УИД 50RS0028-01-2021-000871-70

Дело № 2-2374/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2021 года г.Мытищи Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Литвиновой М.А., 

при секретаре Фока В.Д., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2374/2021 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Группа Компаний ПТИ» о взыскании переменной части заработной платы за 4 квартал 2019 года, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Группа Компаний ПТИ», в котором просит о взыскании задолженности по заработной плате в виде премий за 4 квартал 2019 года в размере 206 396 руб. 19 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что в период ДД.ММ.ГГГГ состоял с ООО «Группа Компаний ПТИ» в трудовых отношениях. При трудоустройстве на работу с ним в качестве условий оплаты труда была согласована выплата премии. Все возложенные на него работодателем трудовые обязанности он выполняла в полном объеме, получала премии, однако премии за 4 квартал 2019 года выплачены работодателем не были.

Считает, что выплата премий работнику является обязанностью работодателя согласно трудовому законодательству и корпоративному стандарту, которую он не исполнил. В добровольном порядке ответчик требования истца о выплате премий не удовлетворил. Просит требования удовлетворить в полном объеме.

Истец, а также его представитель в судебное заседание не явились, просили рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным письменном отзыве исковые требования.

Выслушав явившееся лицо, исследовав материалы дела, суд полагает, что в удовлетворении исковых требований надлежит отказать, при этом исходит из следующего.

В соответствии с п. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец состоял с ООО «Группа Компаний ПТИ» в трудовых отношениях в должности «Менеджер по продажам» с окладом в размере 52 500 рублей в месяц. При этом работнику устанавливается ежемесячная персональная надбавка в размере 34,402% от должностного оклада.

С ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору установлена ежемесячная персональная надбавка в размере 47,837% от должностного оклада, с 3 октября 2016 года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере 130 348 рублей в месяц с ежемесячной персональной надбавкой в размере 1,409% от должностного оклада, дополнительным соглашением от 9 января 2017 года к трудовому договору установлена ежемесячная персональная надбавка в размере 5,817% от должностного оклада, дополнительным соглашением от 01 марта 2018 года к трудовому договору установлен оклад в размере 137 930 рублей в месяц без ежемесячной надбавки, дополнительным соглашением от 30 апреля 2019 года к трудовому договору установлена ежемесячная персональная надбавка в размере 24,902% от должностного оклада. Оплата труда производится за фактически отработанное время и облагается НДФЛ

Из ст.ст. 15 и 56 ТК РФ следует, что условия труда работников, определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Пунктом 3.2 указанного Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ предусматривается, что по усмотрению Работодателя Работнику в случае добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем.

Из предложения о работе, подписанного сторонами не усматривается указаний на ежеквартальную выплату премий и ее размер. Имеются лишь указания на размер оклада на момент и после испытательного срока, а также размер ежегодной надбавки за стаж.

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом прекращены с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со справкой о доходах и суммах налога физического лица размер должностного оклада истца соответствовал условиям трудового договора.

Как усматривается из представленных в материалы дела доказательств, в ООО «Группа Компаний ПТИ» имеются локальные нормативные акты, затрагивающие вопросы премирования: Положение об оплате труда Общества (утв. генеральным директором Общества ДД.ММ.ГГГГ) и Положение о премировании Общества (утв. генеральным директором Общества ДД.ММ.ГГГГ).

Пункты 1.4 и 5.1 Положения об оплате труда ООО «Группа Компаний ПТИ» указывает в отношении премий, что такие премии: 1) могут устанавливаться на усмотрение Общества; 2) премии устанавливаются за самые высокие показатели в труде в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины; 3) размер, порядок и условия выплаты премий, определяются Обществом в приказах и иных локальных нормативных актах.

Положение о премировании ООО «Группа Компаний ПТИ» в разделе 2 предусматривает ряд видов премирования работников, которые могут применяться в Общества, такие как, квартальное премирование за достигнутый результат в процентах от оклада, квартальное премирование за достигнутый результат в процентах от прибыли, аккордное премирование, премирование по итогам года.

Положение о премировании Общества содержит следующие ключевые положения в отношении условий назначения и выплаты премий: «1.7. Премия утверждается генеральным директором организации. 3.1.Премирование Работников производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора. 3.2. Премии начисляются Работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника».

Из Положения о премировании Общества следует, что в случае если результаты работы работника и его трудовая дисциплина за соответствующий квартал соответствуют установленным показателям и ожиданиям Общества, то по своему усмотрению Общество может поощрить работника премией в размере, определяемом генеральным директором Общества. Начисление премии осуществляется на основании приказа генерального директора Общества.

Какие-либо конкретные и объективные целевые показатели и критерии расчета премии для Работников локальными нормативными актами Общества не установлены - руководство Общества по собственному усмотрению имело право вознаградить Работников за результаты их работы.

Корпоративный стандарт «Положение об оплате труда и социальных выплатах» («Корпоративный стандарт»), упоминаемый истцом в исковом заявлении, не утверждался приказом генерального директора Общества, не является и не являлся локальным нормативным актом Общества, а также отсутствуют сведения об ознакомлении истца под подпись с Корпоративным стандартом. Соответственно, Корпоративный стандарт не может являться локальным нормативным актом Общества и подлежать применению в данном рассматриваемом споре.

Более того, Корпоративный стандарт не предусматривает обязанности Общества по выплате премии и не содержит положений о выплате премии в размере 50% от среднемесячного заработка. Раздел III Корпоративного стандарта содержит указание на системы премирования, которые могут применяться: за достигнутый результат в процентах от оклада; за достигнутый результат в процентах от прибыли; за достигнутый результат по спец. показателям; аккордное премирование (за особые достижения).

При таких обстоятельствах, оценивая в совокупности представленные доказательства, суд находит довод истца о наличии у работодателя обязанности по выплате премии, в соответствии с положениями корпоративного стандарта несостоятельным.

Упоминаемые в иске электронные письма от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ также не могут рассматриваться судом в качестве основания для возникновения у ответчика обязательства по выплате премий.

Как указано выше, ответчик не отрицает факт выплаты премии истцу за предыдущие периоды, что также подтверждается справками о доходах по форме 2-НДФЛ за период 2018- 2019 гг.

Указанные выплаты премий осуществлялись на основании решений (приказов) генерального директора, утверждающих список работников, которым назначалось поощрение за труд в виде премии в соответствии с положениями статьи 191 ТК РФ, что находит свое подтверждение в представленных ответчиком приказах о премировании и платежных поручениях, при этом выплаченные ранее премии нельзя отнести к фиксированной части оплаты труда.

Выплата премии за 4 квартал 2019 г. работникам основного подразделения Общества была произведена на основании приказа № «О премировании работников по результатам работы 4 квартал 2019 года» от ДД.ММ.ГГГГ, тогда как трудовые отношения с истцом на момент издания приказа были прекращены.

К данным правоотношениям суд применяет правовую позицию, изложенную в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 14 марта 2018 года № о том, что если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Таким образом, поскольку премирование в организации осуществлялось по усмотрению работодателя путем издания соответствующего приказа, факт отсутствия трудовых отношений на дату принятия решения о премировании не может свидетельствовать о дискриминации работника. Наличие поощрений и выплат премий за предыдущие периоды не является основанием для возложения на работодателя обязанности поощрения работника в виде премии в последующие периоды.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований об установлении, что регулярные выплаты истцу, называемые ответчиком премиями, являются составной переменной частью заработной платы по признаку систематичности и регулярности, а также взыскании задолженности по выплате премий.

При этом, суд исходит из того, что выплата премии является материальным стимулированием работника, в состав заработной платы не входит и не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии принимается руководством, исходя из условий локальных актов работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и при наличии финансовой возможности организации.

Поскольку требования истца о взыскании невыплаченных сумм оставлены судом удовлетворения, то производные требования о компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Группа Компаний ПТИ» о взыскании переменной части заработной платы за 4 квартал 2019 года в размере 206 396 руб. 19 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано в областной суд через Мытищинский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 16.08.2021. 

Судья М.А. Литвинова