Дело № 2-2275/2024

55RS0004-01-2024-002773-21

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 10 июля 2024 года 

Октябрьский районный суд г. Омска в составе председательствующего судьи Васиной Н.Н., с участием старшего помощника прокурора Октябрьского административного округа города Омска Позыгун Е.С., при секретаре Зингер М.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Уют» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее пот тексту ФИО1) к ООО «Уют» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул, компенсации морального вреда, указав, что 8.09.2023 между ФИО1 и ООО «Уют» был заключен трудовой договор №44. Ответчик осуществляет деятельность согласно выписки из ЕГРЮЛ по управлению и эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе. То есть является управляющей организацией по обслуживанию домовладений. Истец принята на работы была в качестве мастера. Место работы истца в трудовом договоре определено: ООО «Уют», 644076, г. Омск, ул. ... Режим работы: пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней- суббота и воскресенье. Время начала работы – 8 часов 30 минут, время окончания работы – 17 часов 45 минут, за исключением пятницы. В пятницу продолжительность рабочего дня до 16 часов 30 минут. Перерыв для отдыха и приема пищи с 13:00 до 14:00 часов. При заключении трудового договора истцу не была вручена должностная инструкция. В должностные обязанности истца входило: контроль за работой обслуживающего персонала (дворников, бригадиров, техничек), дача им указаний относительно уборки вверенной им территории, контроль за работой спецтехники по уборке вверенной территории, организация уборки вверенной территории, контроль за чистотой и порядком. Работа носит разъездной характер по вверенной работодателю территории. Нахождение в офисе и привязка к нему сводится к минимуму.

26.02.2024 истец утром находилась на приеме у врача, и опоздала ко времени начала работы на 10 минут, приступив к работе в 8 часов 40 минут. О данном обстоятельстве было сообщено работодателю – директору ФИО2 посредством направления сообщения в мессенджере WhatsApp на номер телефона 

<

***> в 8 часов 27 минут. 

26.02.2024 работодатель ожидал проверку из ГосЖилИнспекции, в связи с чем на вверенной территории велась работа по уборке снега, отчистки от мусора и льда. Посредством мессенджера WhatsApp директору направлялись фотографии выполненных работ с указанием адреса объекта: г. Омск, ул. .... В течение всего рабочего дня она находилась на рабочем месте. В 17 часов 22 минуты истец посредством мессенджера WhatsApp сообщила директору о том, что плохо себя чувствует и уходит с работы немного пораньше. Со стороны директора замечаний не последовало. 27.02.2024 истец ушла на больничный, что подтверждается листком нетрудоспособности, открытым на период с 27.02.2024 по 29.02.2024, больничный лист был продлен до 6.03.2024. 6.03.2024 больничный лист был закрыт. 7.03.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 21.03.2024. 22.03.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 10.04.2024, 11.04.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 19.04.2024. Дата выхода на работу 20.04.2024. 20.04.2024 и 21.04.2024 выходные дни. Истец вышла на работу 22.04.2024. В этот же день ей был вручен приказ об увольнении от 22.04.2024 по пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ- за прогул. В этот же день с нее взяты письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 26.02.2024 в течение всего рабочего дня. Полагает отсутствовали основания для увольнения за прогул, работодателем нарушен порядок увольнения. Уведомление о дачи объяснений должно было быть направлено истцу 26.02.2024, после получения ее объяснений проверка работодателем не проводилась. Ввиду того, что работодатель допустил трудовую дискриминацию в отношении работника, незаконно уволил истца, нарушил порядок увольнения, а также своими действиями причинил истцу моральный вред и создал для истца такие обстоятельства, при которых она по состоянию на сегодняшний день не может устроиться на какую-либо иную работу, действия истца ответчика должны быть признаны незаконными. 

На основании изложенного, просила восстановить ФИО1,ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе у ООО «Уют» ИНН 

<

***> в должности мастера. Взыскать с ООО «Уют» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 22.04.2024 по день восстановления на работе. Взыскать с ООО «Уют» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 требования поддержала, указала, что у нее с работодателем имел место конфликт после того, как она сходила на больничный. Ей было предложено уволиться по собственному желанию. Поскольку она отказалась увольняться, то директор ООО «Уют» предупредил ее, что создаст такие условия, что она уволиться по собственному желанию. Пояснила, что 26.02.2024 она была на работе, объехала практически 40 придомовых территорий, лишь с двух территорий должна была направить фотоотчет. У нее имеется рабочее место в офисе, где она заполняет бумаги, составляет табели в отношении работников, которые в ее подчинении. В течение дня в обязанности входит объехать дома, находящиеся в обслуживании ответчика, проверить, чтоб велись работниками работы, указать на недостатки, которые необходимо устранить, решить вопросы, если поступили жалобы от жильцов.

Представитель истца по устному ходатайству ФИО3 исковые требования поддержала, указала, что работодателем нарушена процедура увольнения, объяснения с истца не были взяты об отсутствии на рабочем месте непосредственно после 26.02.2024 года. Истца не знакомили с распоряжением директора №55 от 21.02.2024 года, согласно которого истец должна была скидывать отчет в приемную. На протяжении работы истца у ответчика истец отчитывалась именно перед директором, путем направления фотоотчетов, аудиосообщений и текстовых сообщений. 26.02.2024 года истец находилась на приеме у врача, в связи с чем опоздала на работу на 10 минут. О данном обстоятельстве сообщила директору в мессенджере WhatsApp, с 8:40 приступила к выполнению своих обязанностей. В этот день директору направлены фотоотчеты с двух придомовых территорий. Истец за 23 минуты предупредила директора о плохом самочувствии и ушла с работы пораньше. Со следующего дня истцу был открыт больничный лист. После неоднократного открытия и закрытия больничных листов истец вышла на работу 22.04.2024, в этот же день у нее взяли объяснения об отсутствии на рабочем месте 26.02.2024 и ознакомили с приказом об увольнении.

Представитель ответчика ООО «Уют» в судебном заседании участие не принимала, представлены документы по запросу суда, направлено представителем ходатайство об истребовании материалов проверки ГосЖилИнспекции, копии историй болезни ФИО1 за период с 27.02.2024 по 19.04.2024. При этом в ходатайстве указано на то, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 26.02.2024 года с 10-00 до 16-00.

Старший помощник прокурора Октябрьского административного округа города Омска Позыгун Е.С., полагала требования истца обоснованными, доказанными факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истца, полагала, что имеются правовые основания для частичного удовлетворения иска.

Выслушав истца, ее представителя, заключение старшего помощника прокурора Октябрьского административного округа города Омска, изучив представленные суду доказательства, оценив таковые в соответствии с требованиями ст. 56,67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если 

<

 работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Материалами дела установлено, что ООО «УЮТ» в соответствии со сведениями из ЕГРЮЛ осуществляет деятельность по управлению эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе.

8.09.2023 между ФИО1 и ООО «Уют» был заключен трудовой договор №44.

Согласно п.2.1 трудового договора истец принята на работу в должности мастера по основному месту работы без испытания.

В силу пункта 3.1 работник имеет право: самостоятельно организовывать работу по выполнению договора, руководствуясь требованиями и рекомендациями администрации; вносить конструктивные предложения по улучшению качества работы; требовать от работодателя полного выполнения договора.

Пунктом 3.3 установлено, что работодатель имеет право заключать и расторгать трудовой договор; принимать необходимые меры по изменению и улучшению условий трудового договора без ущемления прав работника; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; поощрять работника за добросовестный эффективный труд; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Разделом 5 названного договора определено место работы истца ООО «Уют», 644076, 

<

...>.

Пунктом 6.1 трудового договора установлен режим работы: пятидневная рабочая неделя, с предоставлением двух выходных дней- суббота и воскресенье.

Время начала работы – 8 часов 30 минут, время окончания работы 17 часов 45 минут, за исключением пятницы. В пятницу рабочий день до 16 часов 30 минут.

Работнику предоставляется перерыв для отдыха и приема пищи с 13.00 до 14.00 часов.

Условия оплаты согласованы сторонами в пункте 7.1. Работнику установлен оклад 15 800 рублей. Ежемесячная премия 50%, персональная надбавка 35%, районный коэффициент 155. Заработная плата выплачивается дважды в месяц на банковскую карту работника 15 числа и 30 числа.

Приказом 96л от 8.09.2023 ФИО1 принята на работу в АУП мастер по основному месту работы, полная занятость, с окладом 15800 руб., надбавка 35%, табельный номер 00393.

Обращаясь с настоящими требованиями в суд, истец указала, что должностная инструкция при приеме на работу ей вручена не была, с таковой ее не знакомили. В ее обязанности входило: контроль за работой обслуживающего персонала (дворников, бригадиров, техничек), дача им указаний относительно уборки вверенной территории, организация уборки вверенной территории, контроль за чистотой и порядком. Работа носила разъездной характер.

26.02.2024 истец утром находилась на приеме у врача, опоздала ко времени начала работы на 10 минут, о чем сообщила работодателю – директору ФИО2

26.02.2024 работодатель ожидал проверку из ГосЖилИнспекции, в связи с чем на вверенной территории велась работа по уборке снега, отчистки от мусора и льда. Посредством мессенджера WhatsApp директору направлялись фотографии выполненных работ. В 17 часов 22 минуты истец посредством мессенджера WhatsApp сообщила директору о том, что плохо себя чувствует и уходит с работы немного пораньше. Со стороны директора замечаний не последовало.

С 27.02.2024 по 19.04.2024 истец находилась на больничном, в подтверждение представлены листы нетрудоспособности: на период с 27.02.2024 по 29.02.2024, больничный лист был продлен до 6.03.2024. 6.03.2024 больничный лист был закрыт. 7.03.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 21.03.2024. 22.03.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 10.04.2024, 11.04.2024 открыт больничный лист, который был закрыт с учетом продления 19.04.2024. Дата выхода на работу 20.04.2024. 20.04.2024 и 21.04.2024 выходные дни. 

Истец вышла на работу 22.04.2024. В этот же день ей был вручен приказ об увольнении от 22.04.2024 по пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ- за прогул. В этот же день с нее взяты письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 26.02.2024 в течение всего рабочего дня. 

Полагает, отсутствовали основания для увольнения за прогул.

Сведения о работе истца в ООО «Уют» предоставлены из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Возражая против удовлетворения исковых требований ответчиком представлен ответ, предоставленный в Государственную инспекцию труда Омской области о том, что ФИО1 26.02.2024 года отсутствовала на рабочем месте с 10-00 до 16-00, на телефонные звонки работодателя не отвечала. На основании служебной записки инспектора ОК от 26.02.2024 на имя директора Об0щества был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 26.02.2024 года. 

В табеле учета рабочего времени был указан соответствующий код. 

Работнику было предложено представить письменные объяснения по вопросу уважительности причин отсутствия на рабочем месте 26.02.2024. Объяснительная работником предоставлена 22.04.2024, из которой уважительных причин отсутствия на рабочем месте не установлено.

27.02.2024 ФИО1 был открыт в медучреждении БУЗОО «ГБ №17» электронный лист нетрудоспособности, сведения были переданы в ФСС, который автоматически сформировал данные о больничном листе и направил работодателю соответствующий запрос.

В период с 27.02.2024 по 19.04.2024 ФИО1 были открыты больничные листы: с 27.02.2024 по 6.03.2024 открыт лист нетрудоспособности врачом общей практики (БУЗОО ГБ №17); с 7.03.2024 по 21.03.2024 открыт лист нетрудоспособности врачом травматологом-ортопедом (БУЗОО ГБ №3, Поликлиника); в период с 22.03.2024 по 29.03.3034 открыт лист нетрудоспособности врачом-инфекционистом (БУЗОО ГБ №17); с 30.03.2024 по 5.04.2024 продлен врачом-инфекционистом (БУЗОО ГБ №17); с 6.04.2024 по 10.04.2024 продлен лист нетрудоспособности врачом-терапевтом (БУЗОО ГБ №17); с 11.04.2024 по 15.04.2024 открыт лист нетрудоспособности врачом общей практики (БУЗОО ГБ №17); с 16.04.2024 по 19.04.2024 продлен лист нетрудоспособности и закрыт 19.04.2024.

С 22.04.2024 года трудовой договор №44 от 8.09.2023 расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей- прогулом п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, оформлен приказ 51л от 22.04.2024.

В подтверждение законности увольнения представлены следующие документы:

-приказ 55 от 21.02.2024 «О контроле придомовой территории», согласно которому с 21.01.2024 мастерам участка ежедневно предоставлять информацию по уборке придомовой территории и санитарным установкам с указанием адреса МКД. Осуществлять фотоотчет и передавать информацию в приемную директора секретарю Мальсаковой О.А. Контроль за исполнением приказа оставлен за директором

- служебная записка водителя ФИО4 от 26.02.2024, согласно которой водитель ФИО4 был на придомовой территории мастера ФИО1 26.02.2024 и может подтвердить, что ее не было с 10:00 до 16:00 на рабочем месте;

-служебная записка бригадира ФИО5, согласно которой 26.02.2024 он обходил участок придомовой территории мастера ФИО1 и может подтвердить, что ее не было на рабочем месте с 10:00 до 16:00;

-служебная записка инженера ОК ФИО6, в которой она просит разобраться в ситуации, мастер ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 10:00 до 16:00 более 4-х часов, что может подтвердить директор ФИО2 и бригадир ФИО5;

-служебная записка от 27.02.2024 от делопроизводителя Мальсаковой О.А. о том, что 26.02.2024 мастер ФИО1 не предоставила сведения и фотоотчет о проделанной работе;

-объяснительная от 22.04.2024 ФИО1, согласно которой 26.02.2024 ФИО1 задержалась на 10 минут, так как ехала с поликлиники (сдавала анализы), вечером 26.02.2024 в 17:23 написала Павлу Марковичу, что поднялось давление и отправилась домой, указав, что может представить переписку;

-объяснительная от 22.04.2024 ФИО1 о том, что до 26.02.2024 года, последняя скидывала фотографии об отчете Павлу Марковичу, а не в отдел кадров.

- объяснительная от 22.04.2024 ФИО1 о том, что 26.02.2024 года была на рабочем месте. Есть доказательства в Ватсап. Скидывала фотографии и выполненных работах Павлу Марковичу. По фидеофиксации доказать не может, камеры на ней нет;

-22.04.2024 составлен акт об невыполнении должностных обязанностей мастера ФИО1, составили директор ФИО2, экономист ФИО7, специалист по текущему ремонту ФИО8, специалист по связям с общественностью ФИО9, отдел кадров ФИО6 о том, что 26.02.2024 ООО «Уют»мастер ФИО1 не выполнила распоряжение директора №55 от 21.02.2024 с 21.02.2024 по 26.02.2024;

-акт об отсутствии работника на рабочем месте от 26.02.2024, составлен директором ФИО2, водителем ФИО4. С., ФИО6 инспектор ОК, согласно которому ФИО1 с 10:00 до 16:00 не было на рабочем месте, и на придомовых территориях, что может подтвердить отдел кадров и специалист по работе с населением ФИО10, а также директор ФИО2 и водитель ФИО4 На телефонные звонки руководителя предприятия и отдела кадров не отвечала, объяснительную не предоставила.

-акт от 22.04.2024 о том, что ФИО1 отказалась подписывать акт об отсутствии на рабочем месте от 26.02.2024.

Также работодателем представлены акт от 21 февраля 2024 года о том, что ФИО1 отказалась подписывать акт об отсутствии на рабочем месте 20 февраля 2024 года и акт об отсутствии на рабочем месте 20 февраля 2024 года.

Доказательства ознакомления с названными документами истца при увольнении не представлены.

Как указано ранее разделом 5 трудового договора определено место работы истца ООО «Уют», 644076, 

<

...>.

Сторонами не отрицалось, что по указанному адресу истец имеет оборудованное рабочее место для составления отчетов, табеля учета рабочего времени в отношении работников в ее подчинении.

Согласно открытым данным сайта ГИСЖКХ. В обслуживании ООО «Уют» находятся дома по следующим адресам:

...

...

...

...

...

...

...

...

Работодателем представлена должностная инструкция мастера участка по санитарному состоянию и благоустройству придомовой территории 2022 года. Разделом 2 установлены обязанности мастера участка по санитарному состоянию и благоустройству придомовой территории: принимать участие в осуществлении контроля за эксплуатацией жилых и нежилых помещений в полном соответствии с действующими правилами и номами технической эксплуатации; следить за санитарным состоянием придомовой территории и санитарных установок в соответствии с требованиями действующих санитарно-эпидемиологических правил и нормативов; обеспечить содержание в исправном состоянии внутридворовых спортивных площадок и малых архитерктурных форм; составлять заявки и описи работ на необходимый текущий ремонт; обеспечивать сохранность и надлежащее содержание зеленых насаждений, привлекать население к благоустройству дворовых территорий, МАФ и спортивных площадок; организовывать и контролировать работу находящегося в распоряжении эксплуатационного персонала с оформлением необходимых документов; контролировать соблюдение вверенным ему персоналом за соблюдением трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка; рассматривать заявления, письма и жалобы по вопросам, входящим в круг его деятельности; работать по сокращению задолженности по оплате за содержание жилья и коммунальные услуги; организовывать и контролировать работу клининговых компаний, привлекаемых для уборки придомовой территории обслуживаемого жилого фонда, а также привлекаемых для уборки мест общего пользования в многоквартирных домах; ежедневно осуществлять контроль за состоянием информационных стендов на входных группах и организовывать работу по размещению необходимой информации на стендах; осуществлять контроль при уборке снега и покосе травы за сохранностью транспорта, стоящего на придомовой территории; обеспечить натяжение сигнальной ленты при проведении работ на придомовой территории; составлять акты выполненных работ.

Судом установлено, что подпись ФИО1 об ознакомлении с должностной инструкцией отсутствует.

Из пояснений истца установлено, что 26.01.2024 как и ранее ввиду небольшой задержки (10 минут на работу) она сообщила директору об опоздании.

В подтверждение того, что с сентября 2023 года между сторонами имелась практика извещения работником директора об опоздании, заболевании, отсутствии на рабочем месте по уважительным причинам представлена переписка в мессенджере ватсап.

Со стороны работодателя не представлено доказательств того, что ранее 26.02.2024 к истцу применялись дисциплинарные взыскания, истец таковые обстоятельства отрицала.

Не представлено суду доказательств того, что на истца имелись у работодателя жалобы, составлялись акты о невыполнении работы, ненадлежащем выполнении работы. 

Истец суду представили аудиозапись о том, что между сторонами имелся конфликт. Поскольку директора не устраивало то, что истец ходит на больничные, предлагалась уволиться по собственному желанию.

Истец суду указала, что в ее обязанность, в том числе, входило ежедневный контроль осуществления уборки, вывоза мусора придомовой территории в отношении объектов, которые обслуживал ответчик.

В день увольнения, ФИО1 объехала более 40 придомовых территорий. В офисе была утром, заезжала днем. Фотоотчет направлен был директору лишь в отношении двух объектов, в том числе, по ул. Романенко 2 в 14:45. На последних объектах осуществляла контроль до пяти вечера, после написала директору об ухудшении состоянии здоровья и уехала домой.

Представленные суду служебная записка водителя ФИО4 от 26.02.2024, и бригадира ФИО5 не указывают, на каких именно придомовых территориях отсутствовала ФИО1 При этом отсутствуют и доказательства того, что указанные лица в спорный день вместе с истцом должны были работать. Ни водитель ФИО4, ни бригадир ФИО5 не осуществляют контроль за мастером, доказательств иного и обратного в материалах дела не имеется.

Из служебной записки инженера ОК ФИО6, следует, что директор может подтвердить, что истец отсутствовала на рабочем месте с 10:00 до 16:00 более 4-х часов, на звонки не отвечала.

Таким образом, из представленных документов следует, что работники подтверждают отсутствие на рабочем месте ФИО1 с 10:00 до 13: и с 14:00 до 16:00.

Отсутствие же на работе истца в течение 4 часов подряд не зафиксировано.

Вместе с тем стороной истца суду представлены доказательства того, что 14:44 26.02.2024 с двух объектов придомовых территорий ООО «Уют» истец сбросила фотоотчет директору. В ответ было направлено голосовое сообщение, на которое ФИО1 ответила, что они вместе просто скинуты.

Суду истец дала пояснения, что директор указал ей на то, что на фото адреса не подписаны, пора уже запомнить объекты в обслуживании.

В объяснения, данных ответчику истцом 22 апреля 2024 года ФИО1 пояснила, что была на работе 26.02.2024, скидывала фотоотчет директору.

Также в подтверждение того, что сначала работы у ответчика истцом предоставлялись фотоотчеты и вопросы решались через директора представлена флеш, на которой имеются фотографии придомовых территорий, аудиосообщения, между директором и ФИО1

Представленный суду приказ 55 от 21.02.2024 об изменении порядка предоставления отчетов о работе не содержит подписи мастера ФИО1 об ознакомлении на приказе.

В приложении об ознакомлении с приказом №55 от 21.02.2024 истец указала, что не расписывалась. Подпись визуальна не похожа на ее.

Указанные выше обстоятельства не опровергают сам факт того, что истец в этот день представила директору фотоочет.

Из представленной суду переписки директора и ФИО1 видно, что фотоотчеты скидывались за весь день одномоментно. В подтверждение того, что указанные фотоотчеты являлись фотографиями с придомовых территорий, в отношении которых истец осуществляла контроль суду представлены фото на флеш за период работы истца.

Со стороны работодателя не представлено доказательств того, что ФИО1 26.02.2024 неоднократно звонил директор или иной работник, в том числе, инспектор ОК, а данные звонки со стороны ФИО1 оставлены без ответа.

Доводы ФИО1 о том, что в районе обеда она возвращалась в офис, надлежащими и допустимыми доказательствами не опровергнуты. 

До 22 апреля 2024 года истцу ответчиком не было предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление о предоставлении объяснений по почте не направлялось.

Проверка по указанному факту работодателем не проводилась. 

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Не учитывались работодателем и предшествующее поведение истца, отсутствие дисциплинарных взысканий, доводы истца о плохом самочувствие, и как следствие открытие больничного листа, нахождение на больничном вплоть до 19.04.2024.

Представленные суду акты о том, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте и 20.02.2024 года не могут быть приняты во внимание. По данному факту работодателем проверка не проводилась, объяснения у истца не отбирались, привлечение истца к дисциплинарной ответственности не было. 

По запросу суда представлена информация ГБ №17:

27.02.2024 ФИО1 была осмотрена врачом общей практики, жалобы на слабость, ломоту в теле, повышение температуры тела в вечернее время: диагноз Острая инфекция верхних дыхательных путей неуточненная. Назначено дообследование, лечение. Выдан листок нетрудоспособности с 27.02.2024 по 29.02.2024.

29.02.2024 повторный осмотр врача общей врачебной практики, жалобы на периодические головные боли, диагноз: острая инфекция верхних дыхательных путей неуточненная. Листок нетрудоспособности продлен по 6.03.2024.

6.03.2024 осмотр врача общей врачебной практики, жалобы на периодические головные боли, диагноз: острая инфекция верхних дыхательных путей неуточненная, выздоровление.

22.03.2024 осмотр врача-терапевта, диагноз: вирусная инфекция неуточненная. Выдан листок нетрудоспособности 22.032024 по 29.03.2024.

29.03.2024 повторный осмотр врача-терапевта, диагноз вирусная инфекция неуточненная.

Листок нетрудоспособности продлен с 30.03.2024 по 5.04.2024.

5.04.2024 осмотр врача общей врачебной практики, жалобы на боли в шейном отделе позвоночника, головные боли, диагноз: остеохондроз позвоночника: цервикоалгия. Беременность не утоненная. Субфибрилитет не уточненный. Назначена консультация гинеколога. Листок нетрудоспособности продлен с 06.04.2024 г. по 10.04.2024г.

10.04.2024 осмотр врача общей врачебной практики, жалобы на боли в шейном отделе позвоночника, головные боли, повышение температуры тела, онемение правой руки, диагноз: остеохондроз позвоночника: цервикоалгия. Беременность не утоненная. Субфибрилитет не уточненный. Листок нетрудоспособности продлен с 10.04.2024 по 15.04.2024.

15.04.2024 осмотр врача общей врачебной практики, жалобы на боли в шейном отделе позвоночника, головные боли, повышение температуры тела, онемение правой руки, диагноз: остеохондроз позвоночника: цервикоалгия. Беременность не утоненная. Субфибрилитет не уточненный. Листок нетрудоспособности продлен с 16.04.2024 по 19.04.2024.

19.04.2024 осмотр врача общей врачебной практики. Диагноз тот же. Листок нетрудоспособности закрыт, к труду с 20.04.2024. 

Факт нахождения истца на больничном неоднократно с 27.02.2024 по 19.04.2024 подтверждается данными, предоставленными истцом с госулуг, об открытии больничных листов, продлении, закрытии.

С учетом изложенного материалами дела достоверно установлено, что достоверно не установлено отсутствие истца ФИО1 на рабочем месте 26.02.2024 более 4 часов подряд.

При этом работодателем нарушены требования ст. 193 ТК РФ, не соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах приказ 51л от 22.04.2024 о расторжении трудового договора №44 от 8.09.2023 с ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей- прогулом п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ- является незаконным.

В ч. 4 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу частей 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту второму Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пунктом 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справки №003К-000002 от 06.06.2024 года за период с 8 сентября 2023 года по 22 апреля 2024 года в отношении ФИО1 сумма заработной платы в 2023 году ФИО1 составила 81883 рубля 83 коп., в 2024 году 41 918 руб. 01 коп., количество календарных дней, приходящихся на периоды временной нетрудоспособности в 2023 году – 42 дня, в 2024 году 76 дней.

В подтверждение выплаты указанной заработной платы ответчиком представлены расчетные листы и реестры за период работы истца о зачислении на счет ФИО1 денежных средств.

Истец размер начислений и факт выплаты заработной платы не оспаривала.

Количество рабочих дней в расчетном периоде средней заработной платы составляет 153 дня, количество исключаемых рабочих дней в расчетном периоде 84дня, сумма выплат работнику за расчетный период 123 801,93 рубля, следовательно, средний дневной заработок составит 1794,23 рубля (123801,93/69).

Время вынужденного прогула с 22.04.2024 года по 10.07.2024-53 рабочих дня, к взысканию с ответчика подлежит сумма 95 094, 19 рублей (1794,23 рубля *53).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд первой инстанции исходил из того, что требования истца о восстановлении на работе являются законными, ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Действия ответчика стали причиной нравственных страданий истца, которая была длительное время (почти три месяца) лишена возможности трудиться и получать вознаграждение за свой труд, была лишена средств к существованию, и не имея иных источников дохода, стала стесненной в средствах и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности.

Учитывая вышеназванные обстоятельства, суд полагает разумным, справедливым, соразмерным, а также соответствует степени перенесенных истицей нравственных страданий размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Согласно ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины (ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, подп. 8 п. 1 ст. 333.20 НК РФ).

Таким образом, с ООО «Уют» подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального образования город Омск в размере 3 352,19 рубля.

Руководствуясь статьями 194 – 198, 233-237 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Уют» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, ... г.р.(паспорт ...) в должности мастера в ООО «Уют» (ИНН 

<

***>).

Взыскать с ООО «Уют» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ... г.р.(паспорт ...) средний заработок за время вынужденного прогула с 22.04.2024 по 10.07.2024 года в размере 95094,19 рублей.

Взыскать с ООО «Уют» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ... г.р.(паспорт ...) компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с ООО «Уют» (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в доход муниципального образования город Омск в размере 3 352,19 рубля.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части заявленных требований отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья п/п Н.Н. Васина

Мотивированное решение изготовлено 16.07.2024 года.