3 лет; ежемесячная денежная выплата на ребенка в возрасте от 3 до 7 лет включительно; ежемесячная денежная выплата на ребенка в возрасте от 8 до 17 лет.

Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, определены Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

Согласно части 1 статьи 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" при исчислении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, учитывается средний заработок застрахованного лица, рассчитанный за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком (расчетный период).

В силу части 1.1 статьи 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" в случае, если застрахованное лицо в периоды, указанные в части 1 настоящей статьи, не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному Федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2021 года N 1540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Согласно пункту 1 Постановления N 1540 настоящее Положение, разработанное в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Согласно пункту 5 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2021 года N 1540 (далее также - Положение N 1540), расчетный период для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком одинаков: в качестве расчетного периода применяют два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

В силу пункта 8 Положения N 1540 в случае, если застрахованное лицо в периоды, указанные в пунктах 5 и 7 настоящего Положения, не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом на день наступления страхового случая, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - ниже минимального размера оплаты труда, определенного с учетом этих коэффициентов, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному Федеральным законом на день наступления страхового случая, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - минимальному размеру оплаты труда, определенному с учетом этих коэффициентов.

Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть менее минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

Согласно пункту 11 Положения N 1540 во всех случаях для исчисления пособий используется средний дневной заработок, за исключением исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 24 настоящего Положения.

В соответствии с частью 1,6,8 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 названной статьи).

Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Условия и порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, и Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации. Порядок информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа утверждается Правительством Российской Федерации.

Страхователи не позднее трех рабочих дней со дня получения данных о закрытом листке нетрудоспособности, сформированном в форме электронного документа, передают в информационную систему страховщика в составе сведений для формирования электронного листка нетрудоспособности сведения, необходимые для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, подписанные с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, если иное не установлено настоящей статьей.

Согласно справке ООО «Классика», ФИО1 наблюдается в учреждении с диагнозом: беременность 36-37 недель, предполагаемые даты ЭЛН по беременности и родам 24.02.2025- 13.07.2025 (ДДО=ПДО 140 дней).

В соответствии с п. 2.1 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" страхователи обязаны своевременно представлять в установленном порядке в территориальный орган страховщика сведения, необходимые для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу. 

Поскольку работодателем указанная обязанность исполнена не была, суд приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности по направлению указанных сведений в отношении истца в территориальный орган страховщика для оплаты пособия по временной нетрудоспособности (по беременности и родам) за период с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена>, в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу.

Оснований для возложения обязанности на ответчика произвести данную выплату не имеется, исходя из вышеперечисленных положений закона. 

Относительно доводов ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, суд приходит к следующему. 

Так, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (часть 1). За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, согласно разъяснениям пункта 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В п. 16 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 разъяснено, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как следует из материалов дела, 03.12.2024 истцу стало известно об ее увольнении, в связи с чем ей было направлено работодателю письмо с просьбой выслать соответствующий приказ. 09.12.2024 истец обратилась с жалобой в ГИТ Оренбургской области.

Ответ из ГИТ в г. Москва, куда было перенаправлено ее обращение, получен ей 18.02.2025 года, после чего 27.02.2025 ей подано в суд настоящее исковое заявление. При этом, приказ об увольнении до обращения с иском в суд ей получен не был. Таким образом, об основаниях своего увольнения истцу стало известно только 18.02.2025 года. 

Суд не соглашается с доводами ответчика о выполнении им требований о направлении приказа об увольнении по адресу регистрации истца, поскольку согласно п. 6.7 трудового договора, ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении договора осуществляется в форме электронного документа, но работодатель в день издания такого приказа обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. 

Несмотря на это, работодатель не предоставил суду доказательств, подтверждающих направление им 22.11.2024 в адрес истца копии приказа о расторжении трудового договора. В деле также отсутствуют доказательства направления такого приказа в форме электронного документа.

При таких обстоятельствах, срок для обращения с настоящим иском в суд, истцом не пропущен. 

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. 

Поскольку на основании статьи 393 ТК РФ работники, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты госпошлины, суд взыскивает с ответчика в доход муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 7 898 рублей. (4 898 за требования имущественного характера =3 000 руб. за требования неимущественного характера). 

В соответствии со ст.212 ГПК РФ решение суда в части взыскания заработной платы и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к ООО «Голибас Телеком» об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Голибас Телеком» от 22.11.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1.

Признать приказ ООО «Голибас Телеком» 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> об увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 Трудового Кодекса РФ- незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности специалиста по кадрам на дистанционную работу в ООО «Голибас Телеком» с 23.11.2024 года. 

Обязать ООО «Голибас Телеком» исключить запись об увольнении ФИО1 на основании ч. 1 ст. 71 Трудового Кодекса РФ, внесенную в сведения о ее трудовой деятельности.

Взыскать с ООО «Голибас Телеком» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23.11.2024 по 23.02.2025 в размере 129 922,38 руб., компенсацию морального вреда 25 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы обратить к немедленному исполнению.

Обязать ООО «Голибас Телеком» осуществить выплаты за работника ФИО1 в налоговый орган по месту регистрации и в фонд пенсионного и социального страхования РФ за период её работы с 23.11.2024 по 23.02.2025, исходя из взысканной судом суммы. 

В удовлетворении остальной части заявленных требований ФИО1 к ООО «Голибас Телеком» - отказать.

Возложить на ООО «Голибас Телеком» обязанность в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу передать в территориальный фонд пенсионного и социального страхования РФ сведения о периоде временной нетрудоспособности ФИО1 за период с 24.02.2025 по 13.07.2025 для расчета и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (по беременности и родам).

Взыскать с ООО «Голибас Телеком» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 898 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд г. Оренбурга путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с даты составления мотивированного решения.

Судья: О.О. Буйлова

Мотивированное решение составлено судом: 30.07.2025. 

Судья: О.О. Буйлова